Protocolo de prevención y actuación frente a casos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual Oficina pera la igualdad de oportunidades entre.

Presentación del tema: "Protocolo de prevención y actuación frente a casos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual Oficina pera la igualdad de oportunidades entre."— Transcripción de la presentación:

1 Protocolo de prevención y actuación frente a casos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual Oficina pera la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

2 ¿Qué puedo hacer si sufro una conducta de acoso sexual?
Recomendaciones que pueden ayudarte: Avisa a las personas acosadoras de que te sientes acosada y que cesen en su comportamiento (Hazte acompañar de tus representantes sindicales, personas y profesionales de tu confianza) No mantengas en secreto el acoso y no lo vivas sola. Tú no eres culpable de esa conducta. Puedes asesorarte e informarte  Representantes sindicales, Servicio de Prevención de Riesgos Laborables, médico/a de la empresa, personas responsables, oficina de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, etc.

3 ¿Qué puedo hacer si sufro una conducta de acoso sexual?
Pon los medios para que el acoso cese. Solicita, si lo necesitas, atención médica, apoyo psicológico, atención social y asesoramiento jurídico. Recoge pruebas documentos, notas, escritos, grabaciones de conversaciones o de imágenes. Busca posibles testigos. Si existe un “protocolo interno de denuncia” en tu empresa o Convenio Colectivo al que te acoges para la resolución de estas situaciones de acoso. Si es así inicia los trámites debidamente informada y asesorada. Si estás decidida puedes denunciar judicialmente

4 Diseño del Protocolo BOE nº 189 del 8 de agosto del 2011
Protocolos de otras universidades Pla d’actuació en matèria de risc psicosocial UIB, (punto 6. procedimiento de actuación) Document de treball per l’elaboració del “protocol de prevenció i actuació davant situacions d’assetjament sexual, per raó de sexe o per orientació sexual a les universitats”, de la Xarxa Vives

5 Estructura Consta de 7 apartados:
1- Introducción: declaración de principios y compromiso de la UIB. 2- Objetivo u ámbito subjetivo de aplicación 3- Marco Jurídico 4- Preguntas básicas acerca del acoso 5- Mediadas preventivas 6- Protocolo de actuación 7- Sistema de evaluación y seguimiento

6 1- Introducción: declaración de principios y compromiso de la UIB
UIB libre de violencia de género, Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto El acoso sexual, por razón de sexo y por motivo de la orientación sexual son un atentado contra la dignidad de las personas, por lo que son totalmente inaceptables y no pueden ni deben ser tolerados, tanto en el contexto laboral como académico. Se garantizará un entorno libre de cualquiera de estos tipos de acoso. Reconoce que esta en Plan de Igualdad

7 1- Introducción: declaración de principios y compromiso de la UIB
Compromisos Derecho a realizar la actividad laboral o académica libre de acoso, con respeto a la intimidad, la integridad física y moral, el honor y la propia imagen. Derecho al libre desarrollo de la personalidad Prevención de las conductas de acoso, como riesgo psicosocial y materia de seguridad y salud en el trabajo Igualdad de trato entre mujeres y hombres Prevención y protección frente al acoso de las personas afectadas mediante garantías de confidencialidad, tratamiento justo y de forma rápida de las quejas.

8 1- Introducción: declaración de principios y compromiso de la UIB
Compromisos Plantear otras vías de reclamación o denuncia Aplicación de sanciones y medidas correctoras Crear consciencia contra estos tipos de acoso, informando y formando a toda la comunidad universitaria, y otorgándole a la OIO parte de la responsabilidad en esta cuestión

9 2- Objetivo y ámbito de aplicación
Prevenir y eliminar situaciones de acoso que se puedan dar en la UIB y afrontarlas de forma efectiva cuando ocurran casos. Ámbito subjetivo de aplicación PAS, PDI, alumnado, Personal de empresas o entidades externas que desarrollen su trabajo en la UIB y cualquier persona que preste sus servicios en la UIB Tiempo de presentación de queja: permanencia en la UIB y hasta 6 meses después.

