Remuneraciones, beneficios sociales y cese laboral

Presentación del tema: "Remuneraciones, beneficios sociales y cese laboral"— Transcripción de la presentación:

1 Remuneraciones, beneficios sociales y cese laboral
Dra. Vanessa Almeida Briceño

2 Remuneración

3 Marco Legal Artículo 24° de la Constitución Política del Perú
Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada mediante el D.S. N° TR Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el D.S. N° TR

4 Artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Definición Artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral «Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto».

5 Definición No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículo 19° y 20° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650: Gratificaciones extraordinarias. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. El costo o valor de las condiciones de trabajo. La canasta de navidad o similares El valor del transporte siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y razonablemente cubra el respectivo traslado.

6 No constituye remuneración:
La asignación o bonificación por educación siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento u aquellas de semejante naturaleza. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del trabajador y su familia. Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones. La alimentación directamente otorgada por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

7 Prestaciones alimentarias
1. Suministro directo: comedor o concesionario. 2. Suministro indirecto: Empresa administradora (cupones, vales u otros documentos análogos) o proveedora de alimentos (alimentos en crudo o preparados).

8 Remuneración integral
Artículo 8° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral «El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos («) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades». Actualmente el límite mencionado es el equivalente a S/. 7, (Siete mil trescientos con 00/100 Nuevos Soles)

9 Determinación de horas y días laborados
Artículo 8° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensualmente siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

10 Reducción de la remuneración
La reducción de la remuneración sólo puede ocurrir si el trabajador lo acepta. La reducción inmotivada es considerada como un acto de hostilidad del empleador.

11 Beneficios sociales

12 Gratificaciones legales
Base normativa Ley Nº ( ) Decreto Supremo Nº TR ( ) Ley N° ( ) Decreto Supremo N° TR ( ) Ley No ( )

13 Contratos de trabajo a plazo indeterminado
Ámbito de aplicación Trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y el tiempo de prestación de servicios del trabajador, comprende: Contratos de trabajo a plazo indeterminado Contratos de trabajo sujetos a modalidad Contratos de trabajo a tiempo parcial Socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores

14 Oportunidad del pago 1. Por Fiestas Patrias: Pago: Primera quincena de Julio Período: Enero a Junio 2. Por Navidad: Pago: Primera quincena de Diciembre Período: Julio a Diciembre

15 Requisitos Contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corresponda el pago de las gratificaciones. El trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponde percibir el beneficio, o encontrarse con: - Descanso vacacional Licencia con goce de remuneraciones Descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. Descanso por accidentes de trabajo.

16 1.Fiestas Patrias: remuneración  vigente al 30 de Junio.
Monto Equivale a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. 1.Fiestas Patrias: remuneración  vigente al 30 de Junio. 2.Navidad: remuneración  vigente al 30 de noviembre.

17 Comprende: Remuneración básica Todas cantidad percibida regularmente:
- contraprestación de su labor - en dinero o en especie - cualquiera sea su origen o denominación - libre disposición

18 Comprende: Remuneración complementaria variable o imprecisa:
Requisito: regularidad (mínimo 3 meses) Incorporación: los montos percibidos se suman y el resultado se divide entre seis.

19 Comprende: Remuneración principal variable o imprecisa: Remuneración computable: Promedio de comisiones, destajo o remuneración imprecisa percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de Julio y 15 de Diciembre. Si el período a liquidar es inferior a 6 meses: Promedio diario de lo percibido en el período.

20 Tiempo de trabajo Gratificación de Fiestas Patrias: Enero a Junio. Gratificación de Navidad: Julio a Diciembre. Recibirá una gratificación íntegra si ha laborado durante todo el semestre y, se reduce proporcionalmente si el período laborado es menor.

21 El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren efectivamente laborados, se deducen a razón de 1/30 de la fracción correspondiente.

22 Gratificación Trunca Se origina al momento del cese del trabajador.
Requisito: Haber laborado como mínimo un mes íntegro. Monto: Proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en que se produce el cese.

23 Remuneración computable: La vigente al mes inmediato anterior al que se produzca el cese.
Oportunidad de pago: Conjuntamente con los beneficios sociales, dentro de las 48 horas de producido el cese.

24 Inafectación Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna (ONP, AFP), excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador (Impuesto a la Renta, descuentos autorizados por el trabajador, descuentos dispuestos por mandato judicial).

25 Inafectación La inafectación comprende: Regímenes laborales especiales
Gratificaciones proporcionales Trabajadores con convenio de remuneración integral (parte proporcional)

26 Bonificación Extraordinaria
El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable. (hasta )

27 Bonificación Extraordinaria
Equivalente al aporte a ESSALUD por concepto de gratificación. Pago: Se realiza con la gratificación correspondiente al semestre Cese del trabajador: Con la gratificación trunca. Afecta al impuesto a la Renta de Quinta Categoría

28 Asignación familiar Ley N° 25129 y D.S. N°035-90-TR
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a su cargo percibirán mensualmente el 10% de la Remuneración Mínima Vital, por concepto de Asignación Familiar. Actualmente es el monto de S/75.00 (Setenta y cinco con 00/100 Nuevos Soles). Tiene carácter y naturaleza remunerativa.

29 Compensación por Tiempo de Servicios
Base normativa: D.S. N° TR y D.S. N° TR. La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) se calcula por semestres (mayo-octubre y noviembre-abril). El pago se abona en la quincena de noviembre y de mayo, en la cuenta elegida por el trabajador. Pago de la CTS: Remuneración principal+1/6 de la gratificación legal

30 Cese del trabajador

31 Marco normativo Artículo 22° y 27° de la Constitución Política del Perú Artículos 16°, 18°, 21°, 22°, 24°, 25°, 31° y 32° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

32 Artículo 22° -Constitución Política-
“El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.” Artículo 27° -Constitución Política- “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.”

33 Artículo 16° -Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
Son causas de extinción del contrato de trabajo: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; La renuncia o retiro voluntario del trabajador; La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; El mutuo disenso entre trabajador y empleador; La invalidez absoluta permanente; La jubilación; El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

34 Artículo 18° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

35 Artículo 21° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

36 Artículo 22° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

37 Artículo 24° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave; b) La condena penal por delito doloso; c) La inhabilitación del trabajador.

38 Artículo 25 ° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

39 Artículo 25 ° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

40 Artículo 25 ° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

41 Artículo 31° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

42 Artículo 32 ° - Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

43 ¡Muchas gracias!