LA REFORMA LABORAL 2012: NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FLEXIBILIDAD Carlos L. Alfonso Universidad de Valencia 2012

- Universidad de Valencia2 INTRODUCCIÓN La situación de crisis ha propiciado una nueva reforma laboral – RDL 3/2012, 10 de febrero -. Las anteriores no han servido sino para disminuir los derechos de los trabajadores Es una reforma compleja, integral. Con serias dudas. Medidas conocidas pero con mayor intensidad Se insiste en Real Decreto Ley – cuestionable – Tendrá eficacia? Es bueno reformar la negociación sin consenso y en contra de un acuerdo reciente alcanzado entre los interlocutores sociales Alternativa: negociación para combatir sus efectos

- Universidad de Valencia3 LAS MEDIDAS DE LA REFORMA Son diversas y podrían añadirse otras En todo caso afecta : Empleo Contratación Flexibilidad Negociación colectiva Despido Ajustes en la LJS Sector Público Otras

- Universidad de Valencia4 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA Art RDL: Modificación de condiciones establecidas en convenios estatutarios – Arbitraje obligatorio CCNC – DA 5ª y 6 apoyo a la misma -. Art y 3 RDL: Concurrencia de convenios Art. 14.4: Contenido mínimo de los convenios Art y 6: Duración y prórroga de los convenios

- Universidad de Valencia5 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – MODIFICACIÓN CONDICIONES - Art RDL: Modificación de condiciones establecidas en convenios estatutarios – Arbitraje obligatorio CCNC – DA 5ª y 6 apoyo a la misma -. Art ET se modifica para remitirse al 82.3 ET Se permite la modificación de convenios de empresa y sector pero sólo en un listado de materias Más que antes: jornada, horario y distribución, trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistemas de trabajo y rendimiento, cambio de funciones que exceden del art. 39 ET y, además, mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS). Las causas se simplifican en términos muy genéricos y la disminución de ingresos se reconduce a dos trimestres (casi la definición es una petición de principio

- Universidad de Valencia6 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – MODIFICACIÓN CONDICIONES y 2 - Se mantiene el sistema básico de las últimas reformas: acuerdo, paritaria (7 días), solución extrajudicial, acuerdo se presume que existen las causas y se limita su impugnación Las consultas y acuerdo a falta de representantes pueden hacerse con la comisión prevista en el 41.4 Acuerdo se notifica a la CP y a la autoridad laboral CP previa a la solución extrajudicial (posibilidad de compromisos de previo sometimiento) Se añade Arbitraje a solicitud de una de las partes de la CCNCC o del órgano autonómico equivalente (en 25 días, en su seño o por un arbitro designado por ella, valor de acuerdo, impugnable conforme al art. 91 ET). Dudas de constitucionalidad. Se prevén medidas de apoyo a la CCNCC y desarrollo reglamentario en plazo de un mes que no se ha producido aún.

- Universidad de Valencia7 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – MODIFICACIÓN CONDICIONES. ALTERNATIVAS - Negociación colectiva y es posible para: Concretar las causas en términos razonables Hacer preceptiva la intervención de la Comisión Paritaria – en la línea de lo que preveen los ASEC – Establecer el grado de intervención de los ASEC-ASAC (En este sentido pueden ser admisibles compromisos de previo sometimiento al arbitraje pero no sólo en esta materia, sino que deberían comprender en general toda la materia de cambios en la organización del trabajo (donde decide el empleador – 40, 41, 47, etc, y donde no Garantizar representantes fiables o intervenciones de la CP dónde no haya representantes (eliminando los riesgos de la comisión de tres elegidos directamente) No aceptar el arbitraje de CCNCC o de órganos equivalente: requiere modificar reglamentos. Además en su caso la alternativa es remitir a los ASEC-ASAC

- Universidad de Valencia8 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – CONCURRENCIA DE CONVENIOS - Art y 3 RDL: Concurrencia de convenios (art ET) un convenio no puede ser afectado por otro, salvo pacto en contrario y salvo lo dispuesto en 84.2 (convenio de empresa). Se permiten pactos sobre estructura 83.2 Pero se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa (o grupo o pluralidad de empresas) en el listado de materias ya conocido desde 2011 (84.2 ET) Cuantía salario base y complementos, abono y compensación HE y retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos y planificación anual de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de clasificación, adaptación de los aspectos de contratación que la ley remita al convenio de empresa, conciliación y otras que pueden establecerse) Se prohíbe que los Acuerdos de ámbito superior impidan (dispongan de) esa preferencia aplicativa del convenio de empresa –lo que hasta ahora si era posible -.

