EVALUACION DE PERIODO DE PRUEBA Y

EVALUACION DE PERIODO DE PRUEBA Y
SEGUIMIENTO A LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DEL DECRETO 1278 DE 2002.

AGENDA

MARCO LEGAL •Ley 715 de 2001 Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educación •Decreto 1278 de 2002, por el cual se expide el Estatuto de Profesionalización Docente. •Guías del Ministerio de Educación Nacional números: 10 y 31 •Decreto 3782 de 2007, por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002 •Resolución 2501 de 2012 orienta el proceso de evaluación de docentes y directivos docentes de los colegios oficiales

QUIENES EVALUAN LOS SUPERIORES INMEDIATOS (Directivos): • Rectores,
• Directores Rurales Directores de Núcleo - Supervisores

QUIENES SON EVALUADOS Docentes y directivos docentes vinculados a partir de la vigencia del decreto 1278 de 2002. Así, a los docentes (P°-BP-PS-EM), orientadores, tutores PTA y coordinadores, los evalúan los rectores o directores rurales –según corresponda- y a los rectores y directores rurales, los evalúa el Director de Núcleo.

TIPOS DE EVALUACION DOCENTE

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES
El servidor público deberá declararse impedido cuando el interés general, propio de la función pública, entre en conflicto con un interés particular y directo. Casos (artículo 40 Ley 734 de 2002): Que el evaluado sea cónyuge o compañero(a) permanente del evaluador Que el evaluado sea pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad (padre-hijo, abuelo-nieto, tío-sobrino, primo) del evaluador Que el evaluado sea pariente dentro del segundo de afinidad (cuñados suegros) o primero civil o Que el evaluado sea socio, de hecho o derecho, del evaluador.

EVALUACION PERIODO DE PRUEBA

CONDICIONES PARA EVALUAR
PERIODO DE PRUEBA CONDICIONES PARA EVALUAR Haber ingresado mediante concurso de méritos (Decreto 1278 de 2002). Haber servido mínimo durante cuatro (4) meses en la institución. Teniendo en cuenta las fechas estipuladas por la norma para la realización de la evaluación periodo de prueba, para este año no se podría realizar dado que no se dan los tiempos estipulados. Las fechas de ingreso de docentes y directivos docentes se dio a partir de 14 y 21 de agosto, y 3 de septiembre. LAS PERSONAS QUE INGRESARON A PARTIR DE ESTA FECHA, DEBERÁN SER EVALUADAS AL FINALIZAR EL AÑO 2016

PERIODO DE PRUEBA QUE SE EVALUA

PERIODO DE PRUEBA ESCALA DE VALORACION

CONSECUENCIAS Calificación igual o superior al 60%:
EVALUACIÓN PERIODO DE PRUEBAS CONSECUENCIAS Calificación igual o superior al 60%: •Adquiere derechos de carrera y debe ser inscrito en el escalafón docente. Calificación inferior al 60%: • Retirados del servicio • Los directivos docentes inscritos en el escalafón docente, serán regresados a la docencia una vez exista vacante

EVALUACION DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE

ANALISIS Y USO DE LOS RESULTADOS
Tras haber realizado la evaluación anual de desempeño laboral de los docentes o directivos docentes, que le correspondió evaluar, es importante consolidar la información para analizarla de manera integral. Este análisis agrupado de la información servirá para el diseño de acciones macro, que tengan un impacto general sobre todos los evaluados, la institución educativa y la entidad territorial. Para el análisis de la información es necesario: Propiciar la reflexión del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso en general y sobre sus resultados, así como sobre el compromiso con el mejoramiento de la calidad, a partir de su propio desarrollo personal y profesional. Elaborar un plan de análisis de resultados, teniendo en cuenta las necesidades de información de la institución educativa o la entidad territorial, con el apoyo del equipo de calidad de la institución educativa o de la secretaría de educación. Antes de realizar cualquier análisis, es importante determinar cómo se van a utilizar los resultados.

