FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS

Presentación del tema: "FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS"— Transcripción de la presentación:

1 FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS
Prof. Dr. Fioravanti Vicente

2 CONTROL DE LA ATENCIÓN MÉDICA
Control de Gestión. Audit.de Estructura.

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4 Auditoría Médica La Auditoría Médica es el proceso de control sistemático en la atención de los pacientes . Incluye la evaluación de las estructuras, procesos y resultados. Tal evaluación se realiza contra criterios explícitos. Cuando es necesario realiza correcciones a nivel individual, equipo o institucional. Así, el monitoreo se utiliza para la mejoría en los cuidados de la salud.

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9 Avedis Donabedian (1919-2000))
Sus trabajos en el campo de la Salud Pública son un aporte gigantesco y en el ámbito de la calidad representan el punto de inflexión en el desarrollo de una ciencia incipiente. Su dilatada labor en la sistematización de conocimientos dentro de las ciencias de la salud, especialmente centrada en la mejora de la calidad asistencial, ha sido reconocida mundialmente y merecedora de múltiples galardones.

10 Avedis Donabedian ( ) Su aportación fue básicamente conceptual. A partir del análisis de los trabajos publicados estableció la famosa clasificación de los métodos de calidad (estructura-proceso-resultado), la definición de calidad, la relación entre métodos de proceso y resultado, la sistematización de los criterios, reflexiones muy importantes sobre la responsabilidad en la mejora de calidad, los diferentes enfoques para gestionarla etc.

11 CALIDAD “Lograr los mayores beneficios, AL MENOR COSTO, con los menores riesgos posibles para el paciente, dados unos determinados recursos” (Donabedian, 1984).

12 Avedis Donabedian Estructura Procesos Resultados

13 A mayor calidad mayor satisfaccion

14 Mas beneficios a menor costo y y con el menor riesgo posible
TODO SOBRE LOS 7 PILARES DE LA CALIDAD

15 LOS 7 PILARES DE LA CALIDAD ( o Atributos)
EFICACIA EFICIENCIA EFECTIVIDAD EQUIDAD ACEPTABILIDAD LEGITIMIDAD OPTIMIZAR

16 Atributos I Eficacia: Capacidad técnico-científica para lograr mejoras. Efectividad: El grado de mejora de la salud obtenida con relación al máximo posible. Eficiencia: Capacidad de disminuir los costos sin disminuir las mejoras obtenidas .

17 Atributos II Equidad: Conformidad con lo justo y razonable en la distribución de las acciones de atención médica y sus beneficios. Aceptabilidad: Conformidad con los deseos y expectativas individuales de las personas. Legitimidad: Conformidad social expresada en principios, normas, costumbres, leyes y regulaciones. Optimizar: llevar los recursos a su mejor nivel operativo de calidad. Hoy se habla de Excelencia

18 VEAMOS

19 Usar parametros comunes a todos los prestadores

20 Internacion Demora en los tramites Medicos tratantes Higiene
Alimentacion

21 Domicilio Demoras Diagnosticos

22 Consultorio demora en los turnos tiempo de espera

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24 SEGUNDA PARTE

25 EVALUACION DE LA ESTRUCTURA
1 - EVALUACION de los RECURSOS FISICOS Planta física Instalaciones y servicios 2 - EVALUACION TECNOLOGIA E INSUMOS 3 - EVALUACION de los RECURSOS HUMANOS Estructura formal: Volumen, complejidad, formalización Productividad y rendimiento Capacidad e idoneidad del plantel 4 - EVALUACION de los RECURSOS ECONOMICO-FINANCIEROS Presupuesto Costos Cuenta de resultados

26 EVALUACION DE LA ESTRUCTURA
- EVALUACION de los MEDIOS ORGANIZATIVOS Habilitación, categorización y acreditación Relación con el entorno Organigrama Niveles de conducción Accesibilidad Cultura organizacional Reglamento interno Derechos y deberes de los pacientes

27 EVALUACION de los RECURSOS FISICOS

28 RECURSOS FISICOS 1. URBANISTICOS
Integración con redes y con otros centros asistenciales Area de influencia (Frecuentación y características demográficas) Ubicación (Accesibilidad) 2. ACCESOS para: Ambulatorios Internados Urgencias Ambulancias Servicios de apoyo Otros (Empleados, proveedores, suministros) Evacuación de cadáveres, basura y residuos patológicos Estacionamiento

