NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género Jaime Cabeza Pereiro

PLANES DE IGUALDAD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA El plan de igualdad como herramienta de regulación convencional de los convenios colectivos. El convenio colectivo es una norma jurídica: sometida al principio de no discriminación, pero también al de igualdad. El convenio colectivo provincial quizá sea el ámbito convencional más tradicional. Otros ámbitos convencionales. Los convenios colectivos albergan múltiples discriminaciones indirectas, y también algunas directas. La discriminación puede producirse en la negociación, pero también en la aplicación del convenio.

PLANES DE IGUALDAD Por lo tanto, objetivos generales: Eliminar discriminaciones directas e indirectas. Promover acciones positivas y medidas compensadoras. Introducir con un sesgo transversal el tópico de la igualdad y de la no discriminación. Conseguir que la materia de igualdad transite de la periferia al centro del conflicto. Promocionar una nueva doctrina del equilibrio interno del convenio.

CONSIDERACIONES ESTRATÉGICAS El plan de igualdad como instrumento de empresa. Argumento: la adaptación y el análisis en concreto. Pero el ET invita a “sectorializar” el plan de igualdad. Los convenios estatales de sector orientan algunas cuestiones. Vg., en qué tipo de empresas debe redactarse. El plan de igualdad como herramienta separada o incluida en el ámbito del conflicto. Mejor esta segunda opción.

Concepto de discriminación indirecta Art. 6.2 LO 3/2007: “LA SITUACIÓN EN QUE UNA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA APARENTEMENTE NEUTROS PONE A PERSONAS DE UN SEXO EN DESVENTAJA PARTICULAR CON RESPECTO A PERSONAS DEL OTRO, SALVO QUE DICHA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA PUEDAN JUSTIFICARSE OBJETIVAMENTE EN ATENCIÓN A UNA FINALIDAD LEGÍTIMA Y QUE LOS MEDIOS PARA ALCANZAR DICHA FINALIDAD SEAN NECESARIOS Y ADECUADOS”.

Concepto Por tanto: Neutralidad en la disposición, criterio o práctica. Impacto adverso a un colectivo definido en términos de género. La necesidad de justificar dicho impacto. El criterio de proporcionalidad. Diferencia de la discriminación directa, abierta u oculta.

EL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2008 Significado. Firma el 18 diciembre 2007. Titulares de prensa: lucha contra el acoso sexual, orientaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y sobre los planes de igualdad. Orientación a los convenios colectivos de ámbito inferior.

La clasificación profesional Feminización de ciertas categorías. O masculinización de todas, y en neutro las feminizadas. El concepto de igual valor, la segmentación del trabajo y las discriminaciones indirectas. La clasificación profesional es esencial, porque determina el salario base. El salario base repercute en otras partidas salariales: antigüedad y gratificaciones extraordinarias, vg.

Los complementos personales La antigüedad. Referencia al asunto Cadman, de octubre 2006. Ciertos problemas con la supresión de la antigüedad, Vg: ¿se revaloriza el complemento ad personam? Configuración por tramos cortos o largos. A veces, depende de los grupos o categorías. Puede existir o no un número máximo de tramos. Cómputo o no cómputo de ciertos períodos. Puede tener cierto interés la existencia de una cláusula subrogatoria.

Complementos de puesto de trabajo y de trabajo realizado A veces, justificación de su mantenimiento porque el salario base es escaso. Priman las más de las veces virtudes “masculinas” o puestos de trabajo “masculinos”. Turnicidad, peligrosidad…Alcanzan porcentajes muy importantes del salario base. La productividad se mide por criterios más cuantitativos que cualitativos. Medición del plus de asistencia: cómputo de inasistencias. Tema de las horas extraordinarias. Jurisprudencia comunitaria. STJCE 6 diciembre 2007.

Percepciones extrasalariales Consideraciones sobre el quebranto de moneda. Las dietas y kilometrajes y su posible consideración en masculino: son los varones los que se desplazan. Los complementos por incapacidad temporal: no consideran situaciones específicas de la mujer.

ACCESO AL EMPLEO El tema de las preferencias de empleo: ¿qué consecuencias producen? Las pruebas prácticas y psicotécnicas en colectivos masculinizados. En general, no existen medidas de acción positiva.

CONTRATACIÓN Porcentajes mínimos de indefinidos/as: consecuencias. Compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos –vg., de eventuales en fijos-discontinuos-. Prioridades de acceso a la estabilidad para contratos temporales. Límites de encadenamiento de contratos temporales. Indemnizaciones por fin de contrato superiores a los ocho días.

CONTRATOS EN CONCRETO Alargamiento de la duración máxima del contrato eventual. Identificación de obras y servicios para el contrato de obra. Contrato de obra y contratas. Contrato para la formación. Identificación de oficios con nivel de cualificación. La importancia del contrato en prácticas. Contratos de jubilación parcial y anticipada e identificación de la persona substituta.

EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Escasa atención. Límites a la realización de horas complementarias. Topes o plazos de preaviso. No admisión de contratos “insignificantes”. Preferencias para acceder a la jornada completa o viceversa. Límites porcentuales a su utilización. Consideración de la regla de la proporcionalidad como la excepción. Reglas sobre trabajo fijo-discontinuo.

PROMOCIÓN Y ASCENSOS No preferencia por los sistemas informales. STS 1 junio 1999. Limitación de la libre decisión de la empresa a los puestos superiores. Bueno cierto papel a la representación unitaria. Análisis del efecto de los criterios empleados

MOVILIDAD Geográfica: Facilidades en la búsqueda de alojamiento… Indemnización a tanto alzado por traslado. Preferencias por los traslados voluntarios. Mejora de la indemnización en caso de extinción de contrato. Períodos acumulados de descanso en los desplazamientos. O plazos de preaviso mayores. Preferencias para que las personas no sean desplazadas.

sigue Funcional. Trabajos de superior categoría y promoción profesional. La flexibilización de la movilidad descendente: las personas más vulnerables pueden ser las mujeres.

JORNADA Y CONCILIACIÓN Distribución de lunes a viernes. La jornada continuada. Todo o parte del año. Exigencias de concreción en el calendario laboral. Jornada irregular y criterios de distribución. Límites de horario flexible. Prohibiciones del trabajo nocturno de la mujer embarazada. Vacaciones: fijación de períodos de disfrute. Preferencias. Coincidencia con incapacidad temporal y con maternidad.

PERMISOS Y EXCEDENCIAS Mejoras en permisos por fuerza mayor. Mejoras en permisos por nacimiento. Permisos por asuntos propios, con o sin retribución. Permisos por consulta médica. El permiso de lactancia. Hacerlo neutro. La acumulación por días, también “a tiempo parcial”. Reducción de jornada: aumento de la edad del menor. Preferencia en la elección del turno. Excedencias “por maternidad”. Incremento de plazos. STC 233/2007. En general:problemas de adaptación a la LO 3/2007.

SEGURIDAD Y SALUD Reconocimientos ginecológicos. No toma en consideración de la variable de género. Preferencia por el cambio de puesto en caso de riesgo durante el embarazo. Omisión del permiso de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. Acoso también “por razón de sexo”, no sólo sexual. Mala calificación: vg., sólo grave. A veces, falta la tipificación. Agravante si es jerárquico. Sanción: inhabilitación para el desempeño de funciones de mando. Definiciones que tienden a obviar el acoso ambiental. Procedimientos de prevención y evitación: apenas aparecen.

CONCLUSIÓN La negociación colectiva constituye un instrumento manifiestamente mejorable. La negociación colectiva es reflejo de una realidad más amplia.