ANALISIS Y USO DE LOS RESULTADOS
Consolidar los resultados de la evaluación de todos los docentes y directivos docentes evaluados, lo que implica calcular el promedio para las competencias que sea posible comparar, así como para el tipo de competencias (funcionales y comportamentales) y para el resultado total, a partir de los resultados finales individuales. Con los promedios obtenidos se podrán trazar perfiles gráficos generales del grupo de evaluados. Igualmente, es posible analizar los resultados generales agrupándolos según diferentes variables, entre las que se pueden mencionar: zona (rural/urbana), área (lenguaje, sociales, etc.), nivel (preescolar, básica primaria, básica secundaria y media), grado (1°, 2°, etc.), institución educativa, entre otras. Al igual que en el análisis individual, debe examinarse la información de forma integral e identificar interacciones entre las competencias, para plantear posibles causas que expliquen el perfil del grupo. Este punto es de vital importancia, puesto que de la adecuada identificación de los factores causales dependerá la formulación de acciones que respondan oportuna y efectivamente a las necesidades de desarrollo personal y profesional de los docentes y directivos docentes evaluados Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo personal y profesional, para la definición de líneas generales de mejoramiento, bien sea a nivel institucional o de entidad territorial. En el Recuadro 4 se describen los posibles usos de los resultados de la evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes.

Reportar a la secretaría de educación estos resultados, en los términos establecidos, para que ésta defina las acciones que va a implementar para el mejoramiento. Es necesario entregar además copia de todos los protocolos de evaluación diligenciados y firmados por evaluador y evaluado, para que la secretaría de educación se encargue de colocar esta copia en la historia laboral de cada docente o directivo docente evaluado. Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Es importante subrayar en esta socialización las oportunidades de mejoramiento, así como reconocer las principales fortalezas del grupo de docentes y directivos docentes evaluados. En el caso de la evaluación de docentes y coordinadores, estos deben darse a conocer a los diferentes miembros de la comunidad escolar, mientras que la secretaría de educación debe definir los criterios y contenidos de socialización de los resultados generales de la evaluación de rectores y directores rurales de la entidad territorial.

RECOMENDACIONES Apropiación de la Guía 31 del MEN, para garantizar la eficiencia del proceso. Realizar un proceso de evaluación objetivo basado en evidencias, tener en cuenta la carpeta de evidencias La valoración asignada, esté acorde con los desempeños observados y demostrados por los docentes Enviar las evaluaciones en los tiempos estipulados Diligenciar los formatos de manera adecuada, evitando errores como: -protocolos sin firmar -los envíos de los protocolos a través de los medios tecnológicos de manera inadecuada. - protocolos incompletos. Realizar el análisis de los resultados que permitan el abordaje de planes de mejoramiento acordes a las necesidades y garantizar la mejora continua

EVALUACIÓN DIGNOSTICA Y FORMATIVA DE DESEMPEÑO 2015
DECRETO 1757 DEL 1 DE SEPTIEMBRE DE 2015 “EVALUACIÓN PARA ASCENSO DE GRADO Y REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL PARA LOS EDUCADORES QUE NO LOGRARON EL ASCENSO DE GRADO O LA REUBICACIÓN ENTRE LOS AÑOS

DECRETO 1757 DEL 1 DE SEPTIEMBRE DE 2015 “EVALUACIÓN PARA ASCENSO DE GRADO Y REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL PARA LOS EDUCADORES QUE NO LOGRARON EL ASCENSO DE GRADO O LA REUBICACIÓN ENTRE LOS AÑOS La evaluación diagnóstica formativa será aplicada a los docentes, directivos docentes, y orientadores inscritos en el escalafón que regula el Decreto ley 1278 de 2002, que habiendo participado en alguna de las evaluaciones de competencias desarrolladas entre los años 2010 y 2014 no lograron el ascenso o la reubicación salarial en cualquiera de los grados del Escalafón Docente.

REQUISITOS Estar nombrado en propiedad e inscrito en el nivel A en uno de los grados del Escalafón Docente. Haber participado en una o varias de las evaluaciones de competencias entre 2010 y 2014 Y no haber logrado su ascenso o reubicación en un nivel salarial superior dentro del Escalafón Docente. Para el caso de ascenso de grado, acreditar debidamente en su hoja de vida el título académico de posgrado exigido para los grados 2 y 3.

