RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL DÍEZ RODRÍGUEZ, Sergio CAMARZANA GONZÁLEZ, Paula

ÍNDICE CONCEPTO DE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETT) Y EMPRESA USUARIA (EU) ETT’s Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN CONSTITUCIÓN LEGAL DE LAS ETT’s FUNCIONAMIENTO DE LAS ETT’s EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (CPD) INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD: RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA. CRÍTICAS A LAS ETT’s

¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)? Según el artículo 1 de la Ley 14/1994, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (LETT): “Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.” Este concepto es sustancialmente igual al que contiene la directiva 2008/104 del PE, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. ¿QUÉ ES UNA EMPRESA USUARIA? Es el sujeto a cuya disposición pone la ETT con carácter temporal los trabajadores por ella contratados.

¿Sabías qué… contrariamente a lo que se piensa, las Empresas de Trabajo Temporal tienen una larga trayectoria de servicio a las empresas y ya en el siglo XIX existían? Aunque fue en la década de los 50 y 60 del siglo XX cuando las Empresas comenzaron a hacer un uso frecuente de las ETT. En España fueron legalizadas, previa modificación del Estatuto de los Trabajadores, que venia a prohibir la cesión de mano de obra entre empresas, en el año 1994. En su época inicial fueron objeto de duras críticas por parte de los agentes sociales y trabajadores a causa de su política laboral y condiciones de precariedad con los empleados, aunque con el paso de los años estas se han ido matizando debido a su mejoría en cuanto al trato para con estos, no obstante todavía se debe seguir trabajando para mejorar y superar estas críticas

ALGUNOS EJEMPLOS DE ETT’s ESPAÑOLAS

LAS ETT’s COMO AGENCIAS DE COLOCACIÓN El artículo 1 LETT también permite actuar a estas empresas como agencias de colocación siempre que cumplan determinados requisitos legales, pero.. ¿Qué es una agencia de colocación? Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro (…) que realizan actividades de intermediación laboral que tienen como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus necesidades (art. 1 RD 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación.)

DIFERENCIAS ENTRE LAS ETT’s Y LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN Pone a disposición de otras empresas usuarias a sus propios trabajadores. Cobra por los servicios que su trabajador presta a la empresa usuaria. Las ETT solo tienen que enviar informes mensuales al Servicio Público de Empleo Estatal de las contrataciones que realiza. Los trabajadores pueden ser contratados por tiempo indefinido en la ETT, pero solo se pueden ceder a tiempo parcial a la EU a través del CPD. Es un intermediario entre la empresa y el trabajador. No cobra por los servicios que presta un trabajador en la empresa que es contratado. Sigue planes de inserción laboral para colectivos prioritarios. Realiza talleres de orientación laboral y búsqueda de empleo. Tienen la obligación de enviar informes mensuales al Servicio Público de Empleo Estatal de las acciones que realiza con los usuarios de la misma. Los empleados pueden ser contratados de forma temporal o indefinida. Las ETT`s también mediante declaración responsable ante el Servicio Público de Empleo pueden autorizarse como agencias de colocación y así realizar idénticas funciones.

CONSTITUCIÓN LEGAL DE UNA ETT. REQUISITOS (art. 2 LETT): Disponer de una estructura organizativa que les permita cumplir las obligaciones que asumen como empleadoras en relación con el objeto social. Deben dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la ETT. Carecer de obligaciones fiscales o de la Seguridad Social pendientes. Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o mas ocasiones. En su denominación deberán incluirse los términos “Empresa de Trabajo Temporal”.

FUNCIONAMIENTO DE LAS ETT’s ARTÍCULO 6. 1. LETT: El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. ETT CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (CPD) CESIÓN DEL TRABAJADOR SALARIO PRESTACIÓN DE SERVICIOS (DEBER DE OBEDIENCIA) EMPRESA USUARIA TRABAJADOR DIRECCIÓN

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Es el contrato por el que la ETT cede un trabajador a la empresa usuaria (art 6.1 LETT) SUPUESTOS DE UTILIZACIÓN (art 6.2 LETT) En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Contratos temporales posibles: de obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias del mercado, interinidad o sustitución. En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO El contrato de puesta a disposición se formalizará por escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan (art 6.3 LETT). El Real Decreto 4/1995 de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, en su Anexo III recoge el modelo al que deben de sujetarse los contratos de puesta a disposición.

NO PROCEDERÁ EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Cuando se requieran trabajadores para sustituir a otros que están en huelga por atentar contra esta práctica reconocida en el artículo 28.2 CE. Cuando se requieran trabajadores para ocupar puestos especialmente peligrosos que atenten contra su salud o seguridad. No pueden cederse trabajadores de una ETT a otra empresa del mismo carácter (art. 8 LETT) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir en supuestos de: Despido improcedente (art. 56 ET) Extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento empresarial (art. 50 ET) Despido colectivo, excepto fuerza mayor (art. 51 ET) Despido objetivo (art. 52 c) ET)

DURACIÓN DEL CPD (art. 7 LETT) 1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo estatal o en su defecto, de ámbito inferior. Cuando las circunstancias de mercado así lo exigieran, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. 2. Cuando finalice dicho contrato, si el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por contrato indefinido. 3. Será nula la cláusula del CPD que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD: RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA. Deberes de la ETT con los trabajadores: ARTÍCULO 12 LETT: 1º) La ETT tendrá que cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la EU. 2º) La ETT estará obligada a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a la EU. Sin perjuicio, de la obligación legal de cotizar por formación profesional. 3º) La ETT deberá asegurarse que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador. 4º) Será nula toda cláusula del contrato que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.

Deberes de la EU con el trabajador: INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD: RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA. Deberes de la EU con el trabajador: ARTÍCULO 16 LETT: 1º) La EU con carácter previo al inicio de la prestación de servicios debe informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos. 2º) La EU es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del CPD y éste tenga su causa en la falta de medidas de seguridad e higiene, la EU deberá asumir un recargo de prestaciones de Seguridad Social. 3º) La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del CPD, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo.

Derechos de los trabajadores: INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD: RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA. Derechos de los trabajadores: ARTÍCULO 11 LETT: 1º) Los trabajadores tendrán derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto, considerándose como tales las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. 2º) La remuneración comprenderá todas las retribuciones fijas o variables establecidas para el puesto de trabajo, así como la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. La EU deberá consignar el salario en el CPD del trabajador. 3º) Si el contrato se ha concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del CPD equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa especifica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

CRÍTICAS A LAS ETT’S Tal como señalan Bednarski y Kleiner, - economistas - muchos de los trabajadores cedidos «se sienten como si fuesen una herramienta, y no como una parte de la organización.» Escasa inversión por parte de las ETT’s en formación y preparación de trabajadores para los trabajos que posteriormente van a desempeñar, aumentando la peligrosidad de estos en su puesto de trabajo. El trabajador temporal puede tener condiciones distintas a los que realizan el trabajo de igual valor en la empresa usuaria, así puede crear discriminación. Los sueldos son generalmente bajos, rozando la precariedad. Empleos demasiado cortos que impiden cualquier posibilidad de estabilidad. Vulneraciones a derechos tales como pagas extras, descansos o vacaciones Fuente: Los pros y las contras de las ETT’s, Tena Tena, G. (pp. 13-15)