EL DERECHO DEL TRABAJO OrigenConcepto Organismos DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES Normas laborales y orden de aplicación Internas:estatales.

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1 EL DERECHO DEL TRABAJO OrigenConcepto Organismos DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES Normas laborales y orden de aplicación Internas:estatales y privadas Externas Principios generales del derecho del trabajo Norma más favorable Condición más beneficiosa Irrenunciabilidad de derechos Pro operario Norma mínima Judiciales Internacionales Inspección de Trabajo El empresarioEl trabajador Deberes del empresario. Órdenes empresariales Potestad disciplinaria. Deberes del trabajador Derechos Jornada de trabajo Representación de los trabajadores Derecho de reunión Huelga Descansos, permisos y vacaciones Convenio colectivo Ver película “DAENS (1992) 1

2 Se entiende por derecho del trabajo el conjunto de normas que regulan las relaciones entre el empresario y el trabajador, que se originan con ocasión de una relación laboral, es decir, voluntaria, por cuenta ajena, remunerada y bajo la dirección del empresario. 1.1 CONCEPTO El origen del derecho del trabajo está en: 1.Revolución Industrial. 2.Protestas de los trabajadores por las malas condiciones de trabajo. 3.Intervención legisladora de los estados liberales. 1.2 ORIGEN 1.3 NORMAS LABORALES Y ORDEN DE APLICACIÓN Las normas del derecho del trabajo son múltiples y provienen de diversas fuentes:. Internas (sólo se aplican en España)Externas (se aplican en varios países). ESTADO ORIGEN PRIVADO PODER LEGISLATIVO (Congreso y Senado) Constitución L Org y Ord PODER EJECUTIVO (Gobierno) decretos PODER JUDICIAL (jueces y tribunales) Sientan jurisprudencia Convenios colectivos Contratos de trabajo Costumbre Reglamentos y directivas de la Unión Europea Convenios de la OIT Jurisprudencia tribunales internacionales Tratados internacionales El orden jerárquico de las distintas fuentes del derecho del trabajo sería el siguiente: 1.Normativa comunitaria. 2.Constitución. 3.Tratados y convenios internacionales. 4.Leyes orgánicas y ordinarias. 5.Normas que emanan del Gobierno. 6.Reglamentos. 7.Convenios colectivos. 8.Contratos de trabajo. 9.Costumbre. 2

3 ACTIVIDADES EXCLUÍDAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL El servicio de funcionarios públicos. Prestaciones personales obligatorias (por ejemplo: mesas electorales) Las derivadas de amistades, benevolencia, buena vecindad.... La relación familiar, salvo que se dé la condición de asalariado. El cargo de consejero o miembro de un consejo de administración. Deportistas profesionales. Penados en instituciones penitenciarias. Personal de alta dirección. Servicio de hogar familiar. Artistas en espectáculos públicos. Trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo.

4 1.4 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO La aplicación de las normas del derecho del trabajo en situaciones concretas se rige por unos principios generales que marcan las pautas para interpretar y construir dichas normas. Principio Implica que... 1. Norma más favorable En la situación en la que a un mismo caso se puedan aplicar varias normas, siempre se escogerá la que, en su conjunto, resulte más favorable para el trabajador. 2.Condición más beneficiosa Siempre se mantienen los beneficios que haya conseguido el trabajador, aunque después se apruebe una norma que se aplique a todos los trabajadores Una norma nueva no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador. 3.Irrenunciabilidad de derechos Un trabajador no puede renunciar a sus derechos en su propio perjuicio. Este principio sólo afecta a las disposiciones legales. 4.Pro operario En caso de duda sobre la interpretación de una norma, siempre se hará de la forma que más beneficie al trabajador. 5.Norma mínima Las normas de rango superior establecen condiciones mínimas que las de rango inferior pueden mejorar o mantener, pero nunca empeorar. 4 Aplicación práctica 2 y 3 pag. 63 libro de texto

5 5 1.5 Organismos La organización judicial en materia laboral, en España, está organizada del modo siguiente: Organismos dependientes del Ministerio de Trabajo Inspección de Trabajo: Los inspectores de trabajo pueden acudir de oficio, es decir, por iniciativa propia, a los lugares de trabajo, o respondiendo a denuncias interpuestas por un trabajador. Funciones de la Inspección de Trabajo Asesorar a trabajadores y empresarios. Mediar en conflictos. Investigar infracciones en materia de contratos, migración y trabajo de extranjeros. Prevención de riesgos laborales y salud laboral. TRIBUNAL SUPREMO AUDIENCIA NACIONAL TSJ DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA JUZGADOS DE LO SOCIAL Recurso de casación Recurso de suplicación RECURSO DE AMPARO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Aplicación práctica 4 pag. 63 libro de texto Primera o única estancia, ámbito la provincia Ámbito la comunidad. Casos que superan el ámbito provincial y recurso de suplicación Sede Madrid, ámbito superior a la comunidad Sede Madrid,ámbito todo el territorio nacional Cuando no se aplica la jurisprudencia del TR: SUPR Si lesionados derechos fundamentales como igualdad de trato....