ÁREA DE CALIDAD EVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE Y DIRECTIVO DOCENTE

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades del cargo Valoración del logro de resultados, a través de la gestión del docente o directivo docente Proceso permanente para verificar el quehacer profesional de los educadores Permite identificar fortalezas y aspectos de mejoramiento

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO
Continuo Sistemático Basado en la evidencia

CONCEPTO DE COMPETENCIA
Característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño particular en contextos determinados. Involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.

FUNCIONALES: Las competencias funcionales corresponden al
COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN cumplen sus funciones. Son comunes a docentes y directivos COMPORTAMENTALES: se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores docentes. FUNCIONALES: Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos.

COMPETENCIAS FUNCIONALES
COMPETENCIAS FUNCIONALES EN LAS ÁREAS DE GESTIÓN PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES ÁREA DE GESTIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES Directivos docentes Docentes Directiva · Planeación y organización directiva · Ejecución Académica Pedagógica y didáctica · Innovación y direccionamiento de procesos académicos Dominio de contenidos · Planeación y organización académica · Pedagógica y didáctica · Evaluación del aprendizaje Administrativa Administración de recursos · Gestión del talento humano · Uso de recursos · Seguimiento de procesos Comunitaria Comunicación institucional · Interacción con la comunidad y el Entorno. · Comunicación institucional Entorno

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
• Liderazgo • Relaciones interpersonales y comunicación • Trabajo en equipo • Negociación y mediación • Compromiso social e institucional • Iniciativa • Orientación al logro

EJEMPLO PEDAGÓGICA Y DIDÁCTICA: Capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologías pedagógicas, así como de incorporar en el currículo las normas técnicas curriculares establecidas por el Ministerio de Educación Nacional, para facilitar la adquisición y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se manifiesta cuando el rector o director rural:

Orienta el enfoque pedagógico definido en el Proyecto Educativo Institucional y conoce el currículo de la institución. Conoce e implementa los estándares básicos de competencias, los lineamientos y las orientaciones curriculares para las diferentes áreas y grados, así como otros desarrollos que promueva el Ministerio de Educación Nacional. • Evalúa periódicamente el desarrollo de planes de estudio, los métodos pedagógicos, y los criterios y metodologías de evaluación en el aula

• Considera las particularidades de poblaciones diversas para atender sus necesidades educativas.
• Promueve el desarrollo de proyectos pedagógicos que articulen diferentes áreas, grados y niveles. • Fomenta en coordinadores y docentes el desarrollo de investigaciones, según intereses disciplinares y pedagógicos y según necesidades del entorno.

EJEMPLO DE UNA COMPETENCIAS COMPORTAMENTAL
Negociación y mediación: Capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza, la solidaridad y el respeto. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: Identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con imparcialidad los motivos de los implicados. interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto. Facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y generando confianza en el proceso de mediación. Promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes. Forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de Evaluación. Están articuladas con las metas de la institución educativa o la entidad territorial. Tienen como referentes: las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el PAM, el POA, etc. Se debe redactar una contribución individual para cada competencia funcional.

Verbo + Objeto + Condición
Formulación de las Contribuciones Individuales: Una contribución individual es una oración que describe un resultado asociado con la competencia que estamos evaluando. Estructura gramatical de la Contribución Individual Verbo + Objeto + Condición

Verbo + Objeto + Condición
Ejemplo: Liderar el proyecto de la muestra de la ciencia 2013, en concordancia con el PEI de la institución.

Acciones que se puedan verificar
Verbos: Acciones que se puedan verificar Acatar Comunicar Desarrollar Evaluar Informar Administrar Consolidar Dirigir Exhibir Innovar Analizar Contactar Diseñar Expedir Liderar Anticipar Controlar Distribuir Fomentar Manejar Apoyar Coordinar Divulgar Gestionar Mantener Asesorar Cumplir Ejecutar Identificar Monitorear Asistir Custodiar Elaborar Implementar Organizar Ayudar Decidir Establecer Indagar Orientar Colaborar Demostrar Estimular Influir Planear

Acciones que se puedan verificar
Verbos: Acciones que se puedan verificar Promocionar Utilizar Promover Verificar Propiciar Vigilar Proponer Representar Retroalimentar Revisar Socializar Transmitir

