Comportamiento Organizacional Comportamiento Organizacional 12a. Edición Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. Capítulo 2—Entender las diferencias individuales Realizado por Argie Butler Universidad de Texas A&M Traducción y Adaptación Karen Pacheco / Estuardo Aldana Universidad Galileo , Guatemala

Objetivos de aprendizaje para Entender las Diferencias Individuales Objetivos de aprendizaje para Entender las Diferencias Individuales Explicar las fuentes básicas de los determinantes de la personalidad Identificar algunos de los rasgos de la personalidad que afectan el comportamiento Describir cómo influyen las actitudes en el desempeño Explicar cómo influyen las emociones en el desempeño Capítulo 2: PowerPoint 2.1

Fuentes de diferencias de la personalidad (Figura 2.1) Fuentes de diferencias de la personalidad (Figura 2.1) Personalidad Factores hereditarios Ambiente Cultura Familia Pertenencia a grupos Experiencias de vida Capítulo 2: PowerPoint 2.2

Perspectiva del Líder Personalidad es como un árbol y la reputación su sombra. La sombra es lo que pensamos de ella. El árbol es la realidad Robert Eccles, Fundador, Perception Partners Capítulo 2: PowerPoint 2.3

Influencia de los valores relacionados con el trabajo basados en la cultura (Figura 2.2) Individualismo - Colectivismo Conductas y decisiones Orientación a largo plazo Distancia al poder Orientación al rol de género Evitar incertidumbre Capítulo 2: PowerPoint 2.4

Tres características del Colectivismo-Individualismo Colectivismo Individualismo Dependencia emocional de los individuos hacía las organizaciones e instituciones Énfasis en pertenecer a la organización; Enfocado al sentido de pertenencia La vida privada es invadida por las organizaciones y grupos a los que se pertenece; las opiniones son predeterminadas Independencia emocional de los individuos hacía las organizaciones e instituciones Énfasis en iniciativa y logros individuales; Enfocado al liderazgo Todos tienen derecho a una vida y opinión privada Adaptado de G. Hofstede y G.J. Hofstede. Culturas y Organizaciones: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill, 2005. Capítulo 2: PowerPoint 2.5

Tres Características de Distancia al Poder BAJA (POCA) DISTANCIA AL PODER ALTA (MUCHA) DISTANCIA AL PODER La inequidad en la sociedad debe ser minimizada. Todos deberían tener los mismos derechos. Tanto las personas en altos como en bajos niveles de poder, se sienten menos amenazados y más preparados a confiar en otras personas. Debería haber un orden de igualdad en este mundo, en el que cada quien tenga su lugar; alta o baja son protegidos por este orden. Las personas que tienen el poder tienen derecho a privilegios. Todas las demás personas son una amenaza potencial a los del poder, y difícilmente se puede confiar en ellos. Adaptado de G. Hofstede y G.J. Hofstede. Culturas y Organizaciones: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill, 2005. Capítulo 2: PowerPoint 2.6

Tres Características de la Evasión de Incertidumbre Tres Características de la Evasión de Incertidumbre BAJA (DEBIL) EVASIÓN DE INCERTIDUMBRE ALTA (FUERTE) EVASIÓN DE INCERTIDUMBRE La incertidumbre adherida a la vida es percibida como una constante amenaza que debe ser combatida. El conflicto y la competencia pueden desatar en agresión y debe por lo tanto ser evitada. Fuerte necesidad de llegar a un consenso. La incertidumbre adherida a la vida es más fácilmente aceptada y se vive cada día como viene. El conflicto y la competencia pueden estar contenidas en el nivel de juego justo y usado constructivamente. Mejor aceptación de disentido Adaptado de G. Hofstede y G.J. Hofstede. Culturas y Organizaciones: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill, 2005. Capítulo 2: PowerPoint 2.7

Tres Características de Orientación de Corto versus Largo Plazo Tres Características de Orientación de Corto versus Largo Plazo Corto-Plazo Largo-Plazo Respeto por las tradiciones Los esfuerzos deben producir resultados rápidos Preocupación por obligaciones y estatus social Respeto por las circunstancias Perseverancia, esfuerzos constantes dirigidos a resultados a través del tiempo Voluntad de subordinarse a sí mismo por un propósito mayor Adaptado de G. Hofstede y G.J. Hofstede. Culturas y Organizaciones: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill, 2005. Capítulo 2: PowerPoint 2.8

Los “cinco grandes” factores de la personalidad Estabilidad emocional (Figura 2.3) Estabilidad emocional (Estable, seguro, efectivo) (Nervioso, titubeante, voluble) Afabilidad (Cálido, prudente, considerado) (Independiente, frío, grosero) Extraversión (Gregario, energético, dramático) (Tímido, inseguro, retraído) Meticulosidad (Cuidadoso, pulcro, confiable) (Impulsivo, descuidado, irresponsable) Apertura (Imaginativo, curioso, original) (Aburrido, poco imaginativo, mente cerrada) Capítulo 2: PowerPoint 2.9

Rasgos personales: Extroversión e Introversión Rasgos personales: Extroversión e Introversión Extroversión Introversión Orientado hacía otras personas, eventos y objetos Orientado internamente, sensible a las ideas abstractas y sentimientos personales Orientación Externa Orientación Interna Persona Sociable, vivaz, impulsivo y emocionalmente expresivo Callado, introspectivo y emocionalmente inexpresivo Capítulo 2: PowerPoint 2.10

Rasgo de personalidad: Locus de Control Rasgo de personalidad: Locus de Control Extensivo a las personas que creen controlar los eventos que los afectan Locus de control interno Locus de control externo Es la creencia que su vida es determinada (controlada) básicamente por su conducta y acciones. Es la creencia que su vida esta determinada (controlada) básicamente por casualidad, el destino u otras personas Capítulo2: PowerPoint 2.11

