Responsabilidad Social y Norma SA8000 13 de Julio 2004 Ing. Cecilia Rizo Patrón P.

Definición de Responsabilidad Social Empresarial Es un nuevo elemento integral y esencial de la estrategia de negocios, que determina el conjunto de acciones de las empresas modernas en relación con los partícipes en sus resultados (stakeholders), sin dejar de cumplir con su compromiso prioritario de generar utilidades y salvaguardar la calidad de sus productos y servicios.

STAKEHOLDERS Empleados Organizacionesinternacionales Comunidad Local Acceso a préstamos o subvenciones al desarrollo de proyectos Aceptación social Mayor productividad Empleados Organizacionesinternacionales Comunidad Local Desempeño social y ambiental aceptable Ayuda al desarrollo económico Mejores condiciones de trabajo, oportunidades de desarrollo Reputación Marco regulador favorable ONG Gobierno Empresa Transparencia en el desempeño de sus actividades Pago de tributos, cumplimiento de leyes Normas y prácticas óptimas Demanda de productos y servicios Capital Industria Consumidores Inversionistas Orientaciones de negocio claras y óptimas Menor Riesgo Productos de calidad que respeten DDHH y ambiente

Los criterios de responsabilidad social son establecidos a través de: Códigos de conducta, desarrollados por las empresas multinacionales y exigidos a sus proveedores. Estándares sociales, desarrollados por organizaciones multistakeholders que son adoptados o exigidos por empresas. Cláusulas Sociales en Acuerdos o Tratados Comerciales (ATPDEA)

Estándares Sociales y Códigos de conducta Desde hace una década, los ES y los códigos de conducta son el principal nudo del debate internacional sobre responsabilidad social corporativa: La Declaración Tripartita de Principios en lo concerniente a las Empresas Multinacionales y la Política Social OIT Libro Verde de la CCEE Global Compact

Códigos de conducta Establecen principios y compromisos de actuación para las empresas respecto de sus prácticas productivas y comerciales, garantizando el respeto de estándares laborales ( y medioambientales). Los códigos y estándares privados ya son una práctica extendida en muchos países (Nike, Adidas, GAP).

Estándar universal ante proliferación de códigos Ante la proliferación de los códigos de conducta, las empresas que desarrollan negocios globales se encuentran expuestas a diferentes procesos de auditoria social. La certificación bajo una norma estándar universal puede reducir los costos económicos y de exposición a diferentes criterios en los procesos de auditoria.

Estándares sociales Describen las normas socio-laborales legalmente establecidas en la legislación laboral de cada país o por las instancias internacionales cómo las normas de la OIT. Cuando se habla de ‘ES’ se refiere en primer lugar a catálogos o normas externas de mayoristas o de instancias de certificación. Debate Internacional: La principal razón de ser de ES externos en forma de Códigos de Conducta empresarial, es la presunta falta de la aplicación de las legislaciones nacionales - desde la perspectiva de los países consumidores y se desarrollan principalmente con la finalidad de evitar problemas de imagen pública y por satisfacer a un consumidor cada vez mas exigente.

El rol de los consumidores Obtener utilidades, pagar impuestos, crear puestos de trabajo y obedecer las leyes Operar en algún punto entre estas dos posiciones Mantener altos estándares éticos y ayudar a construir una mejor sociedad Según “The Millennium Poll on Corporate Social Responsibility” encuesta realizada en 23 países en 6 continentes a un total de 25000 ciudadanos, en mayo de 1999, el rol de la empresa en la sociedad es:

Encuesta Banco Mundial (2002) ¿En los últimos 2 años ha conversado en muchas ocasiones sobre el comportamiento empresarial? Si 80.6% No 19.4% ¿Usted recompensó o "castigó" a las compañías, como por ejemplo, no comprando sus productos, basado en su actuación social percibida el año pasado? Si 52.3% No 24.9% Lo estoy considerando 22.9% ¿En la primera década de este milenio, en que debería enfocarse mas el sector privado, el gobierno y la sociedad civil? Metas sociales y ambientales 59.3% Metas económicas 40.7% http://www.wbigf.org/manila/stemtyouthsp.php3