29 RECURSOS FISICOS 3. CIRCULACIONES
De los pacientes (Caminando, en camilla, silla de ruedas ó en la propia cama) De visitas y acompañantes (Información, horario, aislada de lo técnico) De personal De ropa (Limpia y sucia) De suministros (Almacenamiento, métodos de transporte) Distribución de comidas Circulación de basura, residuos patológicos y cadáveres 4. INSTALACIONES ESPECIALES Lavadero (5 kg por paciente día) Cocina (Nº de platos = nº de camas) Esterilización (Recepción, procesamiento y entrega)

30 RECURSOS FISICOS 5. INSTALACIONES GENERALES
Eléctrica (Distintas fuentes, red de emergencia, grupos electrógenos, a tierra) Aguas (Potabilidad, tratamientos especiales, tanques, análisis microbiológico) Calefacción y climatización (Circulaciones especiales, flujo laminar, presión positiva) Luminotecnia (Aspectos técnicos y decorativos) Provisión, suministro y distribución de gases (Alarmas, vacío) Transporte (Ascensores, montacargas) Sistemas de seguridad (Pararrayos, incendio, vigilancia por TV) Sistemas de comunicación (Telefónica, e mail, busca personas, altavoces) 6. UBICACIÓN y RELACIONES ENTRE LOS SERVICIOS

31 RECURSOS FISICOS 7. UNIDADES ESPECIALES
De internación (Ubicación, tamaño, acceso, áreas médica, de enfermería, hotelería, almacén, pacientes, personal, habitaciones y camas) Bloque quirúrgico (Circulaciones, independencia, número, instalaciones) Laboratorios (Agua, vacío, electricidad, área de extracciones, distribución de muestras, áreas de trabajo) Radiodiagnóstico (Areas administrativa, de servicios, de pacientes, asistencial, salas de exploración) Consultas externas (Turnos, recepción, archivo de HC, específicos o no) Farmacia (Recepción, depósito, dispensación, laboratorio, administrativa) Guardia (Ambulatorios, internación, quirófanos, ambulancias)

32 EVALUACION de los RECURSOS HUMANOS

33 GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Funciones: DESCRIPCION de los PUESTOS SELECCIÓN CONTRATACION INTEGRACION INDUCCION CONTROL CLASIFICACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO CAPACITACION SISTEMA DISCIPLINARIO

34 PERSONAL DE SALUD Clasificación: PROFESIONAL TECNICO ADMINISTRATIVO
DE INTENDENCIA (GESTIÒN DE MANTENIMIENTO)

35 EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
1. De PLANTEL NIVEL: PLANTEL REAL / PLANTEL APROBADO ESTRUCTURA: PLANTEL de CADA SECTOR / PLANTEL TOTAL ANORMALIDAD: HORAS EXTRAS por SECTOR / HORAS EXTRAS consideradas NORMALES

36 EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
2. De CLIMA SOCIAL ROTACION: BAJAS VOLUNTARIAS / Nº de EMPLEADOS SUGERENCIAS: Nº de SUGERENCIAS / Nº de EMPLEADOS QUEJAS: Nº de QUEJAS / Nº de EMPLEADOS AUSENTISMO: HORAS AUSENTISMO / HORAS JORNADA

37 EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
3. De FORMACION, SEGURIDAD y PROMOCION NIVEL de FORMACION: HORAS de FORMACION / Nº de EMPLEADOS NIVEL de SEGURIDAD: HORAS PERDIDAS por ACCIDENTES / HORAS POTENCIALES de TRABAJO RITMO de PROMOCION: Nº de EMPLEADOS ASCENDIDOS / Nº TOTAL de EMPLEADOS

38 EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
4. De SALARIOS ADECUACION SALARIAL: INGRESO MEDIO del TRABAJADOR TIPO / COSTO de VIDA FAMILIAR INCENTIVOS: COMPLEMENTOS ó PLUS PERCIBIDOS / PLANTEL TOTAL (o por GRUPO LABORAL)

39 EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
1. GENERAL = DIAS AUSENTES / DIAS TRABAJADOS 2. Por ENFERMEDAD = DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD / DIAS AUSENTES 3. Por ENFERMEDAD PROFESIONAL ó ACCIDENTE LABORAL = DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD PROFESIONAL ó ACCIDENTE LABORAL / DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD

40 NECESIDAD DEL RECURSO HUMANO
AGENTES / CAMA 1.2 a 1.8 (Agudos) 1.8 a 2.5 (Alta complejidad) ENFERMERAS / CAMA 0.25 a ( 1 cada camas) MEDICOS / CAMA 0.16 a 0.20 ( 1 cada camas)