Objetos: Acordado entre evaluador y evaluado
Resultados que se puedan verificar Actividad deportiva Encuesta Acto académico Entrevista Acto cultural Equipo de trabajo Base de datos Equipos de competencia Cartilla Evaluación Competencias académicas Exposición Competencias deportivas Foro Competencias intercolegiadas Fotografía Documento Grupo de trabajo

Resultados que se puedan verificar
Objetos: Resultados que se puedan verificar Plan anual Identificar casos críticos Plan bimestral Informe Plan de área Instructivo Planeador de clase Instrumento Producción de recursos didácticos Manual Producción de recursos pedagógicos Modelo didáctico Producción literaria Modelo pedagógico Producto académico Pauta de observación Producto artístico

Resultados que se puedan verificar
Objetos: Resultados que se puedan verificar Programa Texto académico Proyecto Video Proyecto pedagógico Proyectos transversales Revistas Salida técnica Seguimiento Sistema de evaluación Taller

Condiciones que se puedan verificar  Parámetros de:
Calidad (estándares, normas, reglamentos, acuerdos, metodologías, procedimientos, etc.) Tiempo (fechas límite, cronograma de trabajo, etc.) Cantidad (número de estudiantes, docentes, padres de familia, actividades, instituciones, etc.) Cualitativos (Opinión de otros educadores, estudiantes, padres de familia, comunidad) Indicadores de gestión (Porcentaje, Porcentaje de cambio, cantidades, etc.)

Las competencias comportamentales se deben formular en términos de ACCIONES del educador que podamos verificar en terreno y documentar en la carpeta del docente. Las ACCIONES deben formularse como correlatos de las competencias acordadas entre evaluador y evaluado. (Ver diapositiva No. 4)

Ejemplo de Liderazgo: Dirigir el evento “Muestra de la ciencia 2013”, con base en lo establecido por el Consejo Académico. Evaluador y evaluado deben acordar cuáles serán las evidencias que se toman como base para la valoración. Dichas evidencias serán anexadas a la carpeta del educador evaluado, conforme lo establece la Guía.

II. METODOLOGÍA

INSTRUMENTOS 3. Protocolo Evidencias testimoniales
1. Carpeta de evidencias Evidencias testimoniales Evidencias documentales 2. Instrumentos de apoyo Encuestas (padres y estudiantes) Autoevaluación Formatos de entrevista Diarios de campo Pautas de observación en clase 3.Protocolos

USO DE LOS RESULTADOS Plan de desarrollo personal y profesional
Plan de mejoramiento institucional Plan operativo anual Plan de apoyo al mejoramiento

CASO No 1 Un Docente es trasladado del Centro Educativo Nuevo Sol, a la Institución Educativa Mañanitas, faltando un mes para que se termine el año escolar. El docente le solicita al director rural donde se encontraba asignado, practique su evaluación de desempeño, antes de irse del establecimiento educativo, ante lo cual, el director rural manifiesta que no es él competente para emitir una evaluación, pues el año escolar aún no ha terminado. Se pregunta: Debe el director rural practicar la evaluación de desempeño, aún faltando tiempo para que se termine el año escolar?. Es el Rector de la nueva institución educativa quien debe practicar la evaluación?. Si la respuesta es positiva, con base en qué realizaría dicha valoración? Si faltara más tiempo para terminarse el año escolar, por ejemplo, 6 meses, cómo y quién realiza la evaluación de ese docente?

Solución caso No 1 De conformidad con el concepto emitido por la CNSC, en el mes de febrero de 2011, radicado No , la evaluación de desempeño siempre debe realizarse atendiendo la directriz que da el art. 32 del Dcto Ley 1278 de 2002, según la cual, dicha evaluación debe practicarse por el Rector o Director Rural del establecimiento educativo donde se encuentre el docente al finalizar el año escolar, si ha servido en él de forma continua o discontinua, como mínimo 3 meses. Si el traslado del educador se efectúa de tal manera que en el establecimiento educativo de destino, no cumple con el tiempo requerido, por ejemplo faltando un mes para terminarse el año escolar, la evaluación deberá practicarla el Rector o Director rural del establecimiento educativo de origen, donde el docente cumplió con más de 3 meses de servicio. .\Normativa\Consulta CNSC febrero 2011 Evaluaciones parciales.pdf

CASO No 2 El rector de la Institución Educativa Mañanitas es trasladado un mes antes de terminar el año escolar. Una vez éste finaliza, el nuevo rector se niega a practicarle al grupo de docentes y directivos docentes a su cargo, la evaluación de desempeño, aduciendo que no puede dar fe de las labores realizadas durante ese año. Se pregunta: Debe el nuevo rector practicar la evaluación de desempeño, o es correcta su posición?. Si nuevo el nuevo Rector no practica la evaluación, quién debe hacerlo?.