La Norma SA8000

Social Accountability International (SAI) SAI es una ONG americana que trabaja para mejorar las condiciones laborales en los centros de trabajo y combate los “sweatshops” a través de la expansión y del desarrollo de un estándar internacional sobre el lugar del trabajo, la Norma SA8000 y sus sistemas de verificación En 1996, SAI congregó a un consejo multistakeholders para desarrollar el estándar Social Accountability 8000 (SA8000), un estándar voluntario para el centro de trabajo, basado en las Convenciones de la OIT, Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño. El método de verificación está basado en los elementos básicos del sistema de gestión de las Normas ISO. El equipo de SAI incluye expertos de organizaciones sindicales, empresas y ONGs

La Norma SA 8000 Un Estándar Internacional Guía de Aplicación Un sistema de gestión Creado en 1997 Basado en el sistema ISO 9000 Detalla 9 componentes que promocionan los derechos humanos Basado en los principios de las convenciones internacionales de los derechos humanos Guía de Aplicación Provee interpretaciones de la norma Sirve para la realización de auditorias

La Misión del SA 8000 Mejorar las condiciones laborales a nivel global. Proveer un estándar universal para ser usado en cualquier negocio, en cualquier sector económico, en cualquier país del mundo. Trabajar conjuntamente con organizaciones de promoción de los derechos humanos y organizaciones laborales a nivel mundial . Proveer un incentivo que beneficia a las empresas y a los consumidores a través de una estrategia de "todos ganan”. Facilitar la colaboración entre empleadores, trabajadores, y organizaciones de la sociedad civil.

EL EXITO DEL SISTEMA REQUIERE LO SIGUIENTE Compromiso de los altos mandos de la compañia. Mejoramiento continuo. Un enfoque preventivo en vez de reactivo. La capacitación e involucramiento de los trabajadores Monitoreo continuo del sistema

LOS COMPONENTES DEL SA 8000 El Trabajo Infantil El Trabajo Forzado La Salud y Seguridad La Libertad Sindical y el Derecho a la Negociación Colectiva La Igualdad y la no Discriminación Practicas Disciplinarias Jornadas Laborales La Compensación El Sistema de Gestión

NORMAS vs. LEYES LOCALES SE APLICARA LA MAS RIGUROSA Ejemplo: Tailandia permite 36 horas de sobretiempo a la semana China permite 36 horas al mes Perú no tiene límite de horas extras La norma permite hasta 12 horas por semana sobre una base excepcional Por tanto, una compañía en Tailandia, China o Perú debe cumplir con la SA8000 más que con la ley local

TRABAJO INFANTIL 1.1 La compañia promete no emplear trabajo infantil. 1.2 La compañia proveerá educación para los menores que se encuentran laborando por debajo de la edad mínima legal para el trabajo. 1.3 La compañía asegura que ningún trabajador en edad escolar labore durante las horas de clase o que las horas acumuladas que se dediquen al trabajo, la escuela y el transporte no exceden de 10 horas diarias. 1.4 Los niños no serán expuestos a condiciones que pongan en riesgo su salud ni su seguridad

TRABAJO INFANTIL Esta política requiere observar los siguientes puntos: Evitar contratar a trabajadores menores de 15 años Sistema de verificación de edad, por ejemplo mediante el uso de cédulas o documentos de identidad, registros de nacimiento Proveer una solución para los niños que actualmente se encuentren trabajando: Proveer educación para los niños que trabajan hasta que cumplan con la edad mínima legal Brindar protección a los trabajadores jóvenes (entre los 15 y 18 años de edad) Asignarles trabajo liviano y protegerles de condiciones peligrosas

