¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento? Los retos de la gestión del Talento en el Nuevo Contexto. Talent Edge 2020. Mayo 2012

Congelación de salarios Concurso de acreedores Restricción del crédito Prima de Riesgo Congelación de salarios Crisis Concurso de acreedores Recortes Cierre de empresas ¿¿Y… EL TALENTO?? Restricción del crédito ERE’s Paro Reforma Laboral - Todas estas palabras acaparan cualquier conversación cotidiana, cualquier inicio de reunión, se cuelan en nuestro día a día continuamente. - Las prioridades y los temas que están encima de la mesa de los Directores de RRHH, han cambiado radicalmente los últimos años (del salario emocional a la emoción de tener salario) Poco espacio queda para hablar de Talento (agradecemos a la Universidad de Alicante la oportunidad de encuentros como éste, bastante escasos en los tiempos que corren). Pero, ¿es posible que el Talento haya dejado de ser una prioridad de manera radical? ¿puede ser que los trabajadores hayan dejado de tener inquietudes y plantearse cuestiones como el desarrollo, el crecimiento, la motivación a partir de la crisis? ESTAS CUESTIONES TIENEN QUE SEGUIR SIENDO UNA PREOCUPACIÓN EN LA AGENDA DE LOS DIRECTORES DE RRHH. Pero no pueden serlo igual que antes de la crisis, sino que tenemos que replantearnoslas de forma diferente. Reestructuraciones Reducción de costes

Reflexiones sobre la Gestión del Talento en el nuevo contexto* Las cosas nunca volverán a ser como antes, por lo tanto, será necesario una estrategia de personas diferente. Reflexiones sobre la Gestión del Talento en el nuevo contexto* Está claro que hay que plantearse una Estrategia de Gestión de Personas, y que ésta tiene que ser diferente porque el contexto es diferente: La crisis es global, las oportunidades de carrera son inciertas, el mundo se globaliza, las prioridades de las personas cambian… Deloitte, junto con Forbes Insights, inició, en el año 2010, una serie de encuestas realizadas a más de 350 empresas en los 5 continentes (con participación de empresas españolas). Una serie de encuestas, tenemos las series de 2010 y 2011 y la intención es repetirlas anualmente. El objetivo de estos estudios es ARROJAR LUZ SOBRE CÓMO EVOLUCIONAN LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO en el nuevo contexto, y cuáles son las principales iniciativas que se están llevando a cabo en empresas punteras. Compartimos con todos vosotros los resultados de los dos primeros años de investigación… * Deloitte+Forbes Insights “Talento 2020: Serie Internacional de Encuestas de Deloitte”. 2010 – 2012

La Gran Recesión ha llevado a la Gran Restructuración Cuestiones estrategias prioritarias “En comparación con 2009, no existe una única cuestión que domine la agenda de la empresa” ¿Qué pasa en los Dptos. de RRHH? Empresas que prevén despidos colectivos Siguen trabajando para encontrar el tamaño adecuado de la plantilla …Pero también ponen sus miras en cuestiones que van más allá Las prioridades en la agenda estratégica de las empresas han cambiado. Han pasado de ser dos (recortar costes y captar, dar servicio y retener clientes), a ser múltiples, que combinan estas dos con otras más relacionadas con el crecimiento, el I+D, etc. En los dptos de RRHH, la traslación podemos hacerla de la misma manera: sigue haciendo una preocupación por continuar ercortes y ajustes de plantilla, pero también se están enfocando hacia prioridades que van más allá del mero ajuste. A continuación exploramos dichas prioridades.

Problemas y soluciones en las estrategias del talento Atracción y captación Retención y motivación Sucesión de Alta Dirección Analizamos tres momentos críticos en el ciclo de vida del talento en la empresa: Atracción Retención Sucesión del Liderazgo actual. Han sido identificadas como las principales preocupaciones en las empresas de la muestra, donde están focalizandose en mayor medida sus estrategias de talento.