6 EL DERECHO DEL TRABAJO OrigenConcepto Organismos DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES Normas laborales y orden de aplicación Internas: estatales y privadas Externas Principios generales del derecho del trabajo Norma más favorable Condición más beneficiosa Irrenunciabilidad de derechos Pro operario Norma mínima Judiciales Internacionales Inspección de Trabajo El empresarioEl trabajador Deberes del empresario. Órdenes empresariales Potestad disciplinaria. Deberes del trabajador Derechos Jornada de trabajo Representación de los trabajadores Derecho de reunión Huelga Descansos, permisos y vacaciones Convenio colectivo Ver película “DAENS (1992) 6

7 7 2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y TRABAJADORES 2.1 EL EMPRESARIO Deberes DEBERES PROFESIONALES Igualdad de trato. Promoción profesional y respeto a la categoría profesional del trabajador. Deber de proporcionar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral, los datos suficientes acerca de los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. DEBERES MORALES O ÉTICOS Respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador. DEBERES FÍSICOS Adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. DEBERES ECONÓMICOS Pago puntual del salario. Afiliar al trabajador, en caso de que no esté afiliado, y darle de alta en la Seguridad Social. Comunicar al INEM, en el plazo de 10 días hábiles, todos los contratos que realice por escrito. Pago de la cuota del trabajador a la Seguridad Social. Derechos Poder de dirección. Poder de variación. Poder disciplinario. Supone la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo. Ahora bien, el trabajador no está obligado a obedecer órdenes que atenten contra el orden penal, órdenes que supongan violación de sus derechos laborales, órdenes cuyo cumplimiento provoque un riesgo grave para su salud. Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Ejemplo de este tipo de modificaciones son las que afectan a materias tales como: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la oportuna sanción en caso de que no cumpla sus deberes. El poder disciplinario del empresario se caracteriza por ser un poder no reglado, pues el empresario no tiene la obligación de sancionar, como, por ejemplo, un juez. Si lo desea, puede perdonar la sanción.

8 8 PrincipioPrescripciónEjemplos de sanciones (según convenio) FALTAS LEVES10 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta. Amonestación verbal. Si fueran reiteradas, amonestación por escrito. FALTAS GRAVES20 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta. Amonestación por escrito. Si existiera reincidencia, suspensión de empleo y sueldo, con constatación en su expediente personal. Traslado forzoso. Inhabilitación para ascenso. FALTAS MUY GRAVES 20 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta. Pérdida de antigüedad. Pérdida de categoría profesional. Apercibimiento de despido. Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días. Despido. Cualquier falta prescribe a los 6 meses desde que se cometió, independientemente de su gravedad. Las sanciones por faltas graves y muy graves deben ser comunicadas por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que las motivaron. En los casos de sanciones por faltas muy graves se dará audiencia al interesado. El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Analiza El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario, y luego impugnarlas si no está de acuerdo. Sólo cabe desobediencia en los siguientes casos: Cuando las órdenes afectan a su vida privada. Si resultan peligrosas, con riesgo grave para la salud. Si atentan a la dignidad personal. Si son manifiestamente ilegales. Aplicación práctica 5 pag. 63 libro de texto

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12 12 2.2 EL TRABAJADOR Deberes Derechos Los trabajadores tienen como deberes básicos, según el Estatuto de los Trabajadores: a)Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe (lealtad) y con diligencia. (Cuidado, prontitud,agilidad y eficacia) b)Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. d)No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. (no ser desleal) e)Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Los trabajadores tienen como derechos básicos, según el Estatuto de los Trabajadores: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado Español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, com- prendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente estable- Cida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo ¿Qué es el mobbing o acoso psicológico en el trabajo?

