Demanda en capacitación a partir de los Planes de Desarrollo de las Personas -PDP- Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

Agenda 1.“Del PDP a la gestión de la capacitación” 2.Estudio sobre demanda de la Capacitación -Objetivos -Consideraciones -Resultados 3.Próximos pasos desde SERVIR 4.Espacios de trabajo conjunto

“ Del PDP a la gestión de la capacitación ”

El PDP en el marco de la Ley y El Reglamento Plan de Desarrollo de las Personas (art. 135) Instrumento de gestión para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad.

GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN -Identificar necesidades de capacitación. -Definición de objetivos y estrategias. -Priorización y programación de la capacitación. -Evaluación de reacción, aprendizaje e impacto -Identificación de oferta/proveedores. -Contratación de servicios de capacitación. 1. Planificación de capacitación: DNC 2. Ejecución de capacitación 3. Evaluación de capacitación

Estudio sobre la demanda de capacitación

Metodología: alcances PDP quinquenalPDP anual 2013PDP anual 2014 Entidades obligadas El estudio se ha realizado a partir del análisis total de 348 PDPs, anuales y quinquenales presentados a SERVIR en los últimos dos años hasta el 30 de marzo de En el caso de los PDPs anualizados, estos corresponden a los siguientes niveles de gobierno PDP anual 2013PDP anual 2014Total Gobierno Nacional Gobierno Regional81119 Gobierno Local Total

Metodología: pasos Revisión normativa Decreto Legislativo 1025 y su reglamento. Directiva para la elaboración del PDP. Guía metodológica para la elaboración del PDP. Elaboración de instrumentos Se plantearon 3 instrumentos: Matriz de contenido de PDP quinquenal Matriz de contenido de PDP anual Matriz de demanda de acciones de capacitación Sistematización de la información Se formularon variables para la sistematización Las variables sistematizadas más importantes son: acciones de capacitación. presupuesto para capacitación personas Análisis de la información Se analizó la información sistematizada en función a las variables determinadas en los instrumentos.

Metodología: Consideraciones Los resultados del presente estudio constituyen una estimación inicial de la demanda de capacitación planificada por las entidades. Los resultados del presente estudio no serían generalizables respecto a la demanda total de capacitación. La GDCRSC tiene previsto realizar un estudio complementario para analizar la Ejecución y la Evaluación de la capacitación.

Metodología: Consideraciones Relación estimada entre PIM-SIAF vs PDP

Metodología: Instrumentos y Variables de análisis Instrumentos El análisis de la información se desarrolló a partir de la elaboración de tres (03) matrices para los PDPs quinquenales y anuales. Matriz 1 PDPs sistematizados Matriz 2: Contenido de PDP anual Matriz 3: Demanda de acciones de capacitación Variables de análisis El estudio se centra en analizar dos aspectos de la planificación de la capacitación: a)Análisis de la demanda en capacitación: caracteriza la demanda a partir de las acciones de capacitación que se planifican, su temática (clasificado en contenidos temáticos, habilidades y gestión), costos, número de personas capacitadas, entre otros. b)Análisis de los contenidos de los PDPs: evalúa el cumplimiento de los requisitos formales del PDP

Resultados

Presupuesto planificado para capacitación por entidad En promedio, una entidad presupuesta S/. 415,300 anualmente para la capacitación. Para el 2014, el gobierno nacional presupuestó S/. 632,508 monto que representa un 38.5% más de lo previsto en el ejercicio anterior. En los casos de los gobiernos regionales y locales, registran una reducción del 29.7% y 39.8% respectivamente. Promedio por entidad del presupuesto en capacitación por año según nivel de gobierno

Entidades con mayor presupuesto AñoEntidad Nivel de Gobierno DepartamentoPresupuesto 2014 SUNAT - SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADUANAS Y ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA GNLIMAS/.16,036, PODER JUDICIAL GNLIMA S/. 3,583, RENIEC - REGISTRO NACIONAL DE IDENTIFICACIÓN Y ESTADO CIVIL GNLIMA S/. 2,155, ANA - AUTORIDAD NACIONAL DEL AGUA GNLIMA S/. 1,460, INPE - INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO GNLIMA S/. 1,205,280

Presupuesto planificado para acciones de capacitación En promedio, se presupuestó un monto de S/. 11, por acción de capacitación (cursos, talleres, etc.). El gobierno nacional aumentó el monto planificado en 27%, el gobierno regional lo hizo en 131%; sin embargo, el gobierno local lo disminuyó en 65% con respecto al Promedio de presupuesto por acción de capacitación por año según nivel de gobierno

