ANALISIS JURIDICO DE LA CONTRATACION Y DESPIDO DE PERSONAL LIC. PEDRO GÓMEZ TORRES ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL

GENERALIDADES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

ARTICULO 5 CONSTITUCIONAL A NINGUNA PERSONA PODRA IMPEDIRSE QUE SE DEDIQUE A LA PROFESION, INDUSTRIA, COMERCIO O TRABAJO QUE LE ACOMODE, SIENDO LICITOS. EL EJERCICIO DE ESTA LIBERTAD SOLO PODRA VEDARSE POR DETERMINACION JUDICIAL, CUANDO SE ATAQUEN LOS DERECHOS DE TERCERO, O POR RESOLUCION GUBERNATIVA, DICTADA EN LOS TERMINOS QUE MARQUE LA LEY, CUANDO SE OFENDAN LOS DERECHOS DE LA SOCIEDAD. NADIE PUEDE SER PRIVADO DEL PRODUCTO DE SU TRABAJO, SINO POR RESOLUCION JUDICIAL.  LA LEY DETERMINARA EN CADA ENTIDAD FEDERATIVA, CUALES SON LAS PROFESIONES QUE NECESITAN TITULO PARA SU EJERCICIO, LAS CONDICIONES QUE DEBAN LLENARSE PARA OBTENERLO Y LAS AUTORIDADES QUE HAN DE EXPEDIRLO.  NADIE PODRA SER OBLIGADO A PRESTAR TRABAJOS PERSONALES SIN LA JUSTA RETRIBUCION Y SIN SU PLENO CONSENTIMIENTO, SALVO EL TRABAJO IMPUESTO COMO PENA POR LA AUTORIDAD JUDICIAL, EL CUAL SE AJUSTARA A LO DISPUESTO EN LAS FRACCIONES I Y II DEL ARTICULO 123.  EN CUANTO A LOS SERVICIOS PUBLICOS, SOLO PODRAN SER OBLIGATORIOS, EN LOS TERMINOS QUE ESTABLEZCAN LAS LEYES RESPECTIVAS, EL DE LAS ARMAS Y LOS JURADOS, ASI COMO EL DESEMPEÑO DE LOS CARGOS CONCEJILES Y LOS DE ELECCION POPULAR, DIRECTA O INDIRECTA. LAS FUNCIONES ELECTORALES Y CENSALES TENDRAN CARACTER OBLIGATORIO Y GRATUITO, PERO SERAN RETRIBUIDAS AQUELLAS QUE SE REALICEN PROFESIONALMENTE EN LOS TERMINOS DE ESTA CONSTITUCION Y LAS LEYES CORRESPONDIENTES. LOS SERVICIOS PROFESIONALES DE INDOLE SOCIAL SERAN OBLIGATORIOS Y RETRIBUIDOS EN LOS TERMINOS DE LA LEY Y CON LAS EXCEPCIONES QUE ESTA SEÑALE.  EL ESTADO NO PUEDE PERMITIR QUE SE LLEVE A EFECTO NINGUN CONTRATO, PACTO O CONVENIO QUE TENGA POR OBJETO EL MENOSCABO, LA PERDIDA O EL IRREVOCABLE SACRIFICIO DE LA LIBERTAD DE LA PERSONA POR CUALQUIER CAUSA.  TAMPOCO PUEDE ADMITIRSE CONVENIO EN QUE LA PERSONA PACTE SU PROSCRIPCION O DESTIERRO, O EN QUE RENUNCIE TEMPORAL O PERMANENTEMENTE A EJERCER DETERMINADA PROFESION, INDUSTRIA O COMERCIO.  EL CONTRATO DE TRABAJO SOLO OBLIGARA A PRESTAR EL SERVICIO CONVENIDO POR EL TIEMPO QUE FIJE LA LEY, SIN PODER EXCEDER DE UN AÑO EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR, Y NO PODRA EXTENDERSE, EN NINGUN CASO, A LA RENUNCIA, PERDIDA O MENOSCABO DE CUALQUIERA DE LOS DERECHOS POLITICOS O CIVILES.  LA FALTA DE CUMPLIMIENTO DE DICHO CONTRATO, POR LO QUE RESPECTA AL TRABAJADOR, SOLO OBLIGARA A ESTE A LA CORRESPONDIENTE RESPONSABILIDAD CIVIL, SIN QUE EN NINGUN CASO PUEDA HACERSE COACCION SOBRE SU PERSONA. 

ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL A. ENTRE LOS OBREROS, JORNALEROS, EMPLEADOS, DOMESTICOS, ARTESANOS, Y DE UNA MANERA GENERAL, TODO CONTRATO DE TRABAJO: I. LA DURACION DE LA JORNADA MAXIMA SERA DE OCHO HORAS IV. POR CADA SEIS DIAS DE TRABAJO DEBERA DISFRUTAR EL OPERARIO DE UN DIA DE DESCANSO, CUANDO MENOS IX. LOS TRABAJADORES TENDRAN DERECHO A UNA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, REGULADA DE CONFORMIDAD CON LAS SIGUIENTES NORMAS A) UNA COMISION NACIONAL, INTEGRADA CON REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE LOS PATRONOS Y DEL GOBIERNO, FIJARA EL PORCENTAJE DE UTILIDADES QUE DEBA REPARTIRSE ENTRE LOS TRABAJADORES. F) EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES NO IMPLICA LA FACULTAD DE INTERVENIR EN LA DIRECCION O ADMINISTRACION DE LAS EMPRESAS; XX. LAS DIFERENCIAS O LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA DECISION DE UNA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, FORMADA POR IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y DE LOS PATRONOS, Y UNO DEL GOBIERNO; XXII. EL PATRONO QUE DESPIDA A UN OBRERO SIN CAUSA JUSTIFICADA O POR HABER INGRESADO A UNA ASOCIACION O SINDICATO, O POR HABER TOMADO PARTE EN UNA HUELGA LICITA, ESTARA OBLIGADO, A ELECCION DEL TRABAJADOR, A CUMPLIR EL CONTRATO O A INDEMNIZARLO CON EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO. LA LEY DETERMINARA LOS CASOS EN QUE EL PATRONO PODRA SER EXIMIDO DE LA OBLIGACION DE CUMPLIR EL CONTRATO MEDIANTE EL PAGO DE UNA INDEMNIZACION. IGUALMENTE TENDRA LA OBLIGACION DE INDEMNIZAR AL TRABAJADOR CON EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO CUANDO SE RETIRE DEL SERVICIO POR FALTA DE PROBIDAD DEL PATRONO O POR RECIBIR DE EL MALOS TRATAMIENTOS, YA SEA EN SU PERSONA O EN LA DE SU CONYUGE, PADRES, HIJOS O HERMANOS. EL PATRONO NO PODRA EXIMIRSE DE ESTA RESPONSABILIDAD CUANDO LOS MALOS TRATAMIENTOS PROVENGAN DE DEPENDIENTES O FAMILIARES QUE OBREN CON EL CONSENTIMIENTO O TOLERANCIA DE EL;

XXVII. SERAN CONDICIONES NULAS Y NO OBLIGARAN A LOS CONTRAYENTES, AUNQUE SE EXPRESEN EN EL CONTRATO: A) LAS QUE ESTIPULEN UNA JORNADA INHUMANA, POR LO NOTORIAMENTE EXCESIVA, DADA LA INDOLE DEL TRABAJO. B) LAS QUE FIJEN UN SALARIO QUE NO SEA REMUNERADOR A JUICIO DE LAS JUNTAS DE CONCILIACION Y ARBITRAJE. C) LAS QUE ESTIPULEN UN PLAZO MAYOR DE UNA SEMANA PARA LA PERCEPCION DEL JORNAL. D) LAS QUE SEÑALEN UN LUGAR DE RECREO, FONDA, CAFE, TABERNA, CANTINA O TIENDA PARA EFECTUAR EL PAGO DEL SALARIO, CUANDO NO SE TRATE DE EMPLEADOS EN ESOS ESTABLECIMIENTOS. E) LAS QUE ENTRAÑEN OBLIGACION DIRECTA O INDIRECTA DE ADQUIRIR LOS ARTICULOS DE CONSUMO EN TIENDAS O LUGARES DETERMINADOS. F) LAS QUE PERMITAN RETENER EL SALARIO EN CONCEPTO DE MULTA. G) LAS QUE CONSTITUYAN RENUNCIA HECHA POR EL OBRERO DE LAS INDEMNIZACIONES A QUE TENGA DERECHO POR ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES, PERJUICIOS OCASIONADOS POR EL INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO O POR DESPEDIRSELE DE LA OBRA. H) TODAS LAS DEMAS ESTIPULACIONES QUE IMPLIQUEN RENUNCIA DE ALGUN DERECHO CONSAGRADO A FAVOR DEL OBRERO EN LAS LEYES DE PROTECCION Y AUXILIO A LOS TRABAJADORES;

REGULACIÓN JURÍDICA. Artículos 5; 20; 25; 33; 35; 39 Fracciones a, b, c, d, e y f; 48; 132; 133; 134; 784 Fracciones I a XIV, 804 y 805 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: I. Trabajos para menores de quince años; II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley; III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años; V. Un salario inferior al mínimo; VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje; VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos; IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado; X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa; XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad; XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo. En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

GENERALIDADES DE LOS CONTRATOS

Artículo 20.-Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos (Art. 20 LFT).

