El contenido del contrato de trabajo Luis Lizama Portal Agosto, 2008

El contenido del contrato de trabajo El contenido del contrato de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que se generan para las partes como consecuencia de su celebración Las principales obligaciones que se derivan para las partes son: prestar servicios personales y pagar una remuneración por tales servicios

El contenido del contrato de trabajo El empleador debe cumplir otros derechos que surgen con el contrato de trabajo, cuyo origen debe encontrarse en las especiales características de la relación laboral: A la ocupación efectiva A la capacitación ocupacional A la protección de la vida y salud A la debida consideración de la dignidad del trabajador A no ser discriminado A la vida privada, honra e intimidad

El contenido del contrato de trabajo El trabajador, por su parte, debe cumplir con las siguientes obligaciones: Ejecutar el contrato de buena fe Observar las medidas de higiene y seguridad Cumplir las órdenes e instrucciones del empleador

El contenido del contrato de trabajo Las partes no se encuentran en un plano de igualdad formal sino que el trabajador se encuentra sujeto a un vínculo de dependencia y subordinación respecto del empleador, y ello explica que del contrato de trabajo también surjan otra clase de derechos subjetivos conocidos bajo el nombre de potestades: Dirección Disciplinaria Variación

El vínculo de dependencia o subordinación El elemento que tipifica al contrato de trabajo y que –a la vez– permite diferenciarlo de otros contratos afines que son propios del derecho privado, es el de la dependencia o subordinación La subordinación o dependencia cumple esta función porque los demás elementos de la relación laboral (personalidad y onerosidad) se encuentran también presentes en las prestaciones de servicio reguladas por el derecho privado

El vínculo de dependencia o subordinación Este elemento se incorporó a la definición legal de contrato de trabajo en 1978, pero no se estipuló lo que debía entenderse por él. Esta omisión normativa ha provocado las siguientes discusiones acerca de su configuración y contenido: Si las expresiones subordinación y dependencia que utiliza el Código del Trabajo son equivalentes Si es posible clasificar la subordinación (técnica, moral, jurídica y económica) Si la subordinación es un concepto o un tipo normativo

El vínculo de dependencia o subordinación Los términos dependencia y subordinación son sinónimos El trabajador sólo está subordinado jurídicamente al empleador: la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes técnico-empresariales

El vínculo de dependencia o subordinación Es un tipo y no como un concepto: La subordinación no está definida por uno o más elementos enumerados exhaustivamente, ya sea por el legislador o el juez, como esenciales, de modo que su ausencia acarrea necesariamente la calificación como “no-laboral” del contrato de que se trate Al contrario, la subordinación como un tipo normativo describe de un modo abierto y aproximado una determinada condición que debe ser correspondida por los hechos a ser calificados mediante un juicio de semejanza y no de subsunción

El vínculo de dependencia o subordinación El procedimiento para calificar el contrato de trabajo y diferenciarlo de otras figuras contractuales, se efectúa pragmáticamente a través de indicios: Es trabajador subordinado quien por indicios demuestra ser utilizado como un típico trabajador subordinado. No se requiere la identidad completa, basta con la existencia de cierto trato familiar

El vínculo de dependencia o subordinación Para la Dirección del Trabajo los elementos fácticos que configuran el vínculo de subordinación y dependencia son, entre otros, los siguientes: La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo   .

El vínculo de dependencia o subordinación La obligación de asumir –durante el desarrollo de la jornada y dentro del marco de las actividades convenidas– la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa y la supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de sus labores Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador

El vínculo de dependencia o subordinación La Corte Suprema considera como elementos indiciarios del contrato de trabajo los siguientes: La obligación de asistencia El cumplimiento de horario de trabajo, La subordinación a instrucciones y órdenes, La prestación de servicios en forma continuada y permanente La existencia de una jornada laboral, La fiscalización superior, La dirección y control La supervigilancia

El vínculo de dependencia o subordinación La Corte Suprema considera como elementos indiciarios del contrato de trabajo los siguientes: La supervisión directa, La concurrencia al lugar de trabajo La prestación del servicio en el mismo lugar en que se encuentra el empleador La dependencia jerárquica dentro de la empresa, El dar cuenta de la labor realizada La exclusividad de los servicios

Las potestades del empleador El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo. En el caso de la potestad no hay una obligación correlativa sino que una sujeción. En la teoría de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la siguiente manera: el titular tiene una potestad respecto de otra persona cuando puede modificar la relación jurídica En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta le otorga una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente organizar y dirigir la empresa, modificar las condiciones contractuales y mantener la disciplina en el trabajo

Potestad de dirección La potestad de dirección es una expresión de los derechos fundamentales del empleador de propiedad privada (art. 19.24 de la CPR) y de la libertad de desarrollar cualquier actividad económica (art. 19.21 de la CPR) El empleador -en cuanto titular de determinados bienes- decide destinarlos a la función productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada de recursos humanos, infraestructura física y un conjunto de misiones, visiones, políticas estratégicas y proyectos concretos La potestad de dirección le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de la empresa y se manifiesta en un conjunto de instrucciones y reglamentos dirigidas a los trabajadores en general

Potestad de dirección Esta potestad se encuentra limitada conforme al Código del Trabajo por : Los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 5-1) Los derechos irrenunciables que la ley establece a favor de los dependientes (art. 5-2) Los derechos y obligaciones que las partes pueden pactar libremente a través de instrumentos colectivos e individuales (art. 5-3)

Potestad de variación La potestad de variación o ius variandi es la facultad unilateral del empleador para modificar las condiciones del contrato de trabajo El CT (art. 12) permite al empleador alterar las condiciones contractuales de: El lugar de trabajo La naturaleza de los servicios La jornada laboral

Potestad disciplinaria Esta potestad también encuentra su fundamento en los derechos de propiedad y de libertad de empresa del empleador La potestad disciplinaria tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al interior de la organización y se dirige a la corrección de las conductas contrarias a la disciplina laboral Para este efecto, el CT permite que el empleador establezca un régimen de sanciones aplicables a los trabajadores en caso de infracciones a sus obligaciones laborales y de un procedimiento que haga posible determinar responsabilidades y aplicar tales castigos (art. 154.10 y 11)

Potestad disciplinaria La potestad disciplinaria del empleador estará sujeta a las siguientes reglas: Las sanciones aplicables a los trabajadores por incumplimientos contractuales y el procedimiento para determinarlas, deberá establecerse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (art. 154.10 y 11 del CT). Las sanciones establecidas por el empleador sólo podrán consistir en amonestación verbal, censura por escrito y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador (art. 154.10 del CT).

Potestad disciplinaria La potestad disciplinaria del empleador estará sujeta a las siguientes reglas: Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al SENCE y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157-2 del CT). El procedimiento para la aplicación de las sanciones debe establecer que las multas cursadas por el empleador serán reclamables a la inspección del trabajo respectiva (art. 157-1 del CT).