- Universidad de Valencia9 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – CONCURRENCIA DE CONVENIOS – ALTERNATIVAS Intentar mantener los pactos sobre estructura y defender su aplicabilidad – exigirlo a la patronal -. Aunque no se pueda legalmente bloquear el convenio de empresa mostrar la voluntad en contrario No negociar convenios de empresa no articulados – no hay obligación de negociar o, al menos, es claro que no hay obligación de acordar. Intentar atar en las elecciones sindicales representaciones fiables Establecer en los ASEC-ASAC expresamente el carácter no obligatorio del arbitraje en cualquier materia de negociación (salvo que se desee lo contrario).

- Universidad de Valencia10 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – CONTENIDO MÍNIMO Y ALTERNATIVAS- Art. 14.4: Contenido mínimo de los convenios Se simplifica el 85.3 ET. Se eliminan muchas disposiciones introducidas en las anteriores reformas que exigían contenidos en los convenios (plazo máximo para el inicio de negociación y para la negociación, adhesión a los ASEC tras la superación del mismo, intervenciones de las Comisiones Paritarias – en los casos de ausencia de representantes, para modificar el convenio, etc.- y medidas para la flexibilidad interna – aunque sí debe regular la misma (plazos, solución desacuerdos, etc.). Se elimina la exigencia de que el plazo de denuncia en defecto de regulación sea de 3 meses de antelación, aunque el convenio sí debe regular condiciones y plazo de denuncia Alternativa: Esas cuestiones pueden ser pactadas ahora en los convenios aunque no lo exija la ley

- Universidad de Valencia11 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DURACIÓN Y PRÓRROGA - Art y 6: Duración y prórroga de los convenios Se modifican 86.1, 86.3 y 89.2 ET. Se mantiene el criterio de estar a lo pactado pero, con estos cambios: 86.1; se permite la revisión del convenio ante tempus de forma expresa (ya era posible). Posibilidad de acuerdos parciales 89.2; Se elimina la obligatoriedad de que en el calendario de negociación, ésta se inicie obligatoriamente en los 15 días siguientes a la constitución de la comisión negociadora (para lo que sí se mantiene el plazo de un mes desde la denuncia) y se eliminan los plazos máximos de negociación que se habían establecido. Como se dijo se ha eliminado también el plazo de denuncia que ahora queda remitido exclusivamente a lo que se pacte.

- Universidad de Valencia12 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DURACIÓN Y PRÓRROGA y 2 - Duración y prórroga de los convenios (sigue../…) 86.3; Posibilidad de arbitraje, los ASEC dirán si es voluntario o no; en todo caso ante el silencio obligatorio; Cabe también compromisos de previo sometimiento; los ASEC deberán prever las reglas para su desarrollo ¿Cuándo se entiende producido el desacuerdo? 86.3; transcurridos dos años desde la finalización de la vigencia sin acuerdo o laudo, el convenio pierde su vigencia y se aplica, si existe, el de ámbito superior. Si no ¿Qué se aplica? ¿Condiciones legales? ¿Contractualización? En todo caso la renuncia a la huelga decae desde la denuncia del convenio

- Universidad de Valencia13 LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DURACIÓN Y PRÓRROGA: ALTERNATIVAS - Regular la prórroga en el convenio (el convenio puede regular lo que pasa cuando finaliza su vigencia). La regulación puede contemplar prórroga parcial, incremento salarial, etc. Establecer expresamente el carácter voluntario del arbitraje en el ASEC- ASAC (si no se dice es obligatorio) Podrían admitirse arbitrajes pactados previamente allí donde se considere conveniente