Artículo 25.- Las condiciones que rigen las relaciones de trabajo deberán constar por escrito y contener: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, clave única de registro de población, registro federal de contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón; Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba; El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo; V. a IX…

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores. Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador. Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

TIPOS DE CONTRATOS

1. Para obra determinada. 2. Tiempo determinado. 3. Por tiempo indeterminado. 4. Capacitación inicial. 5. Por temporada. Reformas al Contrato por Tiempo Indeterminado . Posibilidad de establecerse un periodo a prueba 1.1 Objeto del periodo a prueba: Verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

1.2 Temporalidad del periodo a prueba (Art. 39-A LFT). No podrá exceder de treinta días. Podrá extenderse hasta 180 días solo cuando se trate de trabajadores que ejerzan actos de dirección y administración, o que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas. 3. Podrá pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean: a) Para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo; b) En los casos de actividades de temporada;

Que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo estas modalidades tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. e) La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, será causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para trabajador y patrón. f) La suspensión mencionada surtirá efectos desde la fecha de conclusión de la temporada, hasta el inicio de la siguiente.

Relaciones laborales de Capacitación Inicial. Objeto: Que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado (art.39-B LFT). Temporalidad: Máxima de tres meses, ó Hasta seis meses para personas que ejerciten actos de dirección y administración o requieran conocimientos profesionales especializados.

CONSIDERACIONES GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA TANTO PARA EL PERIODO DE PRUEBA COMO EN EL CONTRATO DE CAPACITACIÓN INICIAL. a) Deberá estipularse por escrito; b) Cubrir salario; c) Garantizar la seguridad social; d) Otorgar al trabajador las prestaciones de la misma categoría o puesto de que se trate.

e) Llegado el termino, si el trabajador no acredita que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón; f) Cuando concluyan y subsista la relación de trabajo, esta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo del periodo a prueba se computará para efectos del cálculo de la prima de antigüedad; g) Si no se estipula por escrito ni se garantiza la seguridad social la relación de trabajo se considerara indeterminada;

h) No podrán prorrogarse; No podrá aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón. 4. No debe exceder la jornada máxima legal. 5. Se deben respetar los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. 6. El ingreso que perciban los trabajadores en ningún caso podrá ser inferior al que corresponda a una jornada diaria.

De los patrones representantes e intermediarios

OUTSOURCING, SUBCONTRATACIÓN Y PATRON INTERMEDIARIO, SU CONCEPTO Y DIFERENCIAS

REGULACIÓN JURÍDICA. Artículos 11, 12, 13 15 A, B, C, D y 1004-C de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores. Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores Artículo 15.- Es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y los supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas

CONDICIONES DE EXISTENCIA DEL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN. No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo; Deberá justificarse por su trabajo especializado; No deberá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.* De no cumplirse con estas condiciones, el contratante se considerará patrón para los efectos de la ley y de las obligaciones de seguridad social.

REQUISITOS FORMALES DEL RÉGIMEN DE LA SUBCONTRATACIÓN. Debe constar por escrito; El contratante deberá cerciorarse que el contratista cuenta con la documentación y elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores; El contratante deberá cerciorarse permanentemente que la contratista cumple con las disposiciones en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo.* Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación, acreditada y aprobada por las disposiciones legales y aplicables

SANCIONES. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales (Art. 15-D LFT), de lo contrario serán acreedores a las siguientes sanciones: Se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general (Art. 1004-C LFT)

LEY DEL SEGURO SOCIAL REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN. Art LEY DEL SEGURO SOCIAL REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN. Art. 15-A LSS Cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la denominación que patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre si en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones contenidas en esta ley. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que presten servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, en los términos de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo.

RELACIÓN DE TRABAJO. Art. 20 LFT.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Patrón: La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (Art. 10 LFT). Trabajador: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Art. 8 LFT).

DEFINICIÓN DE EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO. Art 16 LFT DEFINICIÓN DE EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO. Art 16 LFT.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Décima Época Registro 190324 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Jurisprudencia Febrero 2012 CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE, LAS DOS SON RESPONSABLES DE LA RELACIÓN LABORAL PARA CON EL TRABAJADOR. Conforme al artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, el trabajo no es artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de trabajo, es la Unidad Económica de producción o distribución de bienes o servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier acto jurídico, y otra aporta la infraestructura y el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la Unidad Económica a que se refiere el mencionado artículo 16; de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador.

REPARTO DE UTILIDADES. Artículo 127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes: I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades;   II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo; III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario;

IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo; IV. Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades.   V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación; VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.