La paradoja de Talento: Escasez vs. Cantidad Atracción y Captación La paradoja de Talento: Escasez vs. Cantidad Incluso aunque se sigue destruyendo empleo y la tasa de paro sigue siendo elevada, un alto porcentaje de entrevistados prevé una carencia de profesionales en puestos clave. AGRAVANTE: GLOBALIZACIÓN Búsqueda del talento a escala global. Incremento de la demanda de países emergentes. Necesidad de buscar profesionales en nuevos mercados 41% lo citó como principal preocupación ATRACCIÓN Y CAPTACIÓN Podemos caer en el error de pensar que las altas tasas de paro existentes, nos pueden permitir captar cualquier profesional que exista en el mercado a cualquier precio. Pero siguen existiendo perfiles muy difíciles de cubrir: se da una gran sorpresa en las organizaciones, cuando no encuentras rápidamente un perfil imposible… pero hay perfiles que siguen siendo escasos Por su especificidad Por su alta demanda Por su nivel profesional. Coelctivos específicos: i+d, liderazgo consolidado… Con un agravante: el mercado de trabajo es global y necesitamos profesionales globales. Nuestros profesionales buscan en un mercado global. Como estamos yendo a vender a otros países, necesitamos profesionales válidos allí y no sabemos dónde buscar…. Todos estos temas, son la principal preocupación de los profesionales encuestados.

¿Qué están haciendo los mejores? Atracción y Captación ¿Qué están haciendo los mejores? No confiar en la disponibilidad en el mercado de curriculums Están tomando medidas!! Empresas que se consideran “de primer nivel” en captación (20%) Empresas que necesitan mejorar en sus programas de captación (80%) Disponen de un Plan 79% 42% Trabajan su marca como empleador 61% 19% Énfasis en las nuevas tecnologías para la captación de personal Énfasis en políticas de igualdad 73% 43% Énfasis en diversidad cultural 46% 26% Mayor hincapié en formación 33% Planes de comunicación de alta calidad con los empleados 18% Las empresas que se están diferenciando en esto, están tomando la delantera y poniendo en marcha acciones no “reactivas” a la situación de “tengo muchísimos cvs”, sino proactivas diseñando acciones que les permita posicionar su marca como empleador en el mercado, lo que les permite atraer a los mejores cv. Utilizando las nuevas tecnologías: redes sociales ya sustituyen claramente a medios tradicionales como medio de reclutamientos: los lideres tienen una estrategia en lnkedin, en facebook, espacis virtuales, acuden a ferias virtuales de empleo… Hacen más hincapié en cuestiones críticas para el empleado a la hora de decidirse: igualdad y conciliación (importante con la nujer ya incorporada 100% al trabajo), diversidad, formación, comunicación interna…

“Tienes que dar gracias por tener trabajo” Retención y Motivación Las empresas que utilizan la recesión como su estrategia de retención, se arriesgan “Tienes que dar gracias por tener trabajo” ¿Es nuestra única estrategia de retención? Prepárate para un Tsunami!! Si sólo centro mi estrategia de retención en la excusa de la crisis, tengo que prepararme para un efecto tsunami en cuanto acabe la crisis: los empleados están aquí porque no tienen otro remedio, pero estoy comprando su PRESENCIA, no su dedicación, su sonrisa….. Necesario ANTICIPARME, ANALIZAR QUÉ ESTÁ PASANDO , ver las señales del tsunami (anécdota nativos en isla pacífico). ¿CUÁLES SON LAS SEÑALES DEL TSUNAMI? Son las que tienen que ver con la dejadez en un plazo, una mala respuesta, algo que no se hace, el alargar el café… ¿Soy consciente? ACERCARME es la única vía. Y cuanto tenga claras las señales del tsunami, la única alternativa es crear un plan de acción que me atacar la retención. Las empresas que creen que sus empleados no tienen alternativas, perderán a los mejores en el mercado rápidamente