13 13. Jornada de trabajo Es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a su actividad laboral. No se incluye el tiempo dedicado a cambio de ropa o desplazamientos. Duración de la jornada Diaria Semanal Máximo de nueve horas (para los menores de 18 años máximo 8 horas) Cuarenta horas (como promedio, si hay distribución irregular) Jornadas especiales: jornadas reducidas Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con la disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos: 1.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida. 2.Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe una actividad retribuida. 3.Por lactancia. Las trabajadoras tendrán derecho, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada normal en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (Sin disminución de salario)

14 14 Descansos, permisos y vacaciones Descansos Entre jornadas diarios Jornada continuada Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir 12 horas como mínimo. semanal anual 6 horas continuadas, 15 minutos como mínimo. Para los menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos en jornadas de cuatro horas y media continuadas. Día y medio ininterrumpido, acumulable durante dos semanas (11 días de trabajo, 3 de descanso). 30 días naturales. Periodo de vacaciones retribuidas, no sustituibles por compensación económica. Las fechas de común acuerdo entre el trabajador y el empresario. Permisos El TRLET dice que el trabajador, con aviso previo y justificación posterior, tiene derecho a los siguientes permisos retribuidos: CausaTiempo MatrimonioQuince días Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar Dos días (cuatro si exige desplazamiento) Traslado del domicilio habitualUn día Preparación al parto o controles médicos prenatalesTiempo indispensable Cumplimiento de un deber indelegable (exámenes,juicios, votar, renovarse el DNI, etc.) Tiempo indispensable Las fiestas laborales no podrán exceder de catorce al año.pag 57 Aplicación práctica 8 pag. 63 8libro de texto

15 15 FIESTAS LABORALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2012* Fiestas nacionales de carácter cívico: 12 de octubre (viernes), Fiesta Nacional de España. 6 de diciembre (jueves), Día de la Constitución Española. Fiestas fijadas en el TRLET: 1 de enero 1 de mayo (martes), Fiesta del Trabajo. 25 de diciembre (martes), Natividad del Señor. Fiestas en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede: 6 de enero (viernes), Epifanía del Señor. 19 de marzo (lunes), San José. 5 de abril (jueves), Jueves Santo. 6 de abril (viernes), Viernes Santo. 2 de mayo (miércoles), Fiesta de la Comunidad de Madrid. 15 de agosto (miércoles), Asunción de la Virgen. 1 de noviembre (jueves), Todos los Santos. 8 de diciembre (sábado), Inmaculada Concepción. * Además de las doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio dos fiestas locales. (03/30.967/11

16 16 Representación de los trabajadores La Constitución española de 1978 establece como derechos fundamenta- les, en materia laboral, el de huelga y el de libre sindicación (art. 28). La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS, 11/1985) desarrolla este man- dato constitucional y establece que “todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses eco- nómicos y sociales”. La Ley de Extranjería reconoce a los trabajadores extranjeros que estén legalmente en España el mismo derecho de sindicación. El derecho de sindicación Un sindicato se puede definir como la asociación permanente de personas que ejercen una determinada actividad profesional, para la representación y mejora de sus intereses y condiciones de vida. Teniendo en cuenta que las tasas de sindicación en España no son muy altas, la legislación ha definido un doble canal: El sindicato Órganos unitarios de representación. Canalizan la participación de todos los trabajadores, con independencia de su afiliación a un sindicato en comités de empresa (más de 50 ) y delegados de personal (más de 10 y menos de 50 ) Representación sindical propiamente dicha, es decir, de los afiliados a un determinado sindicato. Secciones sindicales y delegados sindicales) Sus funciones: Recibir trimestralmente información de la situación económica, producción, ventas y evolución del empleo en la compañía. Ser notificados del balance, de la cuenta de resultados y de la memoria anual de la empresa, en los mismos términos en que estos documentos se den a conocer a los socios. Emitir informes sobre determinadas cuestiones laborales, como reestructuraciones de plantilla y planes de formación profesional de la empresa, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de la decisión tomada. Emitir informes sobre fusiones, absorciones o modificación del estatus jurídico de la compañía, siempre que éstas afecten al número de puestos detrabajo. Ser informados de determinados asuntos de carácter laboral (modelos de contratos, sanciones por faltas muy graves, absentismo, etc.). Controlar el cumplimiento de las normas laborales. La ley establece ciertas garantías relativas al despido o a las sanciones de los representantes de los trabajadores. Sindicatos representativos A nivel estatal: más de 10% del total de delegados de personal, comités de empresa y adm pública. A nivel de comunidad autónoma: Al menos el 15%, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados o conferderados con organizaciones sindicales estatales Ostentar representación institucional ante las administraciones públicas u otras entidades públicas. Negociación colectiva. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las administraciones públicas. Participar en la solución de conflictos de trabajo. Promover elecciones de representantes de los trabajadores. Participar en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protec- ción de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. Derechos de los sindicatos más representativos:

17 17 Derecho de reunión Asambleas de trabajadores Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. Lugar de reunión El lugar de reunión será el centro de trabajo, y la reunión se desarrollará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: Si no se cumplen las disposiciones de la ley. Si han transcurrido menos de dos meses desde la última reunión cele- brada, salvo reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación. Si aún no se ha resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños pro- ducidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. Cierre legal de la empresa. Convocatoria La convocatoria, con el orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, y éste deberá acusar recibo. Votaciones Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Locales y tablón de anuncios En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias serán resueltas por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