Solución No 2 El nuevo rector debe practicar la evaluación de desempeño, pues de conformidad con lo establecido por el artículo 32 del Decreto Ley 1278 de 2002, ésta debe hacerse a la finalización del año escolar. Empero, con el fin de dar objetividad y transparencia en el proceso de evaluación, el rector saliente deberá hacer la anotación respectiva en el portafolio de evidencias de una valoración hasta el momento en la cual se produzca su retiro, de manera que el nuevo rector consolide la calificación definitiva.

Caso No 3 La Secretaría de Educación designa a un supervisor como el evaluador del rector de la Institución Educativa Mañanitas, mediante acto administrativo motivado. Una vez empieza el año escolar, el supervisor invita al rector a practicar la entrevista de inicio, frente a lo cual el rector se niega y no concurre a la concertación de su proceso de evaluación. De la misma manera, este rector, no da inicio al proceso de evaluación de desempeño del personal a su cargo. Se pregunta. Puede el supervisor adelantar la evaluación de desempeño del rector?. Qué acciones debe adelantar la secretaría de educación para solucionar ésta situación. Cuáles son las consecuencias de la actuación del Rector. Qué deben hacer los docentes frente a su situación particular.

Solución Caso No 3 La evaluación no puede ser adelantada sin la participación activa del evaluado. El supervisor debe informar la situación a la secretaría de educación, para que remita el asunto, con las pruebas pertinentes a la oficina de Control Interno Disciplinario, quien debe abrir en contra del rector, un proceso por incumplimiento de la ley. Los docentes por su parte, deben en principio solicitar formalmente que se de inicio a su proceso de evaluación; si la petición no es atendida por el rector, deberán informar esta situación a la Secretaría de Educación, y ésta deberá entonces designarles un nuevo evaluador.

Caso No 4 A los dos meses de haber iniciado el año escolar, y luego de haber adelantado la correspondiente entrevista de inicio y concertación de las contribuciones individuales, la docente padece una enfermedad crónica, que la obliga a ausentarse de su lugar de trabajo. Un mes después, la docente vuelve al establecimiento educativo, pero ante la gravedad de su enfermedad e inminente nueva ausencia prolongada, el rector decide pactar con ella un protocolo especial para su evaluación, obviando la valoración de algunas competencias funcionales y comportamentales. La docente, retorna a su establecimiento educativo faltando un mes para terminar el año escolar. Se pregunta. Es válido pactar un protocolo diferente ante estas situaciones particulares?. La docente puede ser evaluada normalmente?

Solución Caso No 4 Según se desprende del artículo 32 del Decreto Ley 1278 de 2002 y el artículo 5 del Decreto 3782 de 2007, la evaluación del desempeño del docente o directivo docente se debe realizar siempre que cumpla con un tiempo mínimo de 3 meses de desempeño durante el año escolar, continuos o discontinuos, es decir, la evaluación se realiza sobre el tiempo transcurrido total del servicio pre y posterior a la licencia por incapacidad, si este es superior a 3 meses. Siendo ello así, no es válido pactar un protocolo diferente ante eventuales situaciones particulares, sino recurrir, en aplicación al principio de concertación que rige el proceso de evaluación, a modificar las contribuciones individuales pactadas, y las fechas en que se recolectarán las evidencias, en aras de garantizar que el evaluado pueda allegar las demostraciones de su desempeño laboral.

NOTIFICACIÓN Art. 22 Decreto 3782 de La notificación debe hacerse en los términos del CCA, modificado por la Ley 1437 de 2011 que rige a partir del 2 de julio de 2012. Personal. Arts. 67 y ss. Se debe citar al evaluado por el medio más idóneo para que concurra a notificarse personalmente del resultado de la calificación final. Se hace uso del protocolo para la notificación.