Entidades con acciones de capacitaciónde más altos costos Entidades con acciones de capacitación de más altos costos Año PDP Entidad Nivel de Gobierno DepartamentoAcción de capacitaciónPresupuesto 2014SUNATGNLIMAPrograma para auditoresS/. 4,232, SUNATGNLIMASeguridad y salud en trabajoS/. 3,956, SUNATGNLIMA Programa para áreas de cobranza S/. 720, SUNATGNLIMACompetencias institucionalesS/. 550, SUNATGNLIMAGestión directivaS/. 510,000

Presupuesto para capacitación por persona En promedio, se presupuestó S/ por persona. El gobierno nacional, presupuesta más en capacitación por persona que el gobierno regional y local. El gobierno nacional aumentó su presupuesto por acción de capacitación en un 57% respecto al año Mientras que el Gobierno regional y local la redujeron en 60% y 9% respectivamente. Costo promedio de capacitación por persona según nivel de gobierno

Acciones de capacitación: clasificación Contenidos temáticos: se refiere a los temas relacionados con conocimientos técnicos que requiere el Estado (Proyectos de Inversión Pública, Planeamiento Estratégico, Medio Ambiente, entre otros). Gestión: Se refiere a aquellas acciones de capacitación que están relacionadas a la planificación, organización, coordinación, dirección y control de determinados procesos o proyectos así como gestión social, gestión de proyectos, gestión del conocimiento, gestión de procesos, gestión de resultados, calidad y certificaciones. Habilidades: agrupa a aquellas acciones de capacitación referidas a las cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o se desarrollan a partir de la práctica constante a fin de mejorar su productividad, como liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, toma de decisiones, entre otros.

Acciones de capacitación: contenido temático

Acciones de capacitación: gestión

Acciones de capacitación: Enfoque de Género e Interculturalidad

Acciones de capacitación: Habilidades y enfoque de interculturalidad y género 91% de entidades del gobierno nacional y local han previsto acciones de capacitación relacionadas al desarrollo de habilidades blandas de su personal. Esto representa un cambio en los enfoques tradicionales de la gestión de recursos humanos donde se pone mayor énfasis en temas denominados duros.

Cumplimiento formal de los PDPs quinquenales Existen dificultades para realizar una planificación a cinco años asociada a objetivos concretos, metas y presupuestos. La definición de metas e indicadores no necesariamente apuntan a la medición de objetivos organizacionales de mediano plazo. Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP quinquenal Aspecto GeneralAspecto Específico % de PDP quinquenales que cumplen con el contenido Marco Estratégico institucional Misión95% Visión95% Objetivos estratégicos96% Gestión de la Capacitación Competencias necesarias de la entidad para el logro de los objetivos93% Objetivos de capacitación a 5 años94% Estrategias de capacitación92% Evaluación de la capacitación Presenta datos de total de personas de la entidad86% Presenta datos de presupuesto planificado para los 5 años49% Indicadores para monitorear resultados85% Mecanismos de seguimiento y evaluación de las acciones de capacitación88%

Cumplimiento formal de los PDPs anualizados Los PDPs evidencian que hay dificultades para diferenciar algunos elementos conceptuales y metodológicos. Se menciona la realización del proceso de diagnóstico de necesidades pero usualmente no se describe el proceso. Los métodos de evaluación no son abordados; y cuando lo son, se remiten al diagnóstico de necesidades como instrumento y, en menor medida, a evaluaciones de desempeño y pruebas de conocimiento. Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP Anuales Aspecto GeneralAspecto Específico % de PDP anualizados que cumplen con el contenido Marco GeneralObjetivos de Capacitación 91% Planificación de la Capacitación Realiza diagnóstico de necesidades de capacitación 66% Detalla o describe instrumento de diagnóstico de necesidades 62% Programación de la capacitación Consigna listado de acciones de capacitación 93% Consigna objetivos de las acción de capacitación 54% Consigna cronograma de capacitación 53% Consigna número de personas a capacitar 35% Consigna prepuesto planificado para capacitación 91% Métodos de evaluaciónDiagnóstico de necesidades 37% Evaluación de desempeño 15%

Próximos pasos

Estrategias a partir del Estudio Retroalimentar a las entidades públicas respecto a cómo planifican su capacitación. Brindar información para el desarrollo de la oferta de capacitación dirigida al sector público a diferentes actores (p.e. cooperación). Orientar las acciones de capacitación a cargo de los entes rectores. Optimizar las estrategias de SERVIR como rector de la política de capacitación.

Estrategias a partir del Estudio Reconocimiento a 64 entidades que han presentado su PDP de manera ininterrumpida. Modificaciones a la Directiva y Guía de PDP Publicación de los PDP´s y del Estudio de resultados en: web: rendimiento/pdp.htmlhttp://inst.servir.gob.pe/index.php/es/ique-es-servir/gerencias/capacidades-y- rendimiento/pdp.html Establecer líneas de trabajo con mesa de cooperantes. escuelas públicas. REMURPE, AMPE, ANGR, otros entes rectores de SA de Compras e Inversión, entre otros Oferta de proveedores. ORH´s.

Gracias