C O N C L U S I O N E S La responsabilidad del contratante y del contratista anterior a la reforma se encontraba regulada y ambos son responsables del cumplimiento de las obligaciones de carácter obrero-patronal. El espíritu de la reforma nos lleva a la conclusión de que la intención del legislador es atacar los métodos de sustitución patronal ilegales. Independientemente de la denominación que se le de a cualquier práctica, contrato o relación que simule una relación laboral con persona distinta a la que realmente sea el patrón dará lugar a una sanción (Art. 1004-C LFT).

Existe el riesgo de que todos los trabajadores ya sean del contratista o del contratante que laboren en el establecimiento de esta última tienen derecho al pago de las utilidades, en términos del Artículo 127, Fracción IV Bis de la Ley Federal del Trabajo, en relación con la jurisprudencia transcrita anteriormente. La forma de subcontratación establecida en esta reforma lleva a que los patrones tengan una doble carga de obligaciones, esto es, no solo verificar las obligaciones obrero-patronales a su cargo sino además del cumplimento de las obligaciones de la contratista. El patrón será el único responsable del incumplimiento de cualquiera de las obligaciones mencionadas en el parrado anterior.

DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Articulo 784 DE LA LEY FEDERAL DE TRABAJO La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción III, de esta Ley;

VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas semanales; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios.

Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable; II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios; III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que los rijan. Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento; III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo; IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite; V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra; VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido; VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo; X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores; XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos; XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título.

XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral; XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad; XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios; XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos; XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria; XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima; XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores; XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional competente; XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón; XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante; y XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio; II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado; III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste; IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura; V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores;

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo; VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes; VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento; IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación; X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; XI. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante; XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo; XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal; III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;

DE LAS NOMs OFICIALES EN MATERIA LABORAL

 1.- Condiciones de seguridad para la prevención y protección contra incendios.   Esta norma establece las condiciones de seguridad para la prevención contra incendios. Se aplica en aquellos lugares donde las mercancías, materias primas, productos o subproductos que se manejan en los procesos, operaciones y actividades que impliquen riesgos de incendio. ( Nom-002-STPS-1993. de las Normas Oficiales Mexicanas.   2.- Sistemas de protección y dispositivos de seguridad en maquinaria, equipos y accesorios.   Esta norma tiene por objetivo prevenir y proteger a los trabajadores contra los riesgos de trabajo. Se aplica donde por la naturaleza de los procesos se emplee maquinaria, equipo y accesorios para la transmisión de energía mecánica. ( Nom-004-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas).   3.- Condiciones de seguridad para el almacenamiento, transporte y manejo de sustancias inflamables y combustibles

( Nom-009-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas). Esta norma tiene por objetivo prevenir y proteger a los trabajadores contra riesgos de trabajo e incendio. Se aplica donde se almacenen, transporten o manejen sustancias inflamables y combustibles. ( Nom-005-STPS-1993. de las Normas Oficiales Mexicanas). 4.- Seguridad e Higiene para el almacenamiento, transporte y manejo de sustancias corrosivas. irritantes y tóxicas.   Su objetivo es prevenir y proteger a los trabajadores contra los riesgos de quemaduras, irritaciones o intoxicaciones. Se aplica donde se almacenen, trasporten o manejen sustancias corrosivas, irritantes o tóxicas. ( Nom-009-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas). 5.- Seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se produzcan, almacenen o manejen sustancias químicas capaces de generar contaminación en el medio ambiente laboral. Su objetivo es prevenir y proteger la salud de los trabajadores y mejorar las condiciones de seguridad e higiene donde se produzcan, almacenen o manejen sustancias químicas que por sus propiedades, niveles de concentración y tiempo de acción sean capaces de contaminar el medio ambiente laboral y alterar la salud de los trabajadores, así como los niveles máximos permisibles de concentración de dichas sustancias, de acuerdo al tipo de exposición. Se aplica donde se produzcan, almacenen o manejen sustancias químicas capaces de generar contaminación en el ambiente laboral. ( Nom-010-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas).