18 18 Huelga Es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores. Procedimiento Efectos Resolución de la huelga El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo. Durante la huelga, el contrato se considera en suspenso y el trabajador no tendrá derecho al salario y se encon trará en situación de alta especial en la Seguridad Social. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa debe atender un servicio esencial para la comunidad. Salario: durante la huelga, el empresario no está obligado al abono del salario. Régimen disciplinario: la huelga no es causa de despido (a menos que se trate de una huelga ilegal) y tampoco se puede imponer ninguna sanción por el ejercicio de la misma. Período de prueba: se suspende durante la huelga Desde el momento del preaviso y duran- te la huelga, el comité de huelga y el em- presario, y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, y respe- tando el requisito de imparcialidad de los árbitros. Aplicación práctica 9 y 10 pag. 63 libro de texto Para que la huelga sea legal: Acuerdo, en reunión conjunta de los. representantes de los trabajadores por mayoría, o por votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan. Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales. Creación del comité de huelga, que estará formado como máximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité garantizar durante la duración de la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y el mantenimiento de la empresa. Son causas de ilegalidad: Las huelgas que se inician por motivos ajenos a los intereses de los trabajadores. Las huelgas de apoyo a otros sectores o empresas, a menos que afecten a los trabajadores. Las huelgas que tienen como fin alterar lo pactado en el convenio colectivo. Las huelgas abusivas o las que se realicen en sectores estratégicos con el fin de interrumpir el proceso productivo.

19 19 Convenio colectivo Es un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. ¿Quiénes están legitimados para negociar? Convenios de empresa o ámbito inferior Comité de empresa o delegados de personal (en su caso). Convenios colectivos sectoriales Sindicatos más representativos de nivel estatal o de comunidad. Los convenios colectivos han de efectuar- se por escrito, bajo sanción de nulidad. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias, actas de las se- siones y hojas estadísticas, según mode- lo oficial, en el plazo máximo de quince días desde su firma, la cual ordena su registro y publicación en el Boletín Ofiicial del Estado o, en función del ámbito territorial del mismo, en el boletín oficial de la comunidad autónoma o de la pro- vincia a que corresponda el convenio, en un plazo de diez días. El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes. Validez del Convenio Materias contenido del ConvenioVigencia del convenio Económica (salarios, remuneraciones in- directas, etc.). Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profe- sionales; duración de contratos; rendi- miento exigible; etc.). Condiciones de empleo. Asistencial (mejoras voluntarias de seguridad social). Medidas de promoción profesional. Condiciones de trabajo y de productividad. Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral. En la negociación de los convenios exis- tirá el deber de negociar medidas dirigi- das a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad. La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Los convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes. Aplicación práctica 11, 12 pag. 63 8libro de texto

20 20 Son manifestaciones de este deber de buena fe: la prohibición de concurrencia desleal, la prohibición de soborno, la obligación de guardar secreto, en razón de lo que conozca y se refiera al negocio o explotación del empresario. Se precisan 2 elementos esenciales, el trabajo para otra empresa de la misma actividad industrial o mercantil y el quebrantamiento de la buena fe y que todo ello se produzca durante la ejecución del contrato de trabajo. La deslealtad es indudablemente una trascripción de la buena fe contractual. PACTO DE NO-CONCURRENCIA Diligencia: Cuidado, prontitud,agilidad y eficacia Ocupación efectiva:La privación de la posibilidad de realizar la actividad laboral contratada constituye una medida de presión utilizada en ocasiones por la empresa para prescindir de un trabajador y evitarse acudir a un despido. La falta de trabajo atenta contra la dignidad profesional del trabajador, perjudica su formación y supone un agravio a su imagen profesional. El trabajador, convertido en un paria ante el resto de la empresa, se ve compelido a buscar su salida de la misma. Se trata de un elemento que aparece con frecuencia en el mobbing, aunque la mera falta de actividad laboral no va a ser suficiente para estimar la existencia de esta figura. El mobbing exige un plus de intimidación y hostigamiento, un acoso psicológico persistente a la persona del trabajador, que va más allá de la mera ausencia de ocupación efectiva. La Sección Sindical es el conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato, dentro de una empresa. El tiempo que se le dedica puede venir de tres fuentes: Representación de los trabajadores: Aquellos miembros de la Sección Sindical que han sido elegidos por los trabajadores y pertenecen al Comité de Empresa disponen de un crédito horario para la realización de las funciones sindicales. Delegado Sindical: los delegados sindicales cuentan también con crédito horario. Tiempo particular: Cualquier otro afiliado que quiera colaborar en las actividades de la Sección Sindical tiene que dedicar a ello tiempo particular.