LEY 1010 del 2.006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir , corregir y sancionar el acoso laboral y otros ostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.

Objeto : Formas de agresión. Maltrato laboral. Vejámenes. Trato desconsiderado. Ofensivo. En general cualquier ultraje sobre la dignidad humana de quienes están vinculados laboralmente. Definir Corregir Prevenir Sancionar

Bienes protegidos: El trabajo en condiciones dignas y justas. La libertad. La intimidad. La honra. La salud mental. La armonía en el mismo ambiente laboral.

A quienes no se aplica: A las relación civiles y/o comerciales de trabajo derivadas de los contratos de prestación de servicios donde no existe jerarquía o subordinación. Contratación administrativa.

Definición y modalidades de acoso: Se entiende como acoso toda conducta persistente y demostrabale. Ejercida por: Empleado. Trabajador por parte de empleador Jefe o superior inmediato o mediato. Compañero. Subalterno.

Encaminada a: Infundir miedo. Intimidación. Terror. Angustia. Causar perjuicio laboral. Desmotivación en el trabajo. Inducir a la renuncia.

Modalidades de acoso: Maltrato laboral. Persecución laboral. Discriminación laboral. Entorpecimiento laboral. Inequidad laboral. Desprotección laboral.

Modalidades de acoso: Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. Libertad física o sexual. Los bienes del trabajador. Cualquier expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione su integridad moral o derechos a la intimidad, buen nombre. Todo comportamiento que tienda a menoscabar la autoestima o dignidad.

Modalidades de acoso: Persecución Laboral: Toda conducta reiterada o evidentemente arbitraria que permita inferir la exigencia de la renuncia a través de: La descalificación. Carga excesiva de trabajo. Cambios permanentes de horario que produzcan desmotivación.

Modalidades de acoso: Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de: Raza. Género. Origen familiar o nacional. Religión. Política. Situación social. O sin razón alguna.

Modalidades de acoso: Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar la labor del trabajador o hacerla más difícil o lenta a través de: La privación. Ocultación o inutilización de: Ocultación e inutilización de materias primas. Documentos o herramientas. Destrucción o pérdida de la información. Ocultamiento de correspondencia o correo.

Modalidades de acoso: Inequidad laboral: Por asignación de funciones menospreciando al trabajador. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad física, mediante órdenes o asignación de funciones sin el mínimo de requisitos.

Conductas que constituyen acoso: Se presume como conductas que constituyen acoso: La agresión física, sin consideración a sus resultados. Las expresiones injuriosas, ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces, con alusión a la raza, género, origen familiar o nacional, preferencias políticas o estatus social. Amenazas injustificadas de despido en presencia de compañeros. Múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad sea demostrada por el resultado de los procesos disciplinarios. Descalificación humillante de propuestas u opiniones del trabajador en presencia de compañeros. Burlas sobre la apariencia física o vestimenta, en público.

Alusión pública a hechos íntimos de la persona. Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, exigenciass desproporcionadas sobre el cumplimiento del trabajo, cambio brusco del lugar de trabajo o labor para la cual fue contratado sin ninguna necesidad técnica. Exigencia de laborar excesivos horarios frente a las jornadas contratadas o legalmente establecida, cambios sorpresivos de turnos, exigencia permanente de laborar en días de descanso remunerado sin fundamento o en forma discriminatoria. Trato discriminatorio frente a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos, beneficios e imposición de deberes. Negativa a suministrar materias o información absolutamente necesaria para realizar la labor. Negativa claramente injustificada para otorgar permisos, licencias por enfermedad, ordinarias o vacaciones cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales.

Envio de anónimos, llamadas telefónicas o mensajes con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a un aislamiento total. En todos los demás casos la autoridad competente valorará, según las circunstancias el acoso laboral. Un solo acto configura una situción de acoso. Cuando estas conductas se den en privado deberán ser acreditadas por los medios ordinarios de prueba.