6.- Seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se produzcan, usen, manejen, almacenen o transporten fuentes generadoras o emisoras de radiaciones ionizantes.   Su objetivo es implantar las medidas preventivas y de control a fin de que los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes, no reciban por este motivo dosis que rebasen los límites establecidos en la presente norma. Se aplica donde se produzcan, usen, manejen, almacene o transporten fuentes generadoras o emisoras de radiaciones ionizantes. ( Nom-012-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas). 7.- Protección personal para los trabajadores en los centros de trabajo. El objetivo de esta norma es establecer los requerimientos de la selección y uso del equipo de protección personal para proteger al trabajador de los agentes del medio ambiente de trabajo que puedan alterar su salud y vida. Se aplica en todos los centros de trabajo como medida de control personal en aquellas actividades laborales que por su naturaleza, los trabajadores estén expuestos a riesgos específicos. ( Nom-015-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas). 8.- Condiciones de seguridad en donde la electricidad estática represente un riesgo. Su objetivo es establecer las medidas de seguridad para evitar los riesgos que se derivan por generación de la electricidad estática. Se aplica en los centros de trabajo donde por la naturaleza de los procedimientos se empleen materiales, sustancias y equipo capaz de almacenar cargas eléctricas estáticas. ( Nom-022-STPS-1993. de las Normas Oficiales mexicanas).

9.- Señales y avisos de seguridad e higiene.   Establece el código para elaborar señales y avisos de seguridad e higiene; así como las Características y especificaciones que éstas deben cumplir. Las señales y avisos de seguridad e higiene que deben emplearse en los centros de trabajo, de acuerdo con los casos que establece el Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y no es aplicables a señales o avisos con iluminación propia. Por lo tanto se aplica en todos los centros de trabajo. ( Nom-027-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas). 10.- Medicamentos, materiales de curación y personal que presta los primeros auxilios. Establece las condiciones para brindarlos primeros auxilios oportunos y eficazmente. Se aplica en todos los centros de trabajo, para organizar y prestar los primeros auxilios. ( Nom-020-STPS-1994. de las Normas Oficiales Mexicanas).

CAUSAS DE TERMINACION O RESCISIÓN DE LA RELACION LABORAL

El articulo 53 de la ley federal de trabajo establece las causas de terminación de las relaciones de trabajo las cuales son: El mutuo consentimiento de las partes; La muerte del trabajador; La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Ademas este articulo vincula al articulo 434 de esta misma ley la cual expone como causales de terminación las siguientes circunstancias:  La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

CONCEPTO DE RESCISIÓN ES LA DISOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO, DECRETADA POR UNO DE LOS SUJETOS, CUANDO EL OTRO INCUMPLE GRAVEMENTE SUS OBLIGACIONES. EL PATRON O EL TRABAJADOR TIENEN DERECHO A RESCINDIR LA RELACION LABORAL, PERO LA CAUSA DE RESCISION DEBERAN SER COMPROBADAS ANTE LA AUTORIDAD RESPECTIVA. EL PATRON TIENE 30 DIAS PARA RESCINDIR LA RELACION LABORAL DEL TRABAJADOR Y DEBERA DARLE AVISO POR ESCRITO DE LAS CAUSAS DE LA RESCISION. EL TRABAJADOR TIENE 2 MESES PARA EJERCER LAS ACCIONES CORRESPONDIENTES ANTE UN DESPIDO INJUSTIFICADO.

CAUSAS IMPUTABLES AL PATRON Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; LEY

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

DIFERENCIAS ENTRE LIQUIDACION Y FINIQUTO

CONCEPTO FINIQUITO Es un documento legal que hace referencia a los conceptos generados por el trabajador durante el tiempo que existió la relación de trabajo con el patrón: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios devengados, la PTU en su caso, y una gratificación extraordinaria. CONCEPTO DE LIQUIDACION O INDEMNIZACION Es un documento legal en el que se hace constar el pago o liquidación de las indemnizaciones derivadas de una rescisión de contrato, o de un riesgo de trabajo. Una vez que se ha realizado el cálculo correspondiente analizando la causa que da por terminada la relación laboral estamos en aptitud de diferenciar si el trabajador tiene derecho al pago de finiquito o liquidación.

Época: Décima Época Registro: 2008806 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Libro 17, Abril de 2015, Tomo I Materia(s): Constitucional, Laboral Tesis: 2a./J. 17/2015 (10a.) Página: 699   CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010).

Los artículos 123, apartado A, fracción XXVII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como 5o. y 33 de la Ley Federal del Trabajo establecen limitantes al contenido de los convenios en materia laboral, cuya vulneración entraña renuncia de derechos en perjuicio de los trabajadores. Asimismo, el segundo párrafo del último precepto citado prevé como requisitos de los convenios, liquidaciones y finiquitos, que: a) consten por escrito; b) contengan una relación circunstanciada de los hechos que los motiven y de los derechos que sean su objeto; c) se ratifiquen ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva; y, d) ésta los apruebe cuando no contengan renuncia de los derechos de los trabajadores. Por tanto, con la aprobación de la Junta, los hechos narrados en el convenio, los montos en él liquidados y su clausulado deben surtir efectos y, por ende, son vinculantes para las partes, por lo que no procede que con posterioridad el trabajador haga valer su nulidad aduciendo una renuncia de derechos, en relación con hechos y prestaciones que ya fueron materia de pronunciamiento por el tribunal laboral; de ahí que resulta improcedente la acción de nulidad de los convenios sancionados por la Junta, así como la revisión posterior de hechos o prestaciones materia de dicho pronunciamiento, lo que lleva a esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación a abandonar las tesis de jurisprudencia aludidas, en la medida que consideran procedente la acción de nulidad de un convenio aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje. Ahora bien, la improcedencia de la acción de nulidad respecto de convenios aprobados por la Junta no excluye que pueda plantearse la invalidez de los que no han sido aprobados por la autoridad judicial, ni excluye que ésta, o los tribunales de amparo, deban aplicar las normas generales de protección a favor de los trabajadores, cuando las cláusulas dispongan condiciones inferiores a aquéllas y, por tanto, deban tenerse por no puestas para regir la relación de trabajo o las prestaciones derivadas o relacionados con ésta.

