Acoso laboral y/o sexual Otras violaciones de Derechos inespecíficos Stress laboral Acoso laboral y/o sexual Otras violaciones de Derechos inespecíficos

Stress laboral “Un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en menor o mayor medida de trastornos psicofisiológicos, que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con el entorno e imponen al sujeto demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes para él mismo y sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control”.

Factores psicosociales generadores de stress laboral Desempeño Profesional .Trabajo de alto grado de dificultad .Trabajo con gran demanda de atención . Actividades de gran responsabilidad . Exigencia de decisiones complejas . Cambios tecnológicos intempestivos . Creatividad e iniciativa restringidas

Dirección . Liderazgo inadecuado . Mala utilización de las habilidades del trabajador . Mala delegación de responsabilidades . Manipulación o coacción del trabajador . Motivación deficiente . Falta de capacitación y desarrollo del personal . Carencia de reconocimiento . Ausencia de incentivos . Remuneración no equitativa . Promociones laborales aleatorias.

Organización y función . Prácticas administrativas inapropiadas . Atribuciones ambiguas . Desinformación y rumores . Conflicto de autoridad . Trabajo burocrático . Planificación deficiente . Supervisión punitiva

Tareas y actividades . Cargas de trabajo excesivas . Autonomía laboral deficiente . Ritmo de trabajo apresurado . Exigencias excesivas de desempeño . Actividades laborales múltiples . Competencia excesiva, desleal o destructiva . Trabajo monótono o rutinario

Medio ambiente de trabajo . Condiciones físicas laborales inadecuadas . Espacio físico restringido . Exposición a riesgo físico constante . Ambiente laboral conflictivo . Menosprecio o desprecio al trabajador Jornada laboral . Turnos rotativos . Jornadas de trabajo excesivas . Duración indefinida de la jornada . Actividad física laboral excesiva

Empresa y entorno social Políticas inestables de la empresa Intervención y acción sindical Salario insuficiente Carencia de seguridad en el empleo Falta de opciones de empleo en el mercado

Stress y actividad profesional Trabajo apresurado: obreros en líneas de producción mecanizadas; cirujanos Peligro constante: policías, bomberos, buzos, paracaidistas, soldados Riesgo vital: personal de aeronavegación, choferes Confinamiento: trabajadores petroleros en plataformas, marinos, personal de centros nucleares Alta responsabilidad: médicos, rectores, presidentes de empresas, inspectores

Síntomas comunes de stress Trastornos digestivos Alta presión arterial Inestabilidad emocional Actitudes no cooperativas Nerviosismo Tabaquismo excesivo Trastornos del sueño Consumo de alcohol Preocupación crónica Imposibilidad de relajamiento

Impacto del stress en la organización _ Ausentismo _ Incremento de tasa de accidentes de trabajo _ Falta de compromiso con la tarea _ Conflictos internos _ Jubilación prematura _ Manejo del stress

Factores protectores Los factores protectores se definen como aquellas características personales o elementos del ambiente, o la percepción que se tiene sobre ellos, capaces de disminuir los efectos negativos que el proceso de stress puede tener sobre la salud y el bienestar. Es así que ante los efectos negativos del stress, disminuirían la vulnerabilidad y la probabilidad de enfermar.

Protectores de stress en el Puesto de trabajo Protectores de stress en el Ambiente físico

Protectores de stress en el Ambiente psicosocial Protectores de stress en el Trabajo en equipo

Faceta externa La Inspección del Trabajo y el Stress Laboral Dilemas: a) No toda situación se puede caracterizar como un acoso laboral, acoso sexual o una violación de los derechos inexpecificos. b)Muchas veces el mal ambiente laboral se ha naturalizado y se considera que no tiene remedio, razón por la cual no se denuncia.

c) Se desconocen cuales son los limites de la tarea inspectiva en esta materia. d) El stress laboral es multifactorial exige de la actuación ambas divisiones. e) El trabajo de la inspección en materia de asesoramiento y prevención en estas áreas es deficitario ( aun cuando se ha capacitado en acoso laboral y sexual, esta preparación esta dirigida a la constatación de un hecho denunciado.

¿Esta forma de trabajo en esta temática es suficiente? ¿ La inexistencia de estos protocolos supone que en el área de Stress Laboral no existe una definición ministerial?

LAS SOCIEDADES DE NUESTRO MUNDO OCCIDENTAL ALTAMENTE INDUSTRIALIZADO, EL LUGAR DE TRABAJO CONSTITUYE EL ÚLTIMO CAMPO DE BATALLA EN EL QUE UNA PERSONA PUEDE MATAR A OTRA SIN NINGÚN RIESGO DE LLEGAR A SER PROCESADA ANTE UN TRIBUNAL”. Heinz Leymann. Mobbing. La persecución en el trabajo. 1996.