Conductas atenuantes del acoso: Se consideran conductas atenuantes: Buena conducta anterior. Obrar con emoción, pasión excusable, temor intenso o estado de ira e intenso dolor. Procurar voluntariamente después del acoso, disminuir o dejar sin efecto sus consecuencias. Reparar, discrecionalmente, así no sea total el daño inflingido. Vinculos familiares o afectivos. Cuando existe manifiesta provocación o desafío del superior, compañero o subalterno. Cualquier otra conducta similar a las anteriores. El estado de emoción o pasión excusable, no se tiene en cuenta en caso de violencia contra la libertad sexual.

Conductas agravantes: Circunstacias que agravan el acoso laboral: Reiteración de la conducta. Concurrencia de varias causales. Realizar el hecho por motivo bajo, fútil o por precio, recompensa o promesa de pago. Ocultanto o sacando provecho de las condiciones de tiempo, modo o lugar, que dificulten la defensa del acosado, del autor o participe. Incrementar deliberada y en forma inhumana el daño psíquico o biológico causado. La posición dominante del autor en la sociedad, por razón de su cargo, nivel económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. Por valerse de un tercero o de un inimputable. Cuando se causa daño en la salud física o psíquica del acosado.

Conductas que no constituyen acoso: No se considera como acoso laboral: Los actos tendientes a mantener la disciplina dentro de la empresa provenientes de los superiores para con sus subalternos. La exigencia razonable de fidelidad laboral o lealtad empresarial. La emisión circulares, directivas o memorandos de servicio destinados a solicitar exigencias técnicas o eficiencia laboral o para evaluación laboral conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de deberes extras de colaboración cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación.

Las actuaciones encaminadas a dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa. La solicitud para cumplir deberes ciudadanos, por ejemplo, respetar los derechos ajenos, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender y difundir los derechos humanos, etc. Exigir el cumplimiento de las obligaciones de que tratan los Arts. 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como la de no incurrir en las prohibiciones de los Art. 59 y 60 del mismo Código. La exigencia de cumplir con lo pactado en el contrato de trabajo o Reglamento Interno de Trabajo.

Son sujetos activos, pasivos y partícipes: Quien se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o quien tenga posición de dirección o manejo en una empresa. Quien se desempeñe como trabajador. PASIVOS Los trabajadores (privados u oficiales). Los jefes inmediatos cuando el acoso proviene de sus subalternos.

PARTÍCIPES El que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso. Los que omitan cumplir los requerimientos o amonestaciones ordenadas por los inspectores.

Medidas preventivas y correctivas del acoso: El Reglamento Interno de Trabajo deberán prever mecanismos de prevención de conductas tendientes a evitar el acoso, así como establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar estas conductas. Para cumplir lo anterior las empresas están obligadas a adoptar en los Reglamentos Internos de Trabajo un capítulo especial destinado a dar aplicación a lo consagrado en la Ley 1010 del 2006. De no tomarse estas medidas preventivas y correctivas se entenderá como tolerancia del acoso laboral.

Deben constituirse comités bipartidos de empleadores y trabajadores para asumir las funciones inherentes a las conductas derivadas del acoso laboral. Deben abrirse escenarios para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de estos comités, sin que tales opiniones sean obligatorias o eliminen el poder de subordinación laboral.

Funcionarios competentes para conocer del acoso: Jueces del trabajo. Inspector del trabajo del lugar de los hechos*. Inspector de policía*. Personeros Municipales*. Personeros de la Defensoría Pública*. *A prevención La víctima del acoso puede solicitar la intervención de una institución de conciliación legalmente autorizada, a fin de lograr un arreglo amigable. Recibida la denuncia y oída previamente la parte denunciada, se conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los mecanismos confidenciales.

