Panel de RRHH Universidad del CEMA

Presentación del tema: "Panel de RRHH Universidad del CEMA"— Transcripción de la presentación:

1 Panel de RRHH Universidad del CEMA
Expositores Susana Larese Faustino Pérez Díaz Diego Ghidini Moderador

2 Temario Portal RH. Breve presentación.
Proceso de Búsqueda / Proceso de Selección. Mercado Laboral. Salarios y Beneficios. Tendencias del Mercado. Proyección de Vida. Panel de Preguntas.

3 El Grupo PortalRH, al cual pertenecen Portal RH y BusquedasRH, es el Primer Portal Argentino de búsquedas ejecutivas y no ejecutivas integrado por consultoras especialistas en selección Brinda una herramienta de administración de base de datos de curriculum vitae, que convoca a ejecutivos y no ejecutivos para su búsqueda de empleo y de mejores oportunidades profesionales.

4 Autoridades Presidente del Directorio
Bernardo Hidalgo, titular de Hidalgo y Asociados. Vicepresidente del Directorio Claudio Fernaud, titular de SCI SELECTION Fernaud Larese y Asoc. Directores Silvia Rodil, titular de Grupo Ghidini Rodil. Carlos Valeiro, titular de Serial de la Torre. Bernardo Harte, titular de Harte y Asociados. Faustino Pérez Díaz, titular de Róndine Senior Selection. Cristina Bomchil, Titular de Valuar / HH Group  - Argentina. María Manson, Gerente PortalRH.

5 Consultoras Asociadas
Mas Consultores de Empresas Manpower Professional Patricia Vuga PriceWaterhouseCoopers Róndine - Senior Selection SCI Selection, Fernaud - Larese y Asoc. Serial de la Torre Select Executives SHL Confidentia Tiempo Real Valuar  A H. H. Group Affiliate  Belise B-I-Recruiting  Bureau Consultores Expertise Consultores García Santas Gloria Cassano Global Finder Grupo GHIDINI RODIL Harte y Asociados Hidalgo y Asociados TMF  LVM Recursos Humanos

6 PortalRH Primer portal argentino de Búsquedas Ejecutivas.
Surge en octubre del 2000 como la iniciativa de un grupo de prestigiosas consultoras que comparten sus buenas prácticas de gestión. En el presente PortalRH está integrado por 23 Consultoras. Tiene Cvs en su base de datos.

7 Avisos publicados en PortalRH entre Enero y Mayo 2007

8 BúsquedasRH BúsquedasRH fue creado en Mayo de 2002 respondiendo a una necesidad de las consultoras socias de PortalRH. Es un sitio que pertenece a PortalRH y se encuentra en constante crecimiento. Brinda un espacio para publicar búsquedas de jóvenes profesionales, mandos medios y otros perfiles no ejecutivos. Cuenta actualmente con una base de datos de curriculums vitae. Semanalmente se envía un newsletter a más de de sus integrantes ofreciéndoles información sobre las búsquedas publicadas en los últimos siete días.

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10 Proceso de Búsqueda Medios de Búsqueda de Empleo:
Contactos Personales. Sitios en Internet. Prensa. Colegios y Asociaciones Profesionales.

11 Curriculum Contenido. Formato.

12 La Entrevista Preparación Previa. La Entrevista.

13 MERCADO LABORAL

14 Mercado Laboral 2006 El 2006 ha sido un año positivo en términos de la demanda de fuerza de trabajo Se distingue una mayor demanda en puestos operativos sobre aquellos de tipo ejecutivo. La demanda de puestos se produce principalmente desde la Industria, Construcción, Automotrices, Siderurgia, Energía, Electricidad, Petróleo y Gas, Tecnología y Alimentos. Las negociaciones de tipo sindical produjeron aumentos salariales masivos, especialmente