Gestión de Recursos Humanos por Competencias Hernán Araneda Director Programa Competencias Laborales

Contenido Administración y Recursos Humanos (Una revisión) Administración en las Organizaciones Administración de Recursos Humanos Gestión por Competencias Concepto de Competencias Modelo de Competencias Perfil de Competencias Gestión Integrada de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos (Una revisión)

Administración en las Organizaciones

Pirámide de la Productividad Resultados Organizacionales Pirámide de la Productividad Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

Procesos de Gestión Comunicación Evaluación Servicio Planificación al Cliente Planificación Evaluación del Desempeño Capacitación y Desarrollo

Un esquema general PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

Es decir… Desarrollo de Habilidades y Competencias Cambios Fundamentales de Hábitos y Conductas Resultados Medibles Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes

Metas de la Organización Plan de Negocio Estrategia de RRHH Objetivos de Negocio Plan de Capacitación Objetivos del Departamento Objetivos de Capacitación del Departamento Objetivos Individuales/del Equipo Planes de Capacitación Individuales y de Equipo Metas de Desempeño Individual Desempeño

Administración de Recursos Humanos

Reciente encuesta Internacional Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

¿Qué es Administración de Recursos Humanos? La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

Un Esquema Básico Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País

Administración de Recursos Humanos El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos). La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.

¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos? Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación) Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección) Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo) Recompensar a los empleados (compensación) Evaluar el desempeño (administración del desempeño) Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos Estructura de Sueldos/Bonos Planificación de Recursos Humanos Desarrollo de Carrera Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo

Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan Institucional Desempeño Corporativo Planes de Áreas/ Unidades Desempeño de Equipos/Unidades Desempeño Individual

Gestión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia Corporativa Estrategia de RR.HH. Cultura Sistemas de Apoyo Dinámica de Creación de Valor Dirección y Evolución de las Personas

Qué es una Estrategia de Recursos Humanos Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.

Qué es una Estrategia de Recursos Humanos En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa. EFECTO PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA

Sistema de Administración de Recursos Humanos

¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?

Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado? ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?

Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos ¿Trabajan realmente juntos los empleados? ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

Gestión por Competencias

Concepto de Competencias

¿Qué es una Competencia? Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

¿Qué implica que esté orientada a la demanda? Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

La demanda define la estructura interna de la competencia Contexto Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación

Así las competencias, Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento

Cómo sería esto… Individuo Sector Productivo Estándar Competencias Inferencia Acuerdo Individuo Observables Respuestas Conductas Conocimiento Inferencia

Desempeño Laboral Resultados Competencias

Desempeño y Competencias Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Competencias Básicas Desempeño Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Competencias Conductuales Competencias Funcionales (Técnicas) Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

La conducta está influida por algunos elementos: Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

No lo hago naturalmente o habitualmente No puedo Habilidades Puedo No sé como Conocimientos Sé como No lo veo importante o apropiado Es lo correcto de hacer para mi Valores/Rol Social No soy yo Autoimagen Soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente Lo hago naturalmente o habitualmente Rasgo No lo disfruto Motivos Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada

Una distinción… Competencies Competences Estados Unidos Gran Bretaña Origen Propósito Foco Resumen de... Objetivo Estados Unidos Gran Bretaña Identificar el alto desempeño Identificar los estándares mínimos La persona El trabajo / el rol Características personales Tareas / Resultados Todos, pero menor a nivel Gerencial Nivel Gerencial

Una diferenciación… Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: Estándares Procesos Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: Estilos Cultura, Valores Estrategia

Existen tres tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

Tipos de Competencias Competencias Conductuales Competencias Técnicas Básicas Educación General

Un ejemplo con el árbol de competencias Leyes Comerciales Buscar Información Contabilidad Trabajo de Oficina Gestionar Personas Tecnología de Información Resolución de problemas Matemáticas Básicas Manejo del Idioma Administración de Negocios

¿Qué son las Competencias Conductuales? Son lo que: Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

Competencias Conductuales… en general No son... Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: Análisis financiero Presentaciones efectivas

Competencia Conductual Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Ejemplo Nivel 1 (Mínimo) Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. Toma decisiones bajo presión de tiempo. Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas. Se aproxima a las decisiones estratégicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. Guía a otros en la toma de decisiones. Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