Sanciones en caso de acoso laboral: Debidamente comprobado el acoso, se sancionará así: Terminación del contrato de trabajo con justa causa, cuando de lugar a la renuncia o abandono del trabajo por el trabajador, caso en el cual se le debe pagar la indemnización por despido. Multa de 2 a 10 salarios mínimos legales vigentes para quien cometa el acoso y para el empleador que lo tolere. Obligación de pagar a las Empresas Promotoras de Salud (EPS) o Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) el 50% del valor del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás afecciones causadas. Esta obligación es de cuenta del empleador.

Esta obligación es de cuenta del empleador, sin perjuicio de la atención médica previa necesaria que haya que suministrarle al trabajador, antes de haber sido calificado el acoso. Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago del preaviso en caso de renuncia o preaviso. Con justa causa de terminación del contrato de trabajo o no renovación del mismo, según la gravedad, cuando el acoso provenga de un compañero de trabajo.

Garantías contra conductas retaliatorias: Con el fin de evitar represalias contra quien ha formulado peticiones, quejas o denuncios de acoso o sean testigos, se establecen las siguientes garantías: La nulidad de la terminación del contrato de trabajo de la víctima que haya formulado la petición, queja o denuncio de acoso, si estas se producen dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la petición, queja o denuncio de acoso, y siempre y cuando la autoridad compentente verifique estos hechos puestos en su conocimiento. Todas aquellas consagradas en la Constitución, Ley, convenciones colectivas de trabajo y pactos colectivo de trabajo.

La primera garantía no se aplica cuando el Ministerio de la Protección Social haya autorizado el despido, ní para las sanciones disciplinarias proferidas antes de presentadas las denuncias o quejas por acoso laboral.

Funcionarios competentes para sancionar del acoso laboral: Los jueces del trabajo son los competentes para imponer las sanciones sancionatorias cuando se trata de trabajadores particulares. Terminación del contrato de trabajo con justa causa, cuando de lugar a la renuncia o abandono del trabajo por el trabajador, caso en el cual se le debe pagar la indemnización por despido. Multa de 2 a 10 salarios mínimos legales vigentes para quien cometa el acoso y para el empleador que lo tolere. Obligación de pagar a las Empresas Promotoras de Salud (EPS) o Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) el 50% del valor del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales, ateraciones de salud y demás afecciones causadas.

Sujetos procesales en el acoso laboral: Podrán intervenir como partes en la investigación o actuación disciplinaria por acoso laboral: El investigado y su defensor. La parte pasiva y su representante.

Procedimiento para la imposición de sanciones por acoso laboral: Cuando es de competencia de los jueces del trabajo se seguirá el siguiente procedimiento: Dentro de los 30 días siguientes a la denuncia o queja se citara a audiencia. De la iniciación de este procedimiento se notificará, dentro de los 5 días siguientes, personalmente al acusado y al empleador que lo haya tolerado. Las pruebas se praticaran antes de la audiencia o en ella. La decisión se tomará al finalizar la audiencia, con la asistencia únicamente de las partes, testigos y peritos, si los hubiere. Contra esta Decisión (sentencia) procede el recurso de apelación que se decidirá dentro de los 30 días siguientes. Cualquier vacío se suple con las normas del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Temeridad en las denuncias de acoso laboral: Cuando quiera que se presenten denuncias o quejas de acoso laboral infundadas, se impodrá a quien la formuló una sación equivalente entre ½ y 3 salarios mínimos legales mensuales vigentes, los cuales se le descontarán de su remuneracíon durante los 6 meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impodrá a quien formule más de una denuncia por los mismos hechos. Estos dineros serán destinados a la autoridad pública que impuso la sanción.

Llamamiento en garantía: En caso de demandas de nulidad y restablecimiento del derecho por vicios de legalidad en falsa motivación o desviación del poder, basados en hechos constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral: Previo dictamen de la Empresa Promotora de Salud (EPS) a la cual esté afiliado el acosado, se le suspenderá la evaluación por desempeño laboral, por el tiempo que así se dictamine.

Caducidad de los hechos que configuran acoso: Los hechos derivados de acoso laboral caducan en seis (6) meses contados desde la fecha en que hayan ocurrido las conductas que lo ocasionaron.