41 EVALUACION de los RECURSOS ECONOMICO- FINANCIEROS

42 LAS OPERACIONES FINANCIERAS
“En FINANZAS todo DESPLAZAMIENTO en el TIEMPO TRAE APAREJADO la MODIFICACION del CAPITAL que INTERVIENE. Por ende, es NECESARIO PONERLO en una OPERACIÓN FINANCIERA por un PERIODO de TIEMPO” El INTERES es la REMUNERACION que OBTIENE el CAPITAL RELACIONADO con: La MAGNITUD del CAPITAL El VALOR TIEMPO El RIESGO

43 AREAS QUE MANEJAN LAS FINANZAS DE LAS EMPRESAS
COMPRAR (Desde la DETECCION de la NECESIDAD hasta la EVALUACION del PRODUCTO). Tiene varias instancias: TECNICA ECONOMICO-FINANCIERA POLITICA PAGAR (EJECUTAR el RESULTADO de la COMPRA). Comprende la elección de: El MEDIO de PAGO Los DIAS de PAGO La PROVISION de FONDOS

44 AREAS QUE MANEJAN LAS FINANZAS DE LAS EMPRESAS
PRODUCIR, TENER en CUENTA: El MENOR COSTO La INCIDENCIA de INVERSIONES El COSTO del INCENTIVO a la PRODUCCION VENDER (ENCARGADA de OBTENER los RECUR SOS para sus OPERACIONES). Considerar: Las CONDICIONES de VENTA La ASIGNACION de los CREDITOS COBRAR (CORRELATO de la OPERACIÓN de VENTA). Implica: El SEGUIMIENTO de los LIMITES ASIGNADOS para los CLIENTES

45 SECTORES DEL AREA FINANCIERA
CREDITOS y COBRANZAS (Limites del crédito asignado a los clientes) CUENTAS a PAGAR ó PAGO a PROVEEDORES (Procesamiento de los comprobantes: notas de pedido, facturas, notas de débito y de crédito, remitos) TESORERIA (Instrumentación de los pagos) CONTADURIA (Registro de los eventos económicos y la custodia del patrimonio) COSTOS (Calcular los costos y supervisar las causas que inciden en los mismos) PRESUPUESTOS (Proyección de ingresos y egresos, financiamiento y excedentes)

46 PRESUPUESTACION Es un PLAN EXPRESADO en TERMINOS MONETARIOS
Es una EXPRESION de los OBJETIVOS INSTITUCIONALES Es un METODO de EVALUACION de PERFORMANCE Es una HERRAMIENTA de COORDINACION y COMUNICACIÓN Sirve para MONITOREAR las DISCREPANCIAS ENTRE los GASTOS REALES y lo PRESUPUESTADO La PLANIFICACION del PRESUPUESTO INCLUYE: El PRONOSTICO de UNIDADES DE SERVICIO La RECAUDACION Los GASTOS PREVISTOS La CUANTIFICACION de METAS y OBJETIVOS es el RESULTADO de RESOLUCION de PROBLEMAS ESTIMADOS en TERMINOS ESTADISTICOS ó UNIDADES MONETARIAS

47 SISTEMA DE INFORMACION CLINICO FINANCIERA
Crear un NUCLEO de INFORMACION SANITARIA para MEDIR la PRODUCCION, LA CALIDAD y LOS COSTOS a nivel MICRO: CONTABILIDAD ANALITICA por SERVICIOS (ó CENTROS de COSTO) CONJUNTO MINIMO DE DATOS BASICOS (C.M.D.B.) MEDICION de la CASUISTICA HOSPITALARIA (G.R.D.) COSTO por PROCESO en HOSPITALIZACION SISTEMA de MEDICION de la CALIDAD TECNICA REQUISITOS Hecho con PARTICIPACION de los PROFESIONALES Difusión de la INFORMACION (CUADRO de MANDO O TABLERO DE CONTROL) APERTURA a las CRITICAS y SUGERENCIAS

48 PRONOSTICO DE UNIDADES DE SERVICIO
Deben ESTIMARSE para cada DEPARTAMENTO UNIDADES de SERVICIO RELACIONADAS con su PRODUCCION RECURSOS (Costos DIRECTOS) RECAUDACION APLICABLE Elementos a CONSIDERAR para las UNIDADES TENDENCIA HISTORICA UTILIZACION MEDICA PREVISTA IMPACTO de NUEVOS SERVICIOS ó EXPANDIDOS CAMBIOS RECIENTES ó PREVISTOS COMPORTAMIENTO MEDICO RECLUTAMIENTO de MEDICOS CAMBIOS REGULATORIOS