TRABAJO FORZOSO O TRABAJO CONTRATADO BAJO AMENAZA O FUERZA 2.1 La compañía no contratara ni apoyara el uso de trabajo forzoso o contratado bajo amenaza; ni permitirá que ningún trabajador este obligado a "depositar" dinero o entregar sus documentos de identidad como condición para ser contratado. Doug, Bonded labor will be added in the next version of the standard

2.1 TRABAJO FORZOSO O TRABAJO CONTRATADO BAJO AMENAZA O FUERZA Esta política requiere que la compañía asegure que los trabajadores no son obligados a: Entregar un pasaporte ni un permiso o licencia de trabajo Laborar sin contrato Aceptar que el primer pago mensual sea retenido Trabajar horas extras con el temor de ser despedidos si no lo hacen Pagar por la capacitación laboral Pagar sumas excesivas por el alojamiento y la alimentación Laborar bajo condiciones de servidumbre por endeudamiento

SALUD Y SEGURIDAD 3.1 La compañía proveerá un ambiente laboral seguro y saludable. 3.2 Un gerente debe ser designado como encargado de la salud y seguridad 3.3 Se proveerá capacitación en seguridad regularmente. 3.4 La compañía se compromete a toma una posición proactiva con el fin de resolver potenciales problemas de salud y seguridad. 3.5 La compania proveerá servicios higiénicos limpios así como acceso a agua potable y lugares adecuados para guardar alimentos. 3.6 Los dormitorios, en el caso de que se provean, deberán estar en condiciones limpias.

PUNTOS CLAVES Análisis de riesgos Acceso a la fuente de agua Servicios higiénicos limpios y adecuados Almacenamiento de alimentos Químicos tóxicos Equipos de protección Salidas de emergencia bloqueadas Representante de Salud y Seguridad

PUNTOS CLAVES Iluminación adecuada Instalaciones limpias para el consumo de alimentos Programas regulares de capacitación Disponibilidad de primeros auxilios Dormitorios

LIBERTAD SINDICAL Y DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA 4.1 La compañia respetara el derecho de los trabajadores a formar y afiliarse a organizaciones sindicales. En el caso que el derecho este restringido legalmente, la compania se compromete a facilitar medios alternativos de libre e independiente asociación . 4.3 La compañia se compromete a asegurar que no habrá discriminación contra los representantes sindicales y que estos tengan acceso a los miembros de los sindicatos.

PUNTOS CLAVES Los trabajadores tienen derecho a organizarse Los trabajadores tienen derecho a asociarse Los trabajadores no deben ser castigados por el ejercicio de sus derechos de organización y asociación No se debe negar el empleo a los trabajadores por sus creencias o afiliación sindical No se permitirá practicas discriminatorias contra los trabajadores por su participación en actividades sindicales

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION 5.1 La compania no practicara, ni apoyara, ningún tipo de discriminación en el lugar del trabajo: Pruebas de embarazo en las maquiladoras en México. Discriminación basada en edad, genero, discapacidad, o religión 5.2 La compania no restringirá el derecho de los trabajadores de ejercer practicas relacionadas con sus convicciones sociales, religiosas o políticas. 5.3 La compania no permitirá practicas abusivas de índole sexual, mediante lenguaje, gestos, o contacto físico.

Puntos críticos Los trabajadores tienen el derecho fundamental a la igualdad de oportunidades en el lugar del trabajo: Igual remuneración por igual trabajo Igualdad de oportunidades Igualdad de beneficios No se permite la discriminación basada en: Edad Preferencia sexual Género Creencias religiosas Discapacidad

PRACTICAS DISCIPLINARIAS 6.1 La compania debe tener una política para prevenir el uso de castigo físico o mental, así la coerción física y el abuso verbal. No reducir el pago al trabajador por haber estado enfermo o por no haber cumplido con una meta de producción. No aplicar multas por menor calidad. No aplicar reducciones arbitrarias en el pago . No aplicar sanciones usando multas. No emitir amenazas ni permitir actos de intimidación.