- Universidad de Valencia14 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD Art. 8 RDL: Clasificación Art. 9 RDL: Tiempo de trabajo Art. 10 RDL: Movilidad funcional Art. 11 RDL: Movilidad geográfica Art. 12 RDL: Modificación sustancial Art. 13 RDL: Suspensión y reducción de jornada (Fomento e incentivos a estas medidas: Art. 15 RDL) Además negociación colectiva

- Universidad de Valencia15 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD - CLASIFICACIÓN Art. 8 RDL: Clasificación Se modifica el art. 22 ET. La clasificación profesional debe realizarse por grupos; se eliminan las referencias a categorías y niveles Se mantiene la definición de grupo como grupo horizontal (agrupación unitaria de funciones, especialidades y ahora también tareas y responsabilidades) Se mantiene la delimitación de funciones por pacto (pueden ser todas o algunas de las del grupo). Se mantiene la polivalencia aclarando que las funciones prevalentes son las que se realizan más tiempo. Los convenios deben adaptarse en el plazo de un año (DA 9ª RDL - ¿y si no lo hacen? -).

- Universidad de Valencia16 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – TIEMPO DE TRABAJO Art. 9 RDL: Tiempo de trabajo Se modifica el art ET Simplemente se aclara que en defecto de pacto la empresa podrá distribuir irregularmente el 5% de la jornada pactada Esta regla (5%) se recogía en el art ET en relación con los convenios, pero ahora desparece del mismo No se alteran otros aspectos

- Universidad de Valencia17 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – MOVILIDAD FUNCIONAL Art. 10 RDL: Movilidad funcional Se modifica el art. 39 ET Los cambios reales son: Se elimina toda referencia a categorías Se condiciona la movilidad a titulación y respeto a la dignidad (desaparece el límite relativo a “sin perjuicio de su formación y promoción profesional”y se modifica 50.1 ET) Desaparece la referencia a que la encomienda de funciones inferiores debe responder a necesidades perentorias e imprevisibles El resto permanece

- Universidad de Valencia18 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – CLASIFICACIÓN, TIEMPO DE TRABAJO Y MOVILIDAD FUNCIONAL: ALTERNATIVAS Clasificación: Definir bien los grupos: han de ser horizontales (no administrativos, sí, por ejemplo: oficiales. Establecer límites a la movilidad en el grupo: áreas funcionales (por ejemplo, producción, administración, etc. Tiempo de trabajo: Establecer reglas sobre el uso de la flexibilidad (5-10%?): preaviso, límites, posibilidad de no aplicar a ciertas personas, concretar cuando se compensa, etc. Movilidad: además de lo visto en clasificación Concretar los supuestos que permiten trabajo de inferior clasificación, el período en el que puede hacerse, los límites Establecer criterios en la movilidad objetivos: rotación, acuerdo con el comité para designar las personas, plazos, procedimiento, garantías para los afectados, etc.

- Universidad de Valencia19 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – MOVILIDAD GEOGRÁFICA Art. 11 RDL: Movilidad geográfica Se modifica el art. 40 ET. En realidad hay tres cambios sustanciales: Se definen de nuevo las causas, simplificando esa definición; se entienden como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Muy poco concreto ¿cuándo lo justifican? ¿Con qué intensidad han de concurrir las causas? Se elimina en el art la posibilidad que tenía la autoridad laboral de demorar la efectividad del traslado por un plazo no superior a 6 meses. Esta posibilidad ya no existe. En el art. 40.5, se reconoce que junto a la preferencia en la permanencia de representantes de los trabajadores, los convenios pueden establecer otras preferencias, por ejemplo – pero es un listado indicativo – a trabajadores con cargas familiares, de edad, o discapacitados.