49 EVALUACION DE LA ORGANIZACION
HABILITACION ACREDITACION CERTIFICACION CATEGORIZACION

50 ORGANIZAR ORGANIZAR “Es el PROCESO MEDIANTE el cual SE FRAGMENTA
el TRABAJO de una EMPRESA ó INSTITUCION para FORMAR PUESTOS INDIVIDUALES de TRABAJO y AGRUPARLOS después por la AFINIDAD de sus TAREAS” Se ESPECIFICAN las RESPONSABILIDADES de esos PUESTOS Se ESTABLECEN las RELACIONES (ESTRUCTURA de la ORGANIZACIÓN) Se DISTRIBUYE ó DELEGA la AUTORIDAD desde la CUSPIDE hasta la BASE (CENTRALIZACION ó AMPLIO INTERVENCIONISMO y PODER a los STAFF de SOPORTE, ASESORAMIENTO y CONTROL) CONSIDERAR La DIVISION según la ESPECIALIZACION del ESFUERZO El CONTENIDO del PUESTO de TRABAJO La MEJORA del PUESTO de TRABAJO

51 MODELOS ORGANIZATIVOS
ORGANIGRAMAS *FUNCIONAL Relaciona los órganos de gestión con el nivel directivo Define el número de personas, las funciones y las atribuciones de los responsables *SISTEMICO Estructurado a partir de los sistemas fisiológicos Organizado por servicios o por cuidados progresivos En ambas formas (funcional o sistémico, cada persona tiene un solo jefe) *MATRICIAL Para proyectos Dependencia del Jefe de servicio y del Director del proyecto

52 ESPECIALIZACION Y PUESTO DE TRABAJO
*La ESPECIALIZACION consiste en “ASIGNAR a un INDIVIDUO una TAREA SIMPLE ó PARCIAL a fin de que ADQUIERA DESTREZA MEDIANTE la PRACTICA REPETITIVA de la MISMA” *El PUESTO de TRABAJO es “La más PEQUEÑA SUBDIVISION de TRABAJO que se le ASIGNA a una PERSONA”. Sus ELEMENTOS son: TAREAS a DESEMPEÑAR (Es un “DEBER del PUESTO”) RESPONSABILIDADES ASOCIADAS a la TAREA (Es un “DEBER del PUESTO”) ACCESO a los RECURSOS NECESARIOS para ESA TAREA *La MEJORA del PUESTO de TRABAJO PROCURA SUPERAR la MO- NOTONIA de la RUTINA, mediante: El ENSANCHAMIENTO del PUESTO (AMPLIA el ALCANCE) El ENRIQUECIMIENTO del PUESTO (PROFUNDIZA el ALCANCE)

53 METODOS Y SISTEMAS DE DIRECCION
“Es el CONJUNTO de METODOS, SISTEMAS y CRITERIOS que configuran la ACTUACION de la DIRECCION” Contenidos: PROCESOS DE LIDERAZGO FUERZAS MOTIVACIONALES PROCESOS DE COMUNICACIÓN PROCESOS DE INTERACCION e INFLUENCIA MUTUA TOMA DE DECISIONES ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y TRANSMISION DE ORDENES PROCESOS DE CONTROL PROCESOS DE FORMACION DE DIRECTIVOS

54 TERCERA PARTE

55 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“ La cultura está constituida por aquellas soluciones a los problemas internos y externos que han sido tratados por un grupo y que sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”. “Conjunto articulado de creencias, aspiraciones, pautas de comportamiento, y medios, que comparten sus componentes''

56 Cultura Organizacional (CO)
Es un sistema de significado compartido entre los miembros de la institución y que la distingue de otra organización. La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios de una organización, así como también en el conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

57 Importancia de la C.O. La cultura determina la forma como funciona una institución, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien, si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

58 Características de la C.O.
Identidad de sus miembros. Énfasis en el grupo. Enfoque hacia las personas. Integración de unidades. Control y supervisión. Tolerancia al riesgo. Criterios para recompensar. Enfoque hacia un sistema abierto.

59 La Cultura Organizacional es:
Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra. ¿Cómo se logra? Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura. Conjunto de valores, creencias y normas compartidas por los miembros de una organización. También se conoce como clima organizacional. La cultura se perpetúa porque la organización tiende atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa en sus subordinados. 59

60 Se Comparten: Creencias Reglas Procedimientos Lenguaje Rituales
Valores Creencias Reglas Procedimientos Normas Lenguaje Rituales Ceremonias Elementos clave de una Cultura ORGANIZACIONAL Constantes de conducta o estandarización: La estandarización observada en la conducta de los empleados cuando interactuan, tales como el lenguaje utilizado y los rituales que rodean los actos de respeto o menoscabo. Las normas : que se desarrollan en los grupos de trabajo, como por ejemplo la norma de “día bien trabajado, día bien pagado”. Los valores dominantes adoptados por una empresa: como puede ser la calidad del producto o la implantación de precios bajos. La filosofía: que guía la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes. Las reglas del juego : para moverse por la empresa, lo que tiene que aprender un recién llegado para convertirse en un miembro aceptado. Atmósfera o clima: el sentimiento transmitido o el clima creado en una empresa a través de su estructura física y de la manera en que sus miembros interactúan entre sí, con sus clientes internos o externos. 60