Mobbing – Acoso Laboral La psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló: “Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento de acoso psicológico.”

El objetivo de la práctica del mobbing es «intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador

Por qué se practica mobbing en las organizaciones? El trabajador que resulta objeto de mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón, resulta amenazante para el grupo que le hostiga. _La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio que despierta entre sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de gentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo. _ No haberse dejado el trabajador manipular por otros, o por no ser «de la cuerda de» quienes manejan el statu quo en esa organización.

_ La víctima no aceptó solicitudes de tipo sexual en casos de acoso sexual _ Ser diferentes en edad, cualificación, nivel de idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc… suele significar la persecución del desviante del grupo mayoritario. Estas diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador que en un momento dado está listo para cargar con la culpa de todo lo que sale mal.

El acoso psicológico requiere uno o varios agresores, que trabajan al abrigo de algunas características organizativas que les permiten cierta impunidad o margen de actuación no suele haber organizaciones sino individuos que practican mobbing. Existen, numerosas características organizativas psicológicamente tóxicas que facilitan e incrementan la probabilidad de que suceda el mobbing.

El mobbing se traduce en diferentes acciones sobre la víctima en aspectos diferentes: Medidas organizacionales: _Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia _Juzgar el desempeño de forma ofensiva _No asignar tareas a la persona _Asignar tareas degradantes _Asignar tareas muy por debajo de su capacidad _Aislar a la persona

Ataque a la red social: _Restringir a los compañeros el hablar con la víctima _No dirigirse a la víctima, evadirla, obviarla, menospreciar, ningunear Ataques a la vida privada: _Hacer parecer estúpida a la víctima _Dar a entender que la víctima tiene problemas psíquicos _Mofarse de las discapacidades de la víctima

Actos de violencia: Gritos, insultos. Amenazas verbales, presión telefónica, presión a traves de mails, mensajes, redes sociales. Maltrato físico en general de tono menor, empujones, roces, provocaciones.

b. Mobbing horizontal: Entre colegas o compañeros de trabajo. Pueden distinguirse tres tipos, de acuerdo con la posición en que esté ubicado aquel de quien proviene el acoso: a. Mobbing descendente o bossing: Acoso desde la jerarquía hacia los dependientes. b. Mobbing horizontal: Entre colegas o compañeros de trabajo. c. Mobbing ascendente: Acoso perpetrado por un trabajador o grupo de trabajadores contra algun superior jerárquico De las tres modalidades expuestas, el mobbing descendente o bossing y el mobbing horizontal son las más comunes. En estos casos aunque el discurso del agresor plantee que sus actitudes buscan una mejora de la empresa u organización, en el fondo es una necesidad individual. No existe ningún mecanismo legal de prevención. E

Marco Normativo Internacional Dado que no existen normas especificas, cabe preguntarse que normativa resulta aplicable en caso de reclamacion por acoso laboral. En lo internacional son aplicables, en tanto se ve afectado especialmente el derecho a la dignidad humana: La Declaracion Universal de Derechos humanos (ONU 1948). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. La Convencion Americana sobre Derechos Humanos (ONU, 1966) La Constitucion de la OIT y la declaracion de Filadelfia. Resulta asimismo aplicable en tanto fenomeno de violencia en el trabajo el Repertorio de Recomendaciones Practicas en el Sector Servicios y Medidas para combatirlos de la OIT (Ginebra 2003)

Constitucion Nacional Art. 7 En tanto enumera dentro de los bienes juridicos a ser protegidos el derecho al honor, ell cual comprende el derecho a la dignidad personal. Art. 44 Protege el derecho de toda persona a la salud fisica y mental. Art. 54 Comprende la proteccion a la salud, la seguridad y el medio ambiente de trabajo. Art. 72 Al incluir todos los derechos inherentes a la personalidad humana comprende el derecho del trabajador a ser respetado en su dignidad personal. Leyes Art. 1291 del Codigo Civil en tanto consagra el principio de buena fe en la ejecucion de todos los contratos. Ley No. 16.045, en la que prohíbe la discriminación que viole el principio de igualdad en el trato y oportunidades para ambos los sexos (02/06/1989).

Ley Nº 16.735, que aprueba la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (1996). Ley Nº 17.817 – Esta ley apoya la lucha contra el racismo, la xenofobia y la discriminación (2004). Ley Nº 18.331, que regula la protección de datos personales (11/08/2008). Ley No. 18.381 que norma el acceso a la información pública (17/10/2008). Ley No. 18.508 que regula la negociación colectiva en el sector público (26/06/2009). Ley Nº 18.561 – Esta Ley establece normas para prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente-alumno (2009). Ley Nº 18.651 - Protección integral de personas con discapacidad (2010)

El Código Penal también apoya en la definición de los delitos contra la personalidad física y moral del hombre, en la definición de amenazas, entre otros temas (04/12/1933, aprobado por Ley N° 9.155).

El Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre la violencia en el sector servicios y las medidas para combatirlas (OIT, Ginebra 2003) aporta orientaciones en materia de prevención: Estado Fomentar y financiar investigaciones sobre acoso moral en el trabajo. Orientar a los empleadores y trabajadores para poner en práctica medidas de prevención oportunas en el ámbito nacional y sectorial. Revisar cuando proceda la legislación laboral y de seguridad, salud en el trabajo. La empresa Propiciar practicas laborales que contribuyan a erradicar la violencia en el trabajo. Desarrollar programas de información y formación de los trabajadores sobre prevención del acoso moral, sobre las políticas y estrategias vigentes, y la ayuda prevista para trabajadores que fueran objeto de acoso moral Adoptar políticas y practicas de personal que promuevan el respeto y la dignidad en el trabajo. Poner a disposición del trabajador procedimientos ágiles de reclamación para tramitar las quejas sobre acoso. Incluir en los convenios colectivos y/o en los códigos de conducta previsiones que tiendan a evitar el acoso.

Sindicatos Proporcionar información y formación sobre la manera de prevenir el acoso en el lugar de trabajo, incluida información actualizada sobre los derechos de los trabajadores. Incorporar y estudiar los factores que aumentan el riesgo de acoso moral en el trabajo en las comisiones de salud laboral. Procurar incluir disposiciones de prevención, prohibición y mitigatorio de daños en caso de acoso moral en los convenios colectivos s

Concepto jurídico de acoso laboral debe reunir los siguientes elementos: a) Comportamientos negativos. Se trata de comportamientos negativos que tienen lugar en el trabajo, pudiendo abarcar cualquier tipo de conductas. b) Reiterados. El elemento reiteración, es necesario para configurar la situación de acoso, aunque no es preciso establecer una frecuencia o duración determinada. Será el juez en cada caso quien decidirá cuándo se alcanza la reiteración.

c) Cometidos por el empleador, sus representantes o compañeros de trabajo El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus representantes, los compañeros de trabajo o subalternos. d) Realizados por un individuo o un grupo de individuos. El acoso se lleva a cabo por un individuo o un grupo de individuos, tal como lo han señalado las investigaciones sobre esta temática. e) Que lesionan bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico. f) Susceptibles de causar un daño, o perjudicar el ambiente de trabajo.

Acoso sexual laboral Refiere a todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe

La Ley dispone que el empleador es responsable por los actos de acoso de los empleados que lo representen en ejercicio de su poder de dirección, así como por los cometidos de sus trabajadores dependientes en tanto haya estado en conocimiento de los mismos y no haya tomado medidas para corregirlos. El empleador está obligado a adoptar medidas tendientes a prevenir, desalentar y sancionar las conductas de acoso sexual, proteger la intimidad de las personas denunciantes y de las víctimas de acoso; y a comunicar y difundir políticas institucionales contra el acoso sexual.

La víctima tiene la opción de denunciar el acoso ante su empleador o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. En ambos ámbitos puede llevarse adelante la investigación de los hechos, la que debe ser de carácter reservado. El trabajador víctima de acoso sexual tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis sueldos, sin perjuicio de la conservación del empleo. La ley permite que la víctima pueda optar por considerarse indirectamente despedido, en cuyo caso tendrá derecho a cobrar una indemnización especial de seis mensualidades, además de la indemnización por despido común.

La norma establece que las acciones judiciales para reclamar las indemnizaciones previstas en la misma se diligenciarán de acuerdo a los plazos y procedimiento de la ley de amparo. El trabajador autor del acoso sexual puede ser despedido por notoria mala conducta. el art. 6 de la ley 18.561 dispuso que toda empresa debe diseñar, comunicar y difundir a sus empleados una política contra el acoso sexual. Medidas que prevengan, desalienten y sancionen este tipo de conductas. .

RESPONSABILIDAD SINDICATOS Y TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCION Y INVESTIGACION DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y OTRAS FORMAS DE VIOLACION DE DERECHOS INEXPECIFICOS

Cuando el Sindicato reciba una denuncia de ese tipo,, tiene competencia para concurrir a la IGTSS y solicitarle que se presente en la empresa donde habría ocurrido la situación de acoso. Adicionalmente, si la víctima presta su consentimiento, el Sindicato podrá asesorarla, promover medidas tendientes a evitar la reiteración de los actos y a generar prueba que acredite los hechos denunciados. El Sindicato debe tener un rol primordial en la capacitación de sus afiliados en los temas de acoso sexual y mobbing