Por aviso. Art. 69. Transcurridos cinco días del envío de la comunicación y si el evaluado no concurre, se debe remitirle a la dirección, numero de fax o correo electrónico que figure en la hoja de vida, un aviso acompañado de una copia integra del protocolo de la evaluación. Este aviso debe contener: Fecha del aviso y del acto que se notifica. La autoridad que lo expide. Los recursos que proceden, ante quien y los plazos para hacerlo. La advertencia que la notificación se considera surtida al finalizar el día siguiente a la entrega del aviso.

Reposición. Ante el mismo funcionario que profirió la evaluación, para que la aclare, modifique, adicione o revoque. Apelación. Ante el superior jerárquico del evaluador, con el mismo propósito. El interesado puede optar por presentar: Sólo reposición: no agota la vía gubernativa. Reposición y apelación. Sólo apelación, siendo el de reposición facultativo.

Oportunidad. Deben presentarse por escrito, en la diligencia de notificación personal, o dentro de los diez días hábiles siguientes a ésta o a la notificación por aviso. Deben contener: Nombre, identificación y dirección del evaluado. Dentro del plazo legal, por si mismo o por apoderado. Sustentar los motivos de inconformidad. Relacionar las pruebas que se pretendan hacer valer. No es necesaria la presentación personal. También se pueden presentar por medios electrónicos.

La vía gubernativa se entiende agotada cuando se resuelven los recursos, o cuando se venció término para interponerlos. Los recursos deben resolverse dentro de los 15 días hábiles siguientes a su presentación, de conformidad con el art. 23 del Decreto 3782 de 2007. Se deben resolver de plano, a menos que al interponerse se haya solicitado la práctica de pruebas, o el funcionario que va a decidir el recurso las considere necesarias.

Operan cuando se presentan situaciones que afectan la objetividad del proceso de evaluación.
Causales. Las contempladas en el código disciplinario único y el CCA: Cónyuges o compañeros permanentes. Parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil. Denuncia penal. Enemistad grave. Acreedores. Socios.

La Ley 1437 de 2011 agrega nuevas causales. Art. 11.
Que tenga un interés particular en la decisión del asunto. Curador o tutor. Apoderado, representante, dependiente, mandatario o administrador de sus negocios. Heredero o legatario. Se debe presentar por escrito ante el superior, aduciendo la causal que invoca y las pruebas. El superior resolverá dentro de los diez días siguientes, designando si es el caso, un nuevo evaluador. Contra esta decisión no procede recurso alguno.

Si un docente obtiene dos evaluaciones insatisfactorias consecutivas, se ordenará la exclusión del escalafón docente y el retiro del servicio. Si se trata de un directivo docente y si provenía de la docencia estatal, se ordenará su regreso al cargo base para el cual concursó. De lo contrario se ordenará su exclusión del escalafón y retiro del servicio.

Caso No 1 En la Institución Educativa Mañanitas, luego de producirse la calificación final, el rector decide citar a todos sus evaluados a una reunión colectiva para informarles sobre los resultados de la evaluación. Ese día concurren todos los docentes, menos el coordinador quien se encontraba en incapacidad médica. El rector aprovecha la ocasión y les hace firmar a todos los asistentes el protocolo de calificación final. Once días después de aquella reunión, llega al despacho del señor rector, un recurso de reposición y en subsidio apelación por parte del coordinador, pues no estaba conforme con su calificación final. El rector, rechaza el recurso por extemporáneo y lo remite a su superior para su resolución. Se pregunta: Es correcta la actuación del señor rector? Justifique su respuesta.

Solución Caso No 1 La presentación del recurso de reposición por parte del coordinador, pese a que no fue notificado en debida forma, da lugar a la llamada “notificación por conducta concluyente”, que significa que del actuar de la persona se concluye que ya conoció el acto administrativo y ha manifestado su parecer frente a él. La actuación del señor rector no es acertada, primero, porque no adelantó en debida forma la notificación del coordinador, y segundo, por cuanto siendo que aquél no había sido notificado, su recurso no podía calificarse por extemporáneo. Aunado a ello, si en realidad se predicaría la extemporaneidad del recurso de reposición, no debía remitirse ante el superior, pues ésta también afectaría el de apelación.