Contradicción de tesis 94/2014 Contradicción de tesis 94/2014. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Tercero en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y Segundo en Materias Civil y de Trabajo del Quinto Circuito. 4 de febrero de 2015. Mayoría de tres votos de los Ministros Juan N. Silva Meza, José Fernando Franco González Salas y Alberto Pérez Dayán. Disidente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Ponente: José Fernando Franco González Salas. Secretario: Héctor Orduña Sosa.  

Materia(s): Laboral Tesis: IV. 2o. T. 5 L (10a Materia(s): Laboral Tesis: IV.2o.T.5 L (10a.) Página: 1686 CONVENIO DE LIQUIDACIÓN EN MATERIA LABORAL. EL HECHO DE QUE EL TRABAJADOR HAYA MANIFESTADO SU CONFORMIDAD CON LOS DESCUENTOS EFECTUADOS EN ÉL, NO ES RAZÓN SUFICIENTE PARA QUE EN UN JUICIO LA AUTORIDAD LABORAL LE OTORGUE VALOR Y DEJE DE ANALIZAR SI AQUÉLLOS FUERON LEGALES. Si en un juicio laboral se demanda la nulidad de un convenio con base en que en él el patrón realizó descuentos ilegales, la Junta no debe absolver con base en que en el convenio tildado de nulidad existió el consentimiento del trabajador respecto de los descuentos efectuados, si la nulidad del convenio se hizo depender precisamente de que los descuentos realizados fueron ilegales, lo que, de resultar cierto, implicaría renuncia de derechos y, por ende, el convenio estaría afectado de nulidad; razón por la cual es ilegal que la Junta le otorgue valor fundándose en la referida premisa. Lo anterior, máxime que las causas de nulidad que establece el artículo 123, apartado A, fracción XXVII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, deben declararse incluso de oficio, conforme al criterio que estableció la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la jurisprudencia 2a./J. 195/2008, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIX, enero de 2009, página 608, de rubro: "CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. LAS CAUSAS DE NULIDAD ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XXVII, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, DEBEN DECLARARSE EN EL JUICIO LABORAL O EN EL DE AMPARO, DE OFICIO O A PETICIÓN DE PARTE."

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO. Amparo directo 957/2011. Ma. Nelly Niño Alonso. 16 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Vázquez Martínez. Secretaria: Gertrudes Almeida Cota. Amparo directo 1245/2011. María del Carmen Briones Domínguez. 20 de junio de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Alfredo Gómez Molina. Secretaria: Rosiela Urbina Herrera.

TIPS PARA ATENDER UNA DEMANDA LABORAL

OFRECIMIENTO DE TRABAJO Y LA REINSTALCION (CONCEPTO, DIFERENCIAS Y NATURALEZA JURIDICA)

REQUISITOS PARA QUE OPERE LA FIGURA: QUE UN TRABAJADOR GOCE DE LA GARANTIA DE LA ESTABILIDAD O PERMANENCIA EN EL EMPLEO, EJERCITE EN CONTRA DEL PATRON LA ACCIÓN DE INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL O REINSTALACIÓN, DERIVADA DE UN DESPIDO INJUSTIFICADO. QUE EL PATRON SIN DESCONOCER EL VINCULO LABORAL NIEGUE QUE HUBIESE RECIBIDO INJUSTIFICADAMENTE EL VINCULO LABORAL, SIEMPRE Y CUANDO LA NEGATIVA NO SE HAGA CONSISTIR EN QUE LA RESCISION FUE JUSTIFICADA POR HABER INCURRIDO EL TRABAJADOR EN ALGUNA DE LAS CAUSAS LEGALMENTE PREVISTAS PARA ELLO; O QUE TERMINO LA RELACION LABORAL DEBIDO A LA CONCLUSIÓN DE LA OBRA O HABER LLEGADO A LA FECHA SEÑALADA PARA SU CONCLUSIÓN EN EL CASO QUE EL CONTRATO SE HUBIERA CELEBRADO POR OBRA O TIEMPO DETERMINADO.

