Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–1 Administración de Recursos Humanos Administración Octava edición Stephen P. Robbins Mary.

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1 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–1 Administración de Recursos Humanos Administración Octava edición Stephen P. Robbins Mary Coulter Capítulo 12

2 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–2 Por qué son importantes los recursos humanos: el proceso de la administración de recursos humanos Explique cómo pueden ser los recursos humanos de la organización una fuente importante de ventaja competitiva. Enumere las ocho actividades necesarias para proveer de personal a la organización y mantener un nivel de desempeño alto en los empleados. Planeación de recursos humanos: reclutamiento, reducción, selección, inducción y entrenamiento Compare el análisis de puestos, la descripción de puestos y la especificación de puestos. Analice las principales fuentes de candidatos potenciales para un puesto. Describa los diferentes medios de selección y cuál funciona mejor para distintos puestos. G U Í A D E A P R E N D I Z A J E

3 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–3 Planeación de recursos humanos: reclutamiento, reducción, selección, inducción y entrenamiento (cont) Refiera qué es una presentación realista del empleo y por qué es tan importante. Mencione por qué la inducción es tan importante. Describa los diferentes tipos de capacitación y cómo se puede proporcionar. Administración del desempeño de los empleados; compensaciones / prestaciones, desarrollo de carrera Describa los diferentes métodos de evaluación del desempeño. Señale los factores que influyen en la compensación y las prestaciones para los empleados. G U Í A D E A P R E N D I Z A J E

4 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–4 Administración del desempeño de los empleados: compensación / prestaciones; desarrollo de carrera (cont) Describa los sistemas de pagos basados en las habilidades. Explique el desarrollo de carrera para los empleados de hoy. Temas actuales de la administración de recursos humanos Mencione cómo pueden manejar los gerentes el proceso de “downsizing”. Señale cómo pueden administrar los gerentes una fuerza de trabajo diversa. Comente qué es el acoso sexual y lo que deben saber los gerentes acerca de él. Describa cómo tratan las organizaciones el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. G U Í A D E A P R E N D I Z A J E

5 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–5 La importancia de la administración de recursos humanos (ARH) Parte necesaria de la función de organización en la administración  Selección, entrenamiento y evaluación de la fuerza de trabajo Como una herramienta estratégica importante  La ARH ayuda a la organización a lograr una ventaja competitiva sustentable Agrega valor a la empresa  Prácticas de trabajo que conducen a un alto desempeño individual y organizacional

6 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–6 El proceso de administración de recursos humanos Funciones del proceso de adminstración de recursos humanos  Asegurar que los empleados competentes están identificados y seleccionados.  Proveer de conocimientos y habilidades actualizados a los empleados para realizar su labor.  Asegurar que la organización retenga a empleados competentes con un alto nivel de desempeño, quienes son capaces de mejorarlo.

7 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–7 Factores ambientales que afectan la administración de recursos humanos Sindicato  Una organización que representa a los trabajadores y que busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva. Contrato colectivo  Acuerdo contractual entre una empresa y un sindicato elegido para representar a los empleados en la firma para negociar:  Salarios, horas y condiciones de trabajo.

8 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–8 Factores ambientales que afectan la administración de recursos humanos Acción afirmativa  Requisito de que las organizaciones efectúan pasos proactivos para asegurar la completa participación de grupos protegidos en su fuerza de trabajo. Leyes y regulaciones  Manejo del juicio gerencial en cuanto a la contratación, promoción y despido de empleados.

9 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–9 Administración de recursos humanos Planeación de Recursos Humanos  El proceso por el cual los gerentes tienen la seguridad de contar con el número y el tipo correcto de personas en el lugar y momento adecuados, quienes son capaces de desempeñar sus tareas eficaz y eficientemente.  Ayuda a evitar la escasez repentina y el número excesivo de talentos.  Pasos en la planeación de recursos humanos:  Evaluar los recursos humanos actuales  Evaluar las necesidades futuras de recursos humanos  Desarrollar un programa para alcanzar esas necesidades futuras

10 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–10 Evaluación actual Inventario de recursos humanos  Revisión de la condición actual de los recursos de la organización  Análisis de puestos  Una evaluación que define un trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlo –Conocimientos, habilidades y destrezas  Requiere entrevistas conducidas, observación directa y la recolección de reportes de los empleados y los gerentes.

11 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–11 Evaluación actual (cont) Descripción de puestos  Una declaración escrita de lo que el responsable del puesto hace, cómo lo hace y por qué lo hace. Especificación de puestos  Una declaración escrita de las calificaciones mínimas que una persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo.

12 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–12 Satisfacción de las necesidades futuras de recursos humanos Oferta de empleadosDemanda de empleados Factores que afectan la contratación Metas estratégicas Proyección de la demanda de productos y servicios Disponibilidad de conocimiento, habilidades y destrezas

13 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–13 Reclutamiento y reducción del personal Reclutamiento  El proceso de ubicar, identificar y atraer candidatos capaces para una organización. Reducción del personal  El proceso de reducir el exceso de empleados en la fuerza de trabajo de la organización. Reclutamiento por Internet  Reclutamiento de empleados a través de Internet  Sitios web de la organización  Reclutadores en línea

14 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–14 Selección Proceso de selección  El proceso de investigar los antecedentes de los candidatos de puestos para garantizar la contratación de los más adecuados. Selección  Un ejercicio de predicción en el cual los candidatos, si son contratados, serán (o no serán) exitosos en un buen desarrollo de los criterios que la organización usa para evaluar el desempeño.  Errores en la selección:  Errores por rechazar candidatos potencialmente exitosos  Errores por aceptar candidatos con un bajo desempeño

15 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–15 Validez y confiabilidad Validez (de predicción)  Relación probada que existe entre el instrumento de selección usado y algún criterio relevante para el desempeño exitoso en una organización.  Alta puntuación en las pruebas equivale a un alto desempeño en el trabajo; baja puntuación a un bajo desempeño. Confiabilidad (de predicción)  Grado de consistencia con el cual un instrumento de selección mide lo mismo en forma constante.  La puntuación obtenida en las pruebas con un instrumento de selección son consistentes en múltiples pruebas.