El dinero es importante… … pero el cariño también!! Retención y Motivación Las empresas que utilizan la retribución como su estrategia de retención, se arriesgan El dinero es importante… … pero el cariño también!! Así mismo, tampoco puedo fundamentar mi estrategia de retención sólo en el salario. Auqnue el diner es una razón de peso muy importante, entre las principales razones para irse, 22 % (1 de cada 5) citan además de las económicas la falta de liderazgo, el 27% la falta de un plan de carrera, y el 20% LA FALTA DE RECONOCIMIENTO: CUANDO ESTO ES GRATIS Y FACILÍSIMO!!! ¿Por qué no lo hacemos?? Es una oportunidad para retener y diferenciarse en la estrategia de talento

¿Qué están haciendo los mejores? Retención y Motivación ¿Qué están haciendo los mejores? La gran mayoría de los encuestados (63%) afirman que están muy preocupados por la retención de sus trabajadores. Un porcentaje de empresas (21%), están pasando de la preocupación a la acción, diseñando planes de retención con iniciativas específicas. Empresas con planes de retención (21%) Empresas sin planes de retención (79%) Confianza en frenar la rotación no deseada cuando acabe la crisis 40% 16% Mejora de incentivos económicos para los mejores 69% 45% Mejora de incentivos no económicos para los mejores 70% Planes de conciliación 64% 36% Acciones concretas para altos potenciales 81% 31% La rotación es una de las principales preocupaciones entre los encuestados. Además, la gran mayoría coinciden en que no tienen claros los motivos de la rotación: entre otros, citan el exceeso de carga de trabajo, la falta de incentivos económicos adecuados, la falta de seguridad laboral, la falta de incrementos de salario, falta de progreso profesional…. Es decir, no está claro. A pesar de esto, hay un porcentaje de empresas que, a pesar de que siguen estando preocupadas, han pasado de la preocupación a la acción, y han diseñado planes de retención con acciones específicas. A pesar de que no tienen la certeza absoluta de que van a funcionar (confianza: 40%),

Sucesión de la Alta Dirección Y… ¿alguien ha pensado en el futuro? El liderazgo senior envejece (menor relevo generacional) En unos años habrá menor disposición de trabajadores consolidados Nuevos parámetros asociados al liderazgo. Ya no motivan la mismas cosas. Motivadores por generación Principal motivador Veteranos (+ 45) Bonificaciones / incentivos económicos Baby Boomers (35-40) Aumento de la retribución Liderazgo firme de la empresa Reconocimiento Generación Y (< 30) Cultura de la empresa Condiciones laborales flexibles

Sucesión de la Alta Dirección ¿Qué están haciendo los mejores? ¿En qué tareas están poniendo énfasis a la hora de escoger y formar a los líderes del futuro? 72% Seguimiento de resultados en la gestión del rendimiento 71% hace hincapié en la formación de empleados con alto potencial y líderes emergentes

6 reflexiones… 6 Guías para Gestionar el Talento en la nueva normal Atracción y captación Retención y motivación Sucesión de la Alta Dirección ¿He pasado a la ofensiva o continúo a la defensiva? Las empresas que utilizan la recesión como estrategia de retención se arriesgan Menor relevo generacional Nuevas motivaciones en la siguiente generación Paradoja de la escasez en medio de la cantidad Las empresas que utilizan la retribución como estrategia de retención se arriesgan Globalización del mercado de trabajo ¿Cuál es mi marca como empleador? ¿Qué planes de retención tengo? ¿Tengo? ¿He identificado a mis futuros líderes? ¿Tengo un plan de atracción y captación? ¿Tengo una estrategia de dinero y otra de cariño? ¿Qué planes tengo para ellos? Más información: www.deloitte.com/us/talent Muchas gracias! rdiazsanchez@deloitte.es / amgil@deloitte.es

¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento? Los retos de la gestión del Talento en el Nuevo Contexto. Talent Edge 2020. Mayo 2012