INFORME ESTUDIO PERCEPCIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL TRABAJO Autor: Ignacio Larraechea Loeser Director Centro de Servicios Empresariales Universidad Central Agosto 2006

Objetivo de la Encuesta  La Universidad Central, como entidad independiente que ha desarrollado una serie de iniciativas que apuntan a mejorar la Calidad de Vida de los Trabajadores, ha decidido realizar una encuesta a los destinatarios finales de la medida del gobierno, esto es, a los propios trabajadores.  La encuesta ha sido concebida como una herramienta para estimar la percepción de los trabajadores en los criterios definidos en el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado, de modo de enriquecer el debate nacional respecto a este tema y a promover iniciativas que estimulen una mayor igualdad de oportunidades y una mejor calidad de vida laboral.

 Población: Mayores de 18 años contratados en empresas o sector público, Región Metropolitana.  Método de muestreo y área de cobertura: Muestreo accidental en rutas aleatorias tomadas en el centro de Santiago.  Tamaño de la muestra: 400 trabajadores  Test del cuestionario: 75 encuestas, 18 de julio  Cuestionario final: 79 ítems divididos en 15 preguntas cerradas  Tiempo de entrevista :10minutos  Fecha de realización: 21 y 24 de Julio entre las 10 y las 6 de la tarde.  Margen de error: +/- 2,2% asumiendo un nivel de confianza del 95% Ficha Técnica Estudio

1. Principales Resultados Percepción de Meritocracia

1. Percepción de Meritocracia Capacidad Personas como atributo de selección de jefaturas

1. Percepción de Meritocracia Capacidad Personas como atributo de selección

2. Principales Resultados Percepción de Atributos de Contratación

2. Percepción de Atributos de Contratación Atributos considerados al contratar una jefatura

2. Percepción de Atributos de Contratación Atributos considerados al contratar un cargo común (*)

2. Principales Resultados Diferencias entre Sector Público y Privado

3. Diferencias entre sector público y privado Importancia atribuida al ‘estatus social’ en contratación jefaturas

3. Diferencias entre sector público y privado Importancia atribuida a ‘ser hombre’ en contratación jefaturas

Importancia atribuida ‘apariencia física’ en jefaturas hombres 3. Diferencias entre sector público y privado

Importancia atribuida a ‘apariencia física’ en contratación jefaturas

3. Diferencias entre sector público y privado Importancia atribuida ‘rasgos mapuches’ en jefaturas mujeres

3. Diferencias entre sector público y privado Importancia atribuida a ‘tendencia política’ en contratación jefaturas

3. Diferencias entre sector público y privado Importancia atribuida a ‘relación con autoridades’ en jefaturas

4. Principales Resultados Rol del Sindicato

4. Rol del Sindicato Rol Sindicato en promoción igualdad oportunidades

5. Principales Resultados Condiciones respecto al acceso a capacitación

5. Capacitación Rol de relación con encargado de RRHH en capacitación

5. Capacitación Rol de relación con autoridades en capacitación

5. Capacitación Capacitación dentro de jornada laboral

6. Principales Resultados Incentivos de desempeño

6. Incentivos Desempeño Feedback frente al error

6. Incentivos Desempeño Feedback frente al buen desempeño

7. Principales Resultados Acoso Sexual

7. Acoso Sexual Conocimiento acoso sexual dentro de institución

7. Acoso Sexual Acciones frente a un acoso sexual dentro de institución

Principales hipótesis que surgen del estudio  Hay evidencia de que, para un porcentaje muy importante de los trabajadores (50%), la meritocracia no se impone en al ámbito laboral  Los trabajadores perciben una amplia variedad de atributos que son considerados al momento de contratar, con distinto nivel de influencia en los decisores  Se percibe preeminencia de la relación con las máximas jefaturas como atributo diferenciador  La “discriminación” se percibe con mucha mayor frecuencia en cargos de jefaturas, (salvo lo que se refiere a “apariencia física de la mujer”).  Los trabajadores del sector público expresan con menos frecuencia que los atributos de discriminación sean considerados en sus instituciones, a excepción de “la relación personal con las autoridades” y la “tendencia política”  Se percibe mayoritariamente que el sindicato lucha contra la discriminación, pero su efectividad es puesta en duda por un porcentaje importante.  Existirían dos materias a explorar en el acceso a la capacitación: el horario en que se imparte y la “arbitrariedad” enla selección de los participantes  Un porcentaje mayoritario considera que la reacción de sus jefaturas ante sus errores son “correctas”, pero hay desafíos pendientes en materia de reconocimiento.  Un alto porcentaje de trabajadores percibe impunidad en casos de acoso sexual

PROYECCIONES  URGENCIA DE QUE EL INSTRUCTIVO PRESIDENCIAL SE TRANASFORME NO SÓLO EN ACCIONES RÁPIDAMENTE, SINO QUE ESTA ACCIONES SEAN PERCIBIDAS Y VALORADAS POR LOS TRABAJADORES  CONSTRUCCIÓN DE UN INDICADOR DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO  PROMOVER MECANISMOS QUE PERMITAN AL CONSUMIDOR “PREMIAR” A EMPRESAS POR SUS “BUENAS PRÁCTICAS LABORALES”, PREFIRIENDO SUS PRODUCTOS