Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos ¿CÓMO SABER? Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos MAPA MENTAL Representación del Mundo Modelo o patrón compuesto por: conocimientos creencias supuestos y valores individuales y/o compartidos Sirve de lente perceptual para comprender lo que observamos Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos Pero... ¡EL MAPA NO ES EL MUNDO! EL DESORDEN ES INFORMACIÓN COMPLEJA Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos ¿POR QUÉ LA COMPLEJIDAD? FALTA DE INFORMACIÓN Categorías y Referencias Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos MAPA MENTAL Basado en: Sentido Común Sirve para: Interactuar en la vida cotidiana Predecir lo que hará en el trabajo? Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos VER UNA PERSONA Dos aspectos: Personalidad Individualidad Aspiraciones Motivaciones Objetivos Como Persona Como Recurso Habilidades Capacidades Destrezas Conocimientos Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos NUEVO MAPA La persona compleja Contexto Conducta Pensamiento Motivos Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos PERSONAS : SISTEMAS EN INTERACCIÓN CON SU AMBIENTE Factores Externos (Contexto) Factores Dinámicos (Motivos) Factores Cognitivos (Pensa- mientos) Comporta- miento ESTÍMULO PERSONA RESPUESTA Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYEN EL CONTEXTO BÁSICO DE LAS PERSONAS Información Comporta- miento El individuo responde al contexto de acuerdo a cómo procesa la información Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos ¿CÓMO PROCESA LA INFORMACIÓN EL INDIVIDUO? Percepción Comprensión Opinión que desarrolla en base a las anteriores SU MAPA MENTAL Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos El comportamiento de las personas está basado MÁS en sus percepciones, tamizadas por sus mapas mentales que en hechos objetivos y concretos Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos MAPAS MENTALES DETERMINADOS POR: Experiencia Pasada Expectativa del individuo respecto de lo que puede ocurrir Necesidades o Motivaciones Consecuencias Posibles de una Acción Contexto Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos SUPOSICIONES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO Es causado Es intencional Es motivado Meta implícita o explícita Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos ¿QUÉ DEBEMOS VER?... Algo que relacione el mapa con el territorio COMPETENCIAS Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos DEFINICIÓN COMPETENCIAS Instrucciones que nos permiten trazar con más precisión cuál es el camino que deberá recorrer una persona para llegar a las metas que le propone la empresa. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos OTRA DEFINICIÓN Competencias: Conocimientos, actitudes y motivaciones que permiten a una persona actuar para alcanzar ciertos resultados Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos Más definiciones Comportamientos que exhiben las personas de desempeño sobresaliente y que las diferencia de las personas de desempeño promedio Talento Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos OBJETIVOS Alinear el desempeño y el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos ¿POR QUÉ DEFINIR COMPETENCIAS? Identificar comportamientos que producen resultados requeridos * Individual * Grupal Traducir carácterísticas en descriptores objetivos Alinear las herramientas de RR.HH. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos PERFORMANCE REQUERIDA PERFORMANCE ACTUAL Hacia Desde Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos THE ICEBERG MODEL Entrenamiento Skills Conocimientos Visible Autoconcepto Rasgos de carácter Motivos Invisible Personalidad UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Management - Recursos Humanos MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO Intención Motivaciones Rasgos de Personalidad Conocimientos Autoimagen Indicadores conductuales Acción Job Performance Resultados Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos Visión, Misión Valores Ciclo de Gestión por Competencias Standarizar Desempeño Objetivos Estratégicos Diseño y Delivery PD Core Competencies Necesidades de Desarrollo Definición de Competencias Gap de Perfomance PD: Plan de Desarrollo Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Implementación de la Gestión por Competencias Definición de las Competencias Definición de Grados Diseño de Perfiles Profesionales Análisis de las competencias del personal Implantación del Sistema

Criterios efectivos para implementar Competencias Definir Criterios de Perfomance Identificar Muestra Recoger Información JD y competencias requeridas Aplicaciones Validar el Modelo

Aplicaciones del Modelo de Gestión por Competencias Selección Entrenamiento Capacitación Desarrollo Evaluación de Desempeño Planes de Sucesión Remuneraciones

Características para Implantar con Éxito Gestión por Competencias Aplicable Comprensible Útil Fiable Fácil Manejo Medible Desarrollo Profesional de las Personas

Management - Recursos Humanos FAMILIAS DE COMPETENCIAS Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos EJEMPLO DE FAMILA DE COMPETENCIAS ESTRATEGIA Visión de Negocios Gestión del Cambio Business Partnership Conocimiento de Industria y de Mercado Alineamiento Organizacional Desarrollo Estratégico de Negocios Construcción de Relaciones de Negocio Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos LOGRO Y ACCIÓN Orientación al Logro Preocupación por el orden, calidad, precisión Iniciativa Búsqueda de Información Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos COGNITIVAS Pensamiento Analítico Razonamiento Conceptual Experiencia técnica - Profesional - De dirección Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INTERPERSONALES Influencia Construcción de Relaciones Conciencia Organizacional Empatía Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos GERENCIALES Desarrollo de Personas Liderazgo Trabajo en Equipo Cooperación Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos EFICACIA PERSONAL Autocontrol Confianza en Sí mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Autodeterminación Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos DE GESTIÓN Toma de decisiones Detección de Oportunidades Detección de Amenazas Solución de Problemas Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos EJEMPLO DE COMPETENCIA Orientación al logro Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidos por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL I Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras concretas. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES II Nivel II Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de excelencia fijado por sí mismo. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL III Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajo comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia performance y la de otros. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL IV Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones explícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL V Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA MARKETING RELACIONAL (Definición) Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES Nivel I Busca información acerca de necesidades del cliente y compara dichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL II Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relación duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticas o demandas actuales planteadas por el cliente. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL III Es capaz de identificar no sólo las necesidaes actuales del cliente sino también las futuras. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL IV Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos INDICADORES CONDUCTUALES NIVEL IV Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propia organización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto y largo plazo. Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Management - Recursos Humanos DISTINGUIR ENTRE: Competencias Universales o de Punto Inicial Supracompetencias o Diferenciales Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Management - Recursos Humanos EVOLUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN JERARQUÍA Cambia Peso Específico Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

Grados o Niveles de las Competencias Alto o desempeño superior (1/10) Bueno (por sobre el stándard) Mínimo indispensable Insatisfactorio/ No necesaria

Management - Recursos Humanos PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Determinar distancia entre desempeño actual y requerido Comunicar resultados Orientar el desarrollo Transferir la metodología Cristina Minolli - 2005 UCEMA - MADE

SÍNTESIS Definir Visión - Misión - Objetivos Definición de Competencias por la máxima dirección de la compañía Definición de perfiles por posición Prueba de las competencias Validación Brecha individual y grupal (gap de perfomance) Necesidades de desarrollo Acciones de desarrollo Diseño de Procesos de RRHH por Competencias

Management - Recursos Humanos CONTINUARÁ... Cristina Minolli - 2005 UCEMA - ACTUALIZACIÓN