- Universidad de Valencia20 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – MODIFICACIÓN SUSTANCIAL Art. 12 RDL: Modificación sustancial Se modifica el art. 41 ET( Y EL 50.1). Hay varios cambios: Se simplifica la definición de las causas, que quedan concretadas igual que en la movilidad geográfica (salvo la referencia a contrataciones) Se introduce la posibilidad de modificar la cuantía salarial (41.1.d) – en relación con la no establecida en convenio – (ya era posible) La diferencia entre modificaciones individuales y colectivas atiende exclusivamente al número de trabajadores afectados en 90 días. Se amplia la posibilidad de que el trabajador opte por la extinción indemnizada no sólo en las modificaciones de tiempo de trabajo, sino también en las de sistema de retribución y cuantía salarial y funciones cuando excedan del art. 39 ET Se acorta el plazo de preaviso de las modificaciones individuales a 15 días (mínimo) y en las colectivas, 7 días tras el periodo de consultas La modificaciones de condiciones de convenios se saca del art. 41, el 41.6 la remite al 82.3, sigue siendo posible.

- Universidad de Valencia21 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: ALTERNATIVAS Mala solución; decide el empresario y reclamación judicial Mejor solución extrajudicial: mediación obligatorio e incluso compromisos de sometimiento al arbitraje Además es posible negociar para: Concretar las causas, los supuestos que permiten acogerse a estas medidas Establecer procedimientos más garantistas Establecer compensaciones (muy importantes en traslado) Establecer preferencias a favor de ciertos colectivos de trabajadores (importantes en traslado, pero también, por ejemplo, en modificación relativa a tiempo de trabajo – gente que concilia, etc-. Establecer intervenciones obligatorias de la Comisión Paritaria

- Universidad de Valencia22 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN Art. 13 RDL: Suspensión y reducción de jornada (Fomento e incentivos a estas medidas: Arts. 15 RDL y 16) Se modifica el art. 47 y se incorpora a él parte del desarrollo reglamentario. No se definen las causas más allá de la fórmula genérica (TOPE) ¿Inseguridad? Se elimina la autorización administrativa. ¿Procedimiento? La decisión corresponde al empleador y frente a ella se reclama ante la jurisdicción social (acción individual: 138 LJS) o en conflicto colectivo si afecta a un número de trabajadores equivalente al que convierte un despido en colectivo. El conflicto colectivo paraliza las acciones individuales La autoridad laboral sólo puede impugnar la decisión empresarial en caso de acuerdo si aprecia dolo coacción o abuso de derecho o si la entidad gestora entiende que se pretende prestaciones indebidas La suspensión por fuerza mayor se reconduce al 51.7 ET (antes era el 12, no hay cambios)

- Universidad de Valencia23 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN (y 2) Art. 15 RDL: Bonificación del 50% en las cuotas por contingencias generales, durante el periodo de reducción con un máximo de 240 días por trabajador. Solicitudes del al Compromiso de mantener el empleo del afectado durante un año tras la suspensión o reducción (no se incumple por despido disciplinario procedente, dimisión muerte…) Ayudas compatibles con otras hasta el máximo del 100% de cuotas (compatibilidad con fomento de empleo) Art. 16 RDL; Derecho del trabajador a reposición de hasta 180 días si su despido se produce entre el RDL y y la suspensión o reducción se produce en 2012) DF 5 y 6ª Modificación en la LGSS en los términos ya conocidos (desempleo total y parcial) y para reconocer situación legal de desempleo mediante las simples comunicaciones empresariales (aunque el empresario debe comunicar a la autoridad laboral para que esta comunique a la Entidad Gestora)

- Universidad de Valencia24 LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN ALTERNATIVAS Es posible negociar reglas sobre procedimiento. Es posible negociar supuestos que permiten acogerse a estas medidas Es posible llegar a acuerdos sobre solución extrajudicial de los desacuerdos en consultas: mediación – debe ser obligatoria – arbitraje – hay que valorar si interesa en algún supuesto pactarlo como obligatorio (no debe descartarse, la alternativa es que decide el empresario). Negociación de supuestos concretos (consultas): No pactar si el acuerdo no es muy favorable, no ganamos nada y podemos ser acusados de complacientes con el empresario.