10 3- Marco Jurídico Art. 184 del CP Ámbito Comunitario e internacional
Convenio 111 de la OIT Recomendación de la Comisión 92/131/CEE La Directiva 2006/54/CE Ámbito Nacional Constitución española Ley del Estatuto de los trabajadores (art. 4.2)

11 3- Marco Jurídico Ámbito Autonómico
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre de la Universidades. Estatuto básico del empleado público Ámbito Autonómico Ley 12/2006, de 20 septiembre, para la mujer. (en procesos de derogación)

12 4. Preguntas básicas Definiciones Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo Acoso por razón de sexo o debido a la orientación sexual, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo o la orientación sexual de una persona, relacionado con el acceso al trabajo remunerado, la promoción profesional y el desarrollo de las actividades asignadas y la formación, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

13 4. Preguntas básicas ¿Quiénes acosan y son acosados/as?
Las mujeres constituyen el colectivo más afectado ¿Dónde Suele ocurrir? Ámbito laboral y académico ¿Qué conductas incluye? Acoso sexual  incluye tres niveles de gravedad (leve, grave y muy grave) y dos tipos: Chantaje sexual Acoso ambiental ¿Cómo puede afectarme? Acoso Horizontal = Acoso vertical ascendente Acoso vertical descendente

14 4. Preguntas básicas ¿Qué consecuencias pueden tener en mi vida y en la propia universidad? Persona acosada: - Psicológicas: estrés, ansiedad, depresión, etc. - Físicas: trastornos del sueno, dolores de cabeza, nauseas, etc. - Laborales- académicas: bajas laborales, despidos o abandonos del puesto de trabajo, etc. Para la universidad: Menor productividad y absentismo; ambiente de trabajo tenso y hostil; mala imagen; indemnizaciones. Sociedad: Costes sistema sanitario, seguridad social etc. Menoscabo de valores como la igualdad

15 5. Medidas preventivas: información, concienciación y compromiso
Diseño y aplicación de estrategias para informar, educar y formar - Apartado en la página web.( ) - Creación de documentos divulgativos (folletos) - Sesiones informativas y compañas - Difusión al alumnado de nuevo ingreso (guía básica de la UIB) - Programa de formación destinado al alumnado - Difusión entre empresas y entidades colaboradoras con la UIB.

16 6. Protocolo de actuación
6.1 Garantías del procedimiento Investigación y resolución de los casos, con intimidad, dignidad, audiencia imparcial y tratamiento justo para todos los afectados Representación de algún responsable unitario o sindical (si lo desean) Obligación de guardar estricta confidencialidad, para ello se asignaran de códigos numéricos. Prohibición de represalias para los denunciantes, testigos o que participen en la investigación

17 6. Protocolo de actuación
6.2 PROCEDIMIENTO Presentación de quejas

18 6. Protocolo de actuación
2. Entrevista de aproximación Una vez que el Servicio de Prevención (SP) y la OIO reciben la queja proceden a entrevistarse con la persona acosada  para obtener una primera valoración del caso, buscando el origen del conflicto y el tipo de riesgo para la persona acosada. Tras esta valoración, se le informa del derecho a poner en marcha el Protocolo previsto. La persona lo aceptará o lo rechazará mediante un modelo escrito previsto

19 FASE 1. Presentación de queja y aceptación del protocolo de actuación
Presentación de queja por PDI PAS Alumnado Sindicatura de Greuges Servicio de Prevención Oficina de Igualdad De Oportunidades (OIO) Jefes/as de estudio Profesorado Remiten queja Remiten queja Entrevista de aproximación Valoración del caso Inicia Protocolo De Actuación Información sobre el Protocolo de Actuación NO Iniciar Protocolo De Actuación (FASE 2) FIN SI

20 6. Protocolo de actuación
3. Recogida de información e intervención informal Aceptado el Protocolo, el SP y la OIO, recogerán información sobre el caso a través de entrevistas con la persona acosadora y posibles testigos Si la OIO y el SP, lo consideran oportuno actuarán como terceros en un Intervención informal entre las partes, si estas están también de acuerdo para intentar resolver el conflicto. Si hay acuerdo se firmará un acta de acuerdo donde se reflejará el compromiso adoptado y renuncia a seguir con el proceso. Sin prejuicio de que si continúan dichas conductas se pueda presentar una nueva queja.