Desempeño del Trabajo y Locus de Control Desempeño del Trabajo y Locus de Control Los Internos controlan su conducta mejor, son más activos política y socialmente que los externos Los externos parecen preferir una estructura, más de dirección y supervisión que los internos Los internos suelen ser más orientados a logros que los externos Internos y externos se desempeñan igualmente bien cuando el trabajo es simple Capítulo 2: PowerPoint 2.12

Inteligencia Emocional Inteligencia Emocional La Inteligencia Emocional (CE) se refiere a lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los demás, más que en lo inteligente o capaz es en términos de habilidades técnicas: Conciencia de uno mismo—Capacidad para reconocer las emociones, las fortalezas y las limitaciones propias, así como las capacidades y la forma en que éstas afectan a otras Empatía Social— La sensibilidad que permite saber qué necesitan los demás para poder desarrollarse Automotivación— Ser una persona orientada a los resultados y que persigue metas más allá de lo requerido. Habilidades sociales— Capacidad que tiene una persona para influir en otras Capítulo 2: PowerPoint 2.13

Componentes de las Actitudes Componentes de las Actitudes Componente Afectivo Sentimientos, estados de animo y emociones, acerca de algo o alguien Componente Conductual Componente Cognitivo Predisposición a actuar en una evaluación favorable o no favorable Actitud Creencias, opiniones, conocimiento o información Capítulo 2: PowerPoint 2.14

Ayudar a los colaboradores a incrementar su esperanza Ayudar a los colaboradores a incrementar su esperanza Establezca objetivos claros, así los colaboradores pueden seguir su progreso Divida las metas de largo plazo, en pequeñas sub-metas o pasos Ayudar a los colaboradores a encontrar qué los motiva Capítulo 2: PowerPoint 2.15

Efectos de varios factores laborales en la satisfacción del trabajo Efectos de varios factores laborales en la satisfacción del trabajo La satisfacción en el trabajo se alcanza cuando: El trabajo es retador e interesante, pero no cansado Las recompensas son equitativas y se da retroalimentación Las condiciones laborales van de acuerdo a las necesidades físicasy promueven la obtención de metas Capítulo 2: PowerPoint 2.16

Efectos de varios factores laborales en la satisfacción del trabajo Efectos de varios factores laborales en la satisfacción del trabajo (continuación) La satisfacción en el trabajo se alcanza cuando : El autoestima es alta Otros tienen visiones similares y facilitan la obtención de recompensas Las políticas y procedimientos son claros, no dificultan, ni comprometen la obtención de metas Capítulo 2: PowerPoint 2.17

Características de un fuerte compromiso Características de un fuerte compromiso Apoyo y aceptación a las metas y valores de la organización Disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organización Deseo de permanecer en la organización Capítulo 2: PowerPoint 2.18

Emociones Positivas y Negativas (Figura 2.5) Emociones Negativas Emociones Positivas Ira Felicidad/ Alegría Miedo/Angustia Orgullo Culpa/vergüenza Amor/ cariño Tristeza Envidia/celos Desagrado Alivio Capítulo 2: PowerPoint 2.19

Papel de las emociones en el desempeño (Figura 2.6) Papel de las emociones en el desempeño (Figura 2.6) Meta Emociones anticipadas Conductas Consecución de la meta Emociones resultantes Capítulo 2: PowerPoint 2.20

Preguntas para análisis Preguntas para análisis Visite el sitio (www.virgin.com) y dé un clic en el icono de Jobs (empleos). Luego dé un clic en la opción “What we are like” (cómo somos). Por medio de las dimensiones que se encuentran en el perfil de personalidad de los cinco factores, ¿Cómo concuerdan las descripciones del puesto con la personalidad de Richard Branson? ¿Cómo puede influir una cultura en el desarrollo de la personalidad de un individio? ¿Qué dimensiones culturales parecen tener mayor influencia en este proceso de desarrollo? ¿Qué influencias en el desarrollo de la personalidad le parecen más importantes? ¿Porqué? Capítulo 2: PowerPoint 2.21

Preguntas para análisis Preguntas para análisis Usando los cinco grandes factores de la personalidad, describa la personalidad de a) un miembro cercano de la familia y b) una persona con la que usted haya trabajado. ¿De qué manera esos factores afectaron su comportamiento hacia ellas? Identifique un factor específico de la personalidad que le parezca particularmente interesante. Piense en su trabajo o en otras experiencias de algún caso cuando este factor haya parecido muy relacionado con su comportamiento o el de esa persona. ¿Puede una persona modificar su actitud sin modificar su comportamiento? Proporcione un ejemplo. Capítulo2: PowerPoint 2.22

Pregunta para análisis Pregunta para análisis Describa cómo podría desarrollar su actitud personal de esperanza para mejorar su desempeño. Don Tuttle, presidente de Top Gun Ventures, cree que los trabajadores satisfechos son más productivos que los trabajadores menos satisfechos. ¿Está de acuerdo o en desacuerdo con él? Explique. Piense en una organización para que haya trabajado. ¿Qué factores parecen influenciar su compromiso con la organización? ¿Cómo puede utilizar el modelo de las emociones para mejorar su desempeño? Capítulo 2: PowerPoint 2.23

Ejercicio: Competencia Personal ¿Cuál es su inteligencia emocional? Ejercicio: Competencia Personal ¿Cuál es su inteligencia emocional? Preguntas Utilice su Inteligencia emocional para describir a un amigo. ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de esa persona? Es la inteligencia emocional, génetica o formada por experiencia? Capítulo 2: PowerPoint 2.24