¿Que es Competencia Funcional (Técnica)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Definidas por mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

¿Qué es un Estándar de Competencia? Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

¿Para qué sirven? Formación Certificación Gestión de RRHH Estándar de Competencia Módulos Formación Instrumentos de Evaluación Certificación Plan de Desarrollo Retroalimentación Gestión de RRHH Evaluación

Componentes del Estándar de Competencia Titulo de Unidad de Competencia Código Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño Elemento de Competencia n Campo de Aplicación Evidencia Lineamientos para Evaluación Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Elementos Criterios de Desempeño Contexto Contexto Herramientas Conocimiento Demanda Individuo Producto Conductas Respuesta Recursos Estándar de Competencia Competencia

Modelos de Competencias

¿Qué es Modelo de Competencias? Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la Organización Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica Excelencia Operacional Pensamiento Analítico Mejoramiento Continuo Atención a los Detalles Trabajo en Equipo Creatividad

Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo Ejemplo Posee el poder intelectual para determinar dirección Se asegura una dirección hacia el mercado Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo Orientación al Mercado Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia Cumplimiento a través de las personas Actúa decididamente para mejorar el desempeño Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros Empuje Emprendedor

Modelo de Competencias Ejemplo Excelencia en la ejecución Interacción con el cliente Promotor del negocio Desarrollo de colaboradores Drive Desarrollo del cliente Orientación a los resultados Liderazgo Proactividad Comunicación Conocimiento del Negocio Coaching Trabajo en Equipo Gestión del cliente Organización Sentido de urgencia DIMENSIONES Análisis de problemas y Toma de decisiones COMPETENCIAS

Modelo de Competencias Ejemplo Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente. Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal. Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario. Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés. Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio. Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.

Modelo de Competencias Ejemplo Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia Personales Técnicas Seguridad Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estándares BHP Generales Específicas Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforación Servicio Motor Detroit 20V49 Operación Perforadora BE49R Software específicos

Modelo de Competencias Ejemplo Trabajo en Equipo Orientación al Cliente Orientación a la Calidad Hacia su entorno Comunicación Proactividad Autoconfianza e Integridad Sí mismo

Modelo de Competencias de Empleabilidad Ejemplo Iniciativa y Emprendimiento Planificar y Organizar Comunicación Trabajo en Equipo Áreas de Competencias Aprender a Aprender Resolución de Problemas Desarrollo de Carrera Uso de Tecnologías

Perfil de Competencias

¿Qué es un Perfil de Competencias? Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

Perfil de Competencias (1) Dimensión Competencia Ins Min ED Des Exc 1 2 3 4 5 Calidad Profesional Credibilidad Técnica X Responsabilidad Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonomía Tolerancia a la Presión Actitud de Servicio Colaboración Trato al paciente Flexibilidad Orientación al Usuario Actitud ante el Trabajo Desarrollo de Relaciones Trabajo en Equipo Capacidad de Planificación y de Organización Aprendizaje Continuo Ejemplo

Perfil de Competencias (2) Ejemplo Embaladora de Fruta de Exportación Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Máquina Selladora Colocar identificación a los envases Identificar pallets

Gestión Integrada de Recursos Humanos

¿Qué es Gestión por Competencias? Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión? Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

Integración de Competencias con la Gestión de RRHH Estructura de Sueldos/Bonos Perfiles de Competencias Desarrollo de Carrera Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo

Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan de Negocios Desempeño Corporativo Planes de Áreas/ Unidades Desempeño de Equipos/Unidades Desempeño Individual

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO SUCESIÓN PLANES DE CARRERA ORGANIZACIÓN Y ROLES EVALUACIÓN DESEMPEÑO SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y PUESTO DE TRABAJO MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA Tener y retener al talento Desarrollar para tener excelentes organizar en forma coherente todas las «variables» (reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño, organización del trabajo, remuneración fija y variable…) para contribuir a la construcción, a la cooperación y a la disponibilidad de las competencias necesarias a corto mediano plazo

Mauricio Reyes mareyes@fundacionchile.cl Muchas Gracias Mauricio Reyes mareyes@fundacionchile.cl