61 ¿Cómo se Transmite la Cultura Organizacional?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Indica la cultura empresarial dentro de la sociedad donde la empresa conformada por un grupo humano procedente de esa sociedad, reproduce una personalidad frente al cliente o consumidor. 61

62 Tipos de Transmisión de la Cultura Organizacional
De Generaciones anteriores (Historia, Tradición). La que se aprende de los antecesores y maestros (Valores y Creencias). La que se desarrolla entre pares y por inducción (rituales, símbolos materiales y lenguaje). Este es el armazón que servirá para construir un modelo de comportamiento organizacional. Propone que el análisis del comportamiento organizacional tiene 3 niveles de análisis. Los 3 niveles básicos son como ladrillos: Cada nivel se levanta sobre el nivel anterior. Los conceptos de grupo surgen de los cimientos establecidos en la sección individual; al individuo y al grupo se le sobreponen limitaciones estructurales con objeto de llegar al comportamiento de las organizaciones. 62

63 Dimensión de la Cultura
Culturas. Cultura central que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Subculturas. Mini-culturas, definida por departamentos o la separación geográfica. Valores Centrales. Valores principales que se aceptan en toda la organización. La cultura organizacional tiene una gran influencia en las practicas de los rr.hh. La manera como los directores tratan a sus subordinados, el tipo de usos en la gestión de rr.hh. Y los procesos de comunicación y coordinación dentro de la empresa tienden a reflejar la cultura de la misma. 63

64 ¿Quién es el Responsable de la Cultura Organizacional?
Es el Gerente, quien modela la cultura y para ello debe: Liderar con el Ejemplo Otorgar Recompensas Otorgar Castigos

65 Desventajas de la Cultura
Barreras al cambio. Las cosas se hacen como siempre Barreras a la diversidad. La administración quiere que los nuevos empleados acepten los valores centrales Barreras a adquisiciones Barreras a las fusiones. Por temor a la generación de incompatibilidades Falta de socialización

66 Categorías de Sistemas Culturales
Fuertes o Débiles. Concentradas o Fragmentadas. Cerradas o Abiertas Autónomas o Dependientes. Cultura de Calidad

67 Clima Laboral en Salud

68 Estado de Salud = Individuo
CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización. Clima = Organización Estado de Salud = Individuo

69 VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar en la Organización, generando el Clima laboral.

70 Clima Organizacional El Clima tiene repercusiones en la conducta laboral. Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual. El Gerente buscará las formas de generar un Clima Positivo (motivaciones) La Cultura Organizacional es determinante en el Clima

71 CLIMA LABORAL (CL) El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

72 El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

73 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, comunicaciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

74 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Responsabilidad (Empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

75 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculado

76 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la institución acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

77 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

78 COMO INFLUIR EN EL CLIMA LABORAL
El conocimiento del CL proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo de esta manera introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

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80 FACTORES DE MEDICION DEL CL
Actitudes hacia la Institución y la gerencia de la Organización. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso Actitudes hacia el contenido del puesto Actitudes hacia la supervisión Actitudes hacia las recompensas financieras Actitudes hacia las condiciones de trabajo Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

81 Mejorar el clima laboral a través del desarrollo personal mediante una formación específica a directivos y a los empleados.

82 Tipos de Clima Organizacional
El clima autoritario (cerrado): Autoritario explotador Autoritario paternalista El clima participativo (abierto): Consultivo: Participativo

83 Clima Autoritario (Cerrado)
Autoritario explotador La dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

84 Clima Autoritario (Cerrado)
Autoritarismo paternalista: Existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

85 Clima Participativo (Abierto)
Consultivo: Hay confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

86 Clima Participativo (Abierto)
Participativo: Existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma adecuada. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor–supervisado) se basan en la amistad, las responsabilidades compartidas. Este sistema funciona con el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

87 La teoría de clima Laboral de Likert
El comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que ellos mismos perciben Variables causales: independientes, orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan: la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables intermedias: orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización. Variables finales: resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización, tales como: productividad, ganancia y pérdida.

88 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...". Personalidad = Individuo Cultura = Organización García y Dolan (1997)

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90 GRACIAS POR VUESTRA ATENCION