Caso No 2 Luego de producirse la calificación final, el director rural del Centro Educativo Niños de Hoy, cita por escrito a todos los evaluados para que se notifiquen personalmente, frente a lo cual, dos de ellos no concurren. Ante tal hecho, el director decide remitir al correo electrónico que figura en la hoja de vida de los dos docentes, copia del protocolo de calificación y fija el aviso correspondiente en la cartelera del Centro Educativo por cinco días hábiles; al día siguiente, levanta constancias de notificación de los dos docentes. Se pregunta: Es correcta la actuación del señor director? Justifique su respuesta. La decisión contenida en el protocolo de calificación está en firme?

Solución Caso No 2 La notificación por correo electrónico únicamente es factible si el evaluado ha manifestado expresamente que desea ser notificado de esa manera, por lo tanto el rector no podía acudir a este mecanismo, sino contaba con la autorización correspondiente. La notificación por aviso tampoco esta bien efectuada, debía remitirse con el aviso, copia integra del protocolo a la dirección del evaluado y la publicación en la cartelera se debe hacer sólo si no se conoce la información del notificado. La decisión contenida en el protocolo quedará en firme, solo después de haberse resuelto los recursos de reposición y apelación interpuestos, o si vencido el término no se hizo uso de ellos.

Caso No 3 Un docente es evaluado por desempeño al finalizar el año escolar. Inconforme con su calificación, presenta recurso de reposición ante el rector de su institución educativa, y al día siguiente inician las semanas de receso escolar. Durante ese periodo de vacaciones, el rector recibe la notificación de traslado a otro plantel de enseñanza. Una vez empieza el año escolar siguiente, el nuevo rector le comunica al docente, que él no es el competente para resolver su recurso, pues éste debe ser resuelto únicamente por el funcionario que lo emitió. Frente a esta situación, el docente decide interponer el recurso de apelación, el cual es remitido ante el superior jerárquico para su resolución. Se pregunta. Es correcta la actuación del docente y del rector? Justifique su respuesta.

Solución Caso No 3 El periodo de vacaciones se toma como días no hábiles, por tanto la resolución de los recursos que se presenten al finalizar el año escolar, válidamente pueden resolverse al iniciar el próximo. El recurso de reposición debe ser resuelto por el mismo funcionario que profirió el acto administrativo, pero la competencia la da el cargo y no la persona que lo ocupa, por lo tanto, quien llegue de reemplazo a ese cargo, será el competente para resolver el asunto. Tampoco era factible que el docente interpusiera el recurso de apelación, pues el término para ello ya había fenecido.

Caso No 4 En un plantel de enseñanza, un docente es el esposo de la hija del rector, su evaluador. Producida la calificación final, aquél docente es el de la más alta calificación: 98 puntos; no obstante, ante una reunión que se hiciera al interior del establecimiento para el análisis de los resultados, un integrante del comité directivo requiere al rector, aduciendo que en el caso son su yerno, podría darse una casual de impedimento. El rector manifiesta que el proceso de evaluación que se realiza al interior del establecimiento educativo es tan claro, objetivo y basado en la evidencia, que cualquier persona que revise la carpeta de evaluación de aquel docente que es su yerno, llegaría a la misma decisión que él respecto a su calificación; además aduce que él no tiene interés alguno por favorecer a su yerno, porque incluso, no es de su estima. Se pregunta. Son válidas las razones que expone el rector? Justifique su respuesta.

Solución Caso No 4 No son válidas las razones del rector, en tanto que las causales de impedimento y recusación están contempladas en la ley y todo funcionario público debe cumplirlas. Para este caso particular, no importa que el caso se adelante de manera objetiva, ni que no existan entre los partícipes del proceso de evaluación, interés alguno por favorecer o perjudicar al otro, simplemente, si entre evaluador y evaluado se presenta una causal de impedimento o recusación, debe alegarse y designarse otro evaluador, para garantizar no solo la transparencia del proceso, sino también, el cumplimiento de las normas que regulan la materia.

Líder Proceso de Evaluación – SEDCHOCO AT
GRACIAS Luz Maribet Palacios Líder Proceso de Evaluación – SEDCHOCO AT

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