LEY 1496 DE 2011 por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres ARMANDO MARIO ROJAS CHAVEZ ABOGADO ESPECIALIZADO EN DERECHO LABORAL Y RELACIONES INDUSTRIALES UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA SALUD OCUPACIONAL UNIVERSIDAD DEL NORTE ENERO DE 2012
ANTECEDENTES 1. Norma Internacional. Convenio 111 de la OIT de 158. Ratificado por Colombia. Artículo 1º. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
ANTECEDENTES 1.1. Norma Internacional. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. 1998 2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir (…) d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
ANTECEDENTES 2. Constitución Política. Artículo 13: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Artículo 53: Igualdad de oportunidades para los trabajadores Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
LEY 1496 DE 2011 Objeto de la ley: garantizar la igualdad salarial y de retribución entre hombres y mujeres y establecer los mecanismos que permitan que la igualdad sea real y efectiva. La ley 1496 de 2011, modificó el principio previsto en el artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, relacionado con la igualdad entre los trabajadores. Factores de valoración salarial. Nuevos criterios de obligatoria aplicación para determinar el salario o remuneración: a) Naturaleza de la actividad a realizar. b) Acceso los medios de formación profesional. c) Condición en la admisión de empleo. d) Condiciones de trabajo. e) Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier discriminación. f) Otros complementos salariales.
LEY 1496 DE 2011 La aplicación de los factores de valoración salarial, se encuentra condicionada al desarrollo de los criterios para su aplicación, los cuales tienen que provenir del consenso entre el Ministerio del Trabajo y la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales. Dentro del año siguiente a la expedición de la ley 1496 de 2011, se presentará el decreto reglamentario por medio del cual se establecen las reglas de construcción de los factores de valoración salarial. Una vez reglamentada las reglas de construcción de los factores de valoración salarial, el ministerio del trabajo puede sancionar al empleador que no las cumpla.
LEY 1496 DE 2011 NUEVA OBLIGACIÓN PARA EL EMPLEADOR CREACIÓN DE UN REGISTRO EL CUAL DEBERÁ CONTENER: Perfil del cargo Asignación de cargos por Sexo Funciones Remuneración La omisión del registro llevará a la imposición de multa por parte del Ministerio del Trabajo. El registro debe tenerse desde la expedición de la ley.
CONCEPTOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1496 DE 2011: Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo. Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo.
LEY 1496 DE 2011 Modificó el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. Cambio presentado: 1. Se agregó el numeral 3° el cual indica que le corresponde al empleador acreditar los factores objetivos de diferenciación. 2. Se creó una presunción “Todo trato diferenciados en material salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
PRINCIPIO TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL Criterio Corte Constitucional. Sentencia T-018 de 1999. “Pero -claro está- toda distinción entre las personas, para no afectar la igualdad, debe estar clara y ciertamente fundada en razones que justifiquen el trato distinto. Ellas no procederán de la voluntad, el capricho o el deseo del sujeto llamado a impartir las reglas o a aplicarlas, sino de elementos objetivos emanados cabalmente de las circunstancias distintas, que de suyo reclaman también trato adecuado a cada una. “Así ocurre en materia salarial, pues si dos trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono hacia uno de ellos pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo.
¿Qué se entiende por factor objetivo de diferenciación? Las condiciones de eficiencia en el trabajo, sin perjuicio de las calidades del trabajador, pueden ofrecer elementos que permitan descartar la existencia de discriminación salarial, no obstante que se presenten coincidencias en otros elementos. En reiteradas oportunidades las decisiones de las altas corporaciones judiciales, descartan la existencia de discriminación salarial basados en las calidades propias del trabajador y no en el trabajo mismo.
Decisiones judiciales basadas en el factor objetivo de diferenciación “De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite a un trabajador realizar una labor de igual valor a la que otro realiza, debe ser apreciada objetivamente, aunque no solo en cuanto al rendimiento físico pues no se trata de remuneración por rendimiento. Debe configurarse también trabajos de igual valor frente a aspectos de tanta importancia como la capacidad de iniciativa y el sentido de responsabilidad, respecto al equipo, al material, al trabajo y seguridad de los compañeros, y al cumplimiento de órdenes e instrucciones. Se trata de que los salarios sean iguales, tanto en cantidad como en calidad”.
LEY 1496 DE 2011 Deberes a cargo del gobierno para promover y fortalecer al acceso a la mujeres al trabajo y la generación de ingresos en condiciones de igualdad. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación de las mujeres en el trabajo (Aplicación del principio trabajo igual salario igual). Diseñar programas de formación para la mujeres sin consideración a estereotipos. Brindar apoyo tecnológico, organizacional y gerencial a las PYMES dirigidas por mujeres y a las que empleen mayoritariamente personal femenino. Sensibilizar a la sociedad sobre los derechos laborales de las mujeres. Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad social a favor de las mujeres trabajadoras.