QUE EL PATRÓN OFREZCA EL TRABAJO EN LA ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES. QUE DE DICHO OFRECIMIENTO SE HAGA DEL CONOCIMIENTO DEL TRABAJADOR Y SE LE REQUIERA PARA QUE CONTESTE. QUE SEA CALIFICADO DE BUENA FE: SE REFIERE A QUE DICHA PROPUESTA SEA LOS MISMOS O MEJORES TERMINOS EN LOS QUE SE VENIA PRESTANDO EL TRABAJO SIEMPRE Y CUANDO NO SEAN CONTRARIOS A LA LEY O A LO PACTADO Y QUE LA CONDUCTA DEL PATRÓN ANTERIOR O POSTERIOR AL OFRECIEMIENTO NO REBELE MALA FE EN EL ACTO. LA BUENA O MALA FE PUEDE SER CALIFICADA CONSIDERANDO LOS ANTECEDENTES DEL CASO, LA CONDUCTA DE LAS PARTES Y TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS A FIN DE DILUCIDAR DE MANERA PRUDENTE Y RACIONAL SI LA PROPUESTA REBELA O NO LA INTENCIÓN DEL PATRÓN DE CONTINUAR CON LA RELACIÓN LABORAL.

Época: Novena Época Registro: 168085 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo XXIX, Enero de 2009 Materia(s): Laboral Tesis: I.9o.T. J/53 Página: 2507 OFRECIMIENTO DE TRABAJO. LA ACTITUD PROCESAL DE LAS PARTES ES UNO DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES QUE LAS JUNTAS DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA CALIFICARLO DE BUENA O MALA FE. Si se atiende a los criterios sustentados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación que regulan la institución jurídico-procesal denominada ofrecimiento de trabajo en el proceso laboral, se advierten cuatro elementos determinantes para su calificación, a saber: la categoría del trabajador, el salario percibido por sus servicios, la jornada con que se realiza el ofrecimiento de trabajo y la actitud procesal de las partes; siendo esta última el elemento esencial para determinar la intención del patrón por arreglar la controversia en amigable composición, o su afán por revertir la carga procesal al trabajador; en tal virtud, cuando el patrón realice el ofrecimiento de trabajo las Juntas deben atender a los cuatro elementos citados, y de manera esencial a la actitud procesal de las partes para calificarlo de buena o mala fe.

Época: Novena Época Registro: 170679 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Tipo de Tesis: Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo XXVI, Diciembre de 2007 Materia(s): Laboral Tesis: I.9o.T.232 L Página: 1759 OFRECIMIENTO DE TRABAJO. SI ES DE BUENA FE EL TRABAJADOR ÚNICAMENTE DEBE PROBAR EL DESPIDO, PERO NO QUE QUIEN LO HIZO LABORABA PARA EL PATRÓN Y QUE TENÍA FACULTADES PARA HACERLO. De la jurisprudencia sustentada por la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada con el número 158 en el Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-1995, Tomo V, Materia del Trabajo, página 107, de rubro: "DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. REVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA.", se advierte que el ofrecimiento de trabajo realizado por el patrón produce diferentes consecuencias de derecho, principalmente que si es de buena fe opera la reversión de la carga de la prueba en perjuicio del trabajador, quien queda obligado a demostrar únicamente la existencia del despido, pero no que.

Quien lo despidió laboraba para la parte patronal y, en su caso, que tenía facultades para hacerlo. Lo anterior es así, porque si se llegara a una conclusión contraria equivaldría a imponer al trabajador una carga que, la mayor de las veces, no podría cumplir al carecer de los documentos idóneos para hacerlo Amparo directo 917/2007. Stroro Construcciones, S.A. de C.V. 11 de octubre de 2007. Unanimidad de votos. Ponente: Francisco Ernesto Orozco Vera, secretario de tribunal autorizado por la Comisión de Carrera Judicial del Consejo de la Judicatura Federal para desempeñar las funciones de Magistrado. Secretaria: Elsa Sáyago Mora.