21 6. Protocolo de actuación
3. Recogida de información e intervención informal En caso de No llegar a un acuerdo, o que no se considere oportuna la Intervención informal, el SP y la OIO redactaran un informe que contendrá: La descripción del problema realizada por las partes Información relativa al conflicto que se hay podido extraer de las entrevistas En caso necesario, incluirá medidas para la resolución del conflicto Se iniciará un proceso de intervención formal Período no superior a 20 días lectivos desde la presentación de la queja hasta la intervención informal

22 FASE 2. Recogida de información e intervención informal
SERVICIO DE PREVENCIÓN y OFICINA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Recogida de Información Se considera Oportuna la Intervención Informal NO SI Aceptan las partes la Intervención Informal NO SI Intervención Informal Se Soluciona el caso Acta de acuerdo Renuncia al Procedimiento Resolución formal (FASE 3) NO SI Realización de Informe de Resultados Propuesta medidas Organizativas y/o Disciplinarias FIN

23 6. Protocolo de actuación
4. Resolución Formal a través de la Comisión de Intervención en Conflictos de Discriminación Resolución del conflicto mediantes dos vías, no excluyentes:  Intervención Formal y Medidas organizativas y/o disciplinarias Se llevará a cabo por la CICD, que será constituida a decisión del Rector , y la integrarán: La Persona que presida el Comité de Seguridad y Salud Un/a representante del Servicio de Prevención Un/a asesor jurídico Contará con el asesoramiento de la OIO Una vez constituida se abrirá un plazo para presentar alegaciones sobre la Composición

24 6. Protocolo de actuación
4. Resolución Formal a través de la Comisión de Intervención en Conflictos de Discriminación La OIO y el SP, le entregarán el informe de la fallida resolución informal. La Comisión estudiará este informe y le comunicará a las partes los resultados del mismo, abriendo un plazo para que puedan formular alegaciones Si hay alegaciones, la Comisión podrá citar a las partes para una intervención formal. Si fracasa se procederá conforme al punto 5. Con toda la información, la Comisión realizará una propuesta de resolución, e indicará las medidas organizativas y/o disciplinarias necesarias.

25 6. Protocolo de actuación
4. Resolución Formal a través de la Comisión de Intervención en Conflictos de Discriminación Entre las posibles conclusiones de encuentran: Archivo de la queja si: La persona denunciante desiste de seguir con el proceso Por falta de indicios o datos De cuando de las acciones realizadas se pueda dar por resulto el caso, reflejando el acuerdo alcanzado, entre las partes Si del análisis del caso se dedujera la comisión de otra falta, se propondrá la apertura de expediente disciplinario que corresponda

26 6. Protocolo de actuación
4. Resolución Formal a través de la Comisión de Intervención en Conflictos de Discriminación Entre las posibles conclusiones de encuentran: SI existen indicios claros de acoso sexual, por razón de sexo o por orientación sexual, se propondrá la apertura de un expediente disciplinario y ls correspondientes medidas correctoras de la situación de acuerdo a la normativa si se trata de un PDI, PAS o alumando Las propuesta de resolución será tramitada al Consell de Direcció, quién adoptará la resolución final y la notificará a las partes (máx. 20 días naturales* para notificarlo) Desde la composición de la CICD hasta la notificación, máx. 45 días naturales* (*los días son lectivos, hay un error en el protocolo) El SP y la OIO harán un seguimiento de los casos

27 6. Protocolo de actuación
5. Valoración externa Si la intervención formal fracasa, la comisión podrá citar a las partes a una persona ajena a la UIB, mediante su aceptación por escrito Si se acepta se trasladará toda la información del caso. El experto/a presentará un informe a la Comisión con su valoración del caso y las medidas a adoptar para su solución Pasa lo que pase la Comisión tendrá que tomar una decisión final para resolver el caso.

28 FASE 3. Resolución formal a través de la Comisión de Intervención en Conflictos de Discriminación (CICD) y valoración externa A propuesta del Rector Creación de la CICD Posible cambio en la composición Intervención Informal (FASE 2) Alegaciones por las partes SI NO Servicio Prevención y La OIO Inicio Resolución Formal Informe de resultados (intervención informal) Traslado Comunicación del Informe de Resultados Intervención formal SI Alegaciones por las partes Acuerdo Aceptan V. Externa NO SI NO Valoración Externa SI NO Medidas organizativas y/o disciplinares Propuestas de Resolución Informe de evaluación y conclusiones Transmisión al Consell de Direcció Comunicación del resultado a la Comisión Resolución final Y notificación FIN

29 7. Sistema de evaluación y seguimiento
La OIO realizará: El control y seguimiento, para detectar la eficacia real del protocolo, si hay fallos propondrá su modificación

30 UBICACIÓ I CONTACTE Edifici Guillem Cifre de Colonya, Bloc C, Hall Cra. de Valldemossa, km 7.5,  Palma (Illes Balears)  Telèfon:  Correu Horari d'atenció al públic:  Dilluns, Dimarts i Dijous de 9:30 a 14:30h i  Dimecres de 15:00 a 20:00h  Facebook:

31