La totalidad de los empleados de una empresa deben colaborar en erradicar las conductas de acoso los empleados debe comprometerse con la causa, y denunciar las situaciones de acoso que puedan conocer, cualquiera sea el tipo. Para ello, es necesario que los empleados tengan garantizados algunos aspectos, entre ellos, la confidencialidad de la información que denuncien. La protección de las víctimas de acoso y de los testigos que aportan su declaración al procedimiento es de vital importancia la protección debe ser contra los abusos de la represalia y no contra cualquier otro motivo ajeno al acoso

La ley 18.561 establece a título expreso que si se acreditara que el denunciante presentó la denuncia con estratagemas o engaños para inducir en error acerca de la existencia de conductas de acoso sexual, para procurarse a sí mismo o un tercero una ventaja, podrá ser despedido por notoria mala conducta. Consideramos que si a raíz de una investigación por acoso sexual o mobbing, se arribara a la conclusión que la denuncia es falsa y que se presentó para dañar al supuesto acosador, o para obtener una ventaja, el denunciante debe ser despedido en forma inmediata. Esa denuncia falsa, evidenciaría la mala fe con la que habría procedido el ldenunciante, atribuyendo a un tercero un incumplimiento gravísimo que le podría haber ocasionado la pérdida de su empleo, un daño en su imagen, etc.

Rol de la Inspeccion General del Trabajo En materia de Acoso laboral, sexual y otras formas de violaciones de derechos inespecificos

En materia de acoso sexual y mobbing, a nivel estatal es a la IGTSS a quien le compete desarrollar y resolver los procedimientos de investigación correspondientes. El procedimiento que seguirá es el establecido en el Decreto 500/991, que se iniciará con la denuncia que reciba, y continuará con una vista a la persona denunciada, apertura, ofrecimiento y diligenciamiento de la prueba, vista final y resolución. Esta última será pasible de recursos administrativos y eventualmente se podrá solicitar su nulidad ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo. Además, la IGTSS estará facultada para aplicar sanciones a la empresa en caso que la misma haya incumplido una o varias de sus obligaciones.

Mesa de entrada ACOSO SEXUAL O LABORAL SE ENVIA A ARCHIVO SOLO EN EL CASO DE NUEVAS PRUEBAS REALIZA PROYECTO DE RESOLUCION DILIGENCIAMIENTO DE NUEVAS PRUEBAS DIVISION JURIDICA SE ENVIA A ARCHIVO INSPECTOR DE C.G.T. NOTIFICA A LAS PARTES REALIZA PROYECTO DE RESOLUCION DIVISION JURIDICA DILIGENCIA PRUEBA CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO INSPECTOR REALIZA ACTUACION INSPECTOR NOTIFICA RES. DIVISION JURIDICA RESOLUCION INSPECTOR GENERAL MESA DE ENTRADA FORMA EXPEDIENTE Mesa de entrada SECRETARIA DE LA INSPECCION OFICINA ZONAL DE TRABAJO ACOSO SEXUAL O LABORAL

AÑO ACOSO MORAL ACOSO SEXUAL REPRESIÓN SINDICAL TOTAL 2009 11 8 27 2010 87 26 32 145 2011 150 45 48 243 2012 258 64 73 395 2013 290 70 430

COMPETENCIA DE LA INSPECCION GENERAL DEL TRABAJO EN MATERIA DE FUNCIONARIOS PUBLICOS

En cuanto a la competencia de la Inspección de Trabajo en los casos de Acoso laboral, acoso sexual, discriminación, etc es clara en el ámbito del derecho laboral; no resulta lo mismo en materia de los funcionarios públicos. El derecho aplicable a las relaciones laborales de los trabajadores del estado es derecho administrativo, es decir el Estatuto del Funcionario Publico y otras normas que rigen sus tareas. El ministerio de trabajo tiene dentro de sus competencias cuidado, vigilancia y represión de todo aquello surgido en ocasión del trabajo. En conclusión en primera instancia se deberá aplicar el derecho administrativo a los efectos de investigación de cualquiera de estos temas; la actuación del Ministerio de Trabajo y particularmente de la Inspección seria una segunda etapa en la cual el denunciante demandara la intervención del Ministerio porque considera que ha habido una denegación de justicia, abuso de derecho, no se han ofrecido las debidas garantías dentro del proceso administrativo.

En que consiste la actuación de la Inspección, notificar a la institución estatal involucrada a los efectos que esta tome conocimiento y dependiendo de la gravedad de los hechos denunciados solicitar información al respecto. Intimar medidas paliativas, la formación de comisiones para atender estos casos. Actualmente en la ONSC se realizo se realizo un curso a los efectos de construir acuerdos conceptuales del cual surgió un Protocolo en materia de Bienestar Laboral, este en un marco de referencia para que en cada Unidad Ejecutora se instrumente un protocolo así como la creación de una Comisión de Bienestar Laboral propia. :

GRACIAS