JORNADA LABORAL 7.1 El personal no será obligado a trabajar mas de 48 horas semanales (o menos horas según las leyes locales) contando con un día de descanso semanalmente. 7.2 El personal no deberá laborar horas extras (que excedan la jornada legal semanal) en una cantidad mayor a 12 horas. No se deberá exigir trabajar horas extras regularmente Las horas extras deberán pagarse siempre con una sobretasa Siempre deben de ser voluntarias

PUNTOS CLAVE No se permite a los trabajadores exceder el límite de las horas extras permitidas, independientemente de que hayan sido asumidas voluntariamente. No se admiten excepciones aun en el caso de incrementos temporales de la demanda. Es imprescindible mantener en forma correcta los registros de horas trabajadas así como los pagos a los trabajadores. No se permite a los empleados trabajar para dos entidades. El calculo de las horas extras debe de ser correcto y pagado de acuerdo a ley. No es permitido promediar las horas extras laboradas para reducir su efecto durante el año.

REMUNERACIONES 8.1 El salario debe de cumplir con los requerimientos legales y ser suficiente para cubrir las “necesidades básicas” y un ingreso discrecional Calculado en base a la canasta familiar Revisar los registros para calcular el tamaño familiar en promedio Consultar a las ONGs y sindicatos Verificación de los pagos efectuados El pago será efectuado de una forma conveniente para el trabajador

Formula para necesidades básicas propuesta por SA8000 Alimentos de la canasta básica 1 % del ingreso que un hogar promedio gasta en alimentos tamaño promedio de un hogar X X 0.5 X 110% X Ejemplo: Suponiendo que el costo de la canasta básica es el equivalente de US$ 15.55 a la semana, que el tamaño promedio de un hogar es de 4.7 miembros y que el porcentaje del ingreso que se gasta en alimentos es 40%, entonces el salario estimado para cubrir las necesidades básicas será el equivalente a US$ 100.49 por semana. La ecuación se expresaría de la siguiente forma: US$15.55 (1/40%) x 0.5(4.7) x 110% = US$100.49

REMUNERACIONES 8.2 El salario no deberá ser retenido por motivos disciplinarios, y deberá ser detallado y presentado de una forma que sea comprensible para el trabajador y pagado en efectivo o mediante un cheque o depósito bancario. 8.3 La compañía se compromete evitar falsos arreglos o artimañas con el fin de evitar cumplir con las obligaciones laborales.

PUNTOS CLAVE Comprensible por el trabajador Se requieren boletas de pago Debe ser conveniente para los trabajadores (en efectivo o en cheque) Frecuencia y forma de pago Las retenciones y deducciones deben ser legitimas y correctas Artimañas para evitar pagos correctos tarjetas de control de horario de ingreso y salida escritas a mano registros falsos

SISTEMAS DE GESTION Se debe desarrollar una política de responsabilidad social Se requiere un representante de la gerencia Se requiere un representante de los trabajadores Realizar evaluaciones del sistema de gestión El sistema debe ser implementado en todos los niveles de la compania La capacitación es el punto clave para el éxito del sistema Crear un plan de control de los proveedores Crear un plan de mecanismos correctivos Acceso a la verificación Conservación de registros

LOS TIPOS DE EVALUACION Por la compañía misma – Interna (autoevaluación) Por parte de segundos Auditoria por parte de los proveedores (por ejemplo, GAP, Cutter and Buck) Auditorias de asesoramiento Por parte de terceros – Auditoria realizada por parte de un agente externo (por ejemplo SGS, BVQI, DNV,ITS, UL, RWTUV, CISE)

Como iniciar el proceso de implementación Desarrollar un documento de política que detalla las intenciones de la compania Designar los representantes de la administración y de los trabajadores Desarrollar un programa de capacitación para los trabajadores Establecer un plan de implementación actualizado permanentemente Comunicar el plan a las partes interesadas Desarrollar un plan de control de los proveedores

Mayor información… www.sa-intl.org