16 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–16 Tipos de instrumentos de selección Formas de solicitud Pruebas escritas Pruebas de simulación del desempeño Entrevistas Investigaciones de antecedentes Examen físico

17 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–17 Pruebas escritas Tipos de pruebas  Inteligencia: qué tan inteligente eres?  Aptitud: puedes aprender a hacerlo?  Actitud: cómo te sientes al respecto?  Habilidad: puedes hacerlo?  Interés: quieres hacerlo? Retos legales para las pruebas  Falta de conexión entre el trabajo y las pruebas  Discriminación en oportunidades de igualdad de empleo contra miembros de clases protegidas

18 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–18 Pruebas de simulación del desempeño Probar la habilidad de los candidatos para desempeñar los comportamientos actuales del trabajo, uso de las habilidades requeridas y la demostración del conocimiento específico del trabajo.  Muestreo laboral  Requiere que los candidatos desempeñen actualmente una tarea o conjunto de tareas que son fundamentales para el desempeño exitoso del trabajo.  Centros de evaluación  Instalaciones destinadas a que los candidatos realicen una serie de pruebas de simulación del desempeño para evaluar su potencial gerencial.

19 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–19 Otros enfoques de selección Entrevistas situacionales  Entrevistas en las cuales los candidatos son evaluados sobre qué tan bien representan roles en escenarios simulados. Investigaciones de antecedentes  Comprobación de los datos en la solicitud de empleo  Verificación de referencias:  Falta de validez debido a la autoselección de referencias que asegura solo resultados positivos. Examen físico  Útiles para requerimientos físicos y para comprobar elementos relacionados a una condición preexistente.

20 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–20 Otros enfoques de selección (cont) Presentación realista del empleo (PRE)  Proceso de relacionar a un candidato con aspectos tanto positivos como negativos del trabajo.  Alentar a los candidatos no satisfechos a que se retiren.  Alinear las expectativas de los candidatos exitosos con las condiciones actuales del trabajo; reducir la rotación.

21 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–21 Inducción Introducción de un nuevo empleado a la organización.  Inducción a la unidad de trabajo  Familiarizar a los nuevos empleados con las metas de las unidades de trabajo.  Aclarar cómo contribuye su trabajo a las metas de la unidad.  Presentarlo a su (s) compañeros  Inducción a la organización  Informar a los nuevos empleados acerca de los objetivos de la organización, historia, filosofía, procedimientos y reglas.  Incluir una visita a las instalaciones

22 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–22 Administración del desempeño de los empleados Métodos de evaluación del desempeño  Proceso que establece normas de desempeño para los empleados y lo evalúa para llegar a decisiones de recursos humanos objetivas y proporcionar documentación que apoye tales decisiones.

23 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–23 Métodos de evaluación del desempeño Ensayos escritos Incidentes críticos Escalas de calificación gráfica Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento Comparaciones multipersonales Administración por objetivos Evaluación de 360°

24 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–24 Compensación y prestaciones Beneficios de un sistema de compensación claro, efectivo y apropiado  Ayuda a atraer y retener empleados con alto desempeño  Impacta en el desempeño estratégico de la empresa Tipos de compensaciones  Basados en el salario  Adicionales al salario  Pago de incentivos  Pago basado en las habilidades

25 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–25 Desarrollo de carrera Definición de carrera  Secuencia de puestos ocupados por una persona durante su vida. Desarrollo de carrera  Proporciona información, evaluación y capacitación  Ayuda a atraer y retener personas con talento Carrera sin límites  Una carrera en la cual los individuos, no las organizaciones, definen los progresos en la carrera y la lealtad organizacional

26 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–26 Temas actuales de la administración de recursos humanos Downsizing  Eliminación planeada de puestos en una organización  Comunicación abierta y honesta  Tranquilizar a los sobrevivientes Administración de la fuerza de trabajo diversa  Reclutamiento para la diversidad  Selección sin discriminación  Inducción y capacitación efectiva

27 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–27 Temas actuales de la administración de recursos humanos Acoso sexual  Actividad no deseada, de naturaleza sexual, que afecta el trabajo de un individuo.  Propuestas no deseadas, solicitud de favores y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando el rechazo de estas conductas explícita o implícitamente afectan el trabajo de un individuo.  Ambiente ofensivo u hostil  Un entorno en el cual una persona es afectada por elementos de naturaleza sexual.

28 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.12–28 Temas actuales de la administración de recursos humanos Equilibrio entre el trabajo y la vida privada  Los trabajadores tienen vida personal que no dejan detrás cuando van a trabajar.  Las organizaciones se han vuelto más armónicas con sus empleados, ofreciéndoles prestaciones amigables de apoyo a la familia:  Estancias para el cuidado de los niños  Campamentos de verano  Horarios de trabajo flexibles  Trabajo compartido  Permisos para asuntos personales  Flexibilidad en el horario de trabajo