Época: Décima Época Registro: 159996 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Libro XI, Agosto de 2012, Tomo 2 Materia(s): Laboral Tesis: II.1o.T. J/48 (9a.) Página: 1287 OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE CUANDO HAYA TRANSCURRIDO UN LAPSO MENOR A QUINCE DÍAS ENTRE EL AVISO DE BAJA DEL TRABAJADOR ANTE EL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL Y LA FECHA EN LA CUAL FUE DESPEDIDO. Conforme a diversos criterios del Más Alto Tribunal del País, para la calificación del ofrecimiento de trabajo cuando se dio el aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, debe tomarse en consideración la cercanía entre la fecha en la cual se realizó el despido y la de la citada baja; por tanto, el ofrecimiento de trabajo es de mala fe cuando haya transcurrido un lapso menor a quince días entre las fechas precisadas; pero si rebasa el lapso señalado, este aspecto no puede llevar por sí solo a estimar de mala fe la citada propuesta, pues ante este hecho, es dable considerar que fue razonable la determinación de la patronal de haberlo dado de baja ante dicho instituto, a fin de ya no seguir aportando, sin justificación, las cuotas obrero-patronales ante la mencionada institución.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 1479/2009. Trager, S.A. de C.V. 30 de noviembre de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: Miguel Ángel Ramos Pérez. Secretaria: Erica Ivonne Popoca Contreras.   Amparo directo 608/2011. Ayuntamiento Constitucional de Toluca, México. 31 de enero de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Leonor Heras Lara. Amparo directo 926/2011. María Teresa Palomino Mendiola. 3 de abril de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Erica Ivonne Popoca Contreras. Amparo directo 623/2011. Eugenio Juárez López. 19 de abril de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretaria: Gloria Burgos Ortega. Amparo directo 737/2011. 4 de mayo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretaria: Maricruz García Enríquez.

ACTAS ADMINISTRATIVAS

ES UN DOCUMENTO CUYA FINALIDAD, CONSISTE EN HACER CONSTAR HECHOS QUE PUEDAN SER SUSCEPTIBLES DE SANCIÓN CONFORME LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO; ESTE DOCUMENTO TIENE RELEVANCIA YA QUE PUEDE SERVIR PARA DESLINDAR RESPONSABILIDADES Y APLICAR MEDIDAS DISCIPLINARIAS A LOS TRABAJADORES INFRACTORES CONFORME A LOS FUNDAMENTOS DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL. NO TIENEN REGULACIÓN ESPECÍFICA EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, SON UTILES PARA LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN DADO QUE SIRVE PARA DAR A CONOCER POLÍTICAS DE COMPORTAMIENTO Y OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. PODEMOS ENCONTRAR EN LA JURISPRUDENCIA ELEMENTOS NORMATIVOS PARA SU ELABORACIÓN Y EL VALOR PROVATORIO QUE EN SU MOMENTO PUEDA CONCEDERLE LA AUORIDAD LABORAL.

Época: Décima Época Registro: 2011253 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Tipo de Tesis: Aislada Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Libro 28, Marzo de 2016, Tomo II Materia(s): Laboral Tesis: XVI.1o.T.27 L (10a.) Página: 1675 ACTAS ADMINISTRATIVAS LEVANTADAS PARA SUSTENTAR LAS CAUSAS DE LA RESCISIÓN LABORAL. AUNQUE HAYAN SIDO RATIFICADAS POR QUIENES LAS SUSCRIBIERON, ANTE EL PATRÓN, DEBEN SER EXAMINADAS POR LA JUNTA, LA QUE HABRÁ DE DETERMINAR SU VALOR PROBATORIO. De conformidad con la jurisprudencia número 19, emitida por la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, página 17, de rubro: "ACTAS ADMINISTRATIVAS. EN INVESTIGACIÓN DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES DEBEN SER RATIFICADAS.", las actas administrativas, cuando son ratificadas por las personas que intervinieron en su formación, tienen valor probatorio pleno; sin embargo, este tribunal considera que dicho valor debe entenderse en cuanto a la certeza de su elaboración y de que efectivamente intervinieron las personas que suscribieron las actas respectivas así como de que lo que se plasmó en los documentos corresponde a lo declarado, como si se tratara de actuaciones practicadas por la Junta, pero no puede conducir a considerarse como cierto, sin mediar análisis, lo expuesto por los declarantes, ni por el solo efecto de la ratificación sustentadas las causas de la rescisión laboral, pues podría incluso ocurrir que los intervinientes en esas actas narren hechos ajenos a las causas de rescisión; por tanto, el contenido de lo asentado en las actas referidas, como cualquier otra prueba, debe ser objeto de un examen de la Junta, la que, mediante un proceso lógico, habrá de determinar su alcance convictivo y establecer si prueban o no las causas en las que se sustentó la rescisión laboral.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL DÉCIMO SEXTO CIRCUITO. Amparo directo 649/2015. Maximino Murillo Mares. 17 de diciembre de 2015. Unanimidad de votos. Ponente: Francisco González Chávez. Secretaria: María Guadalupe Mendiola Ruiz. Esta tesis se publicó el viernes 11 de marzo de 2016 a las 10:10 horas en el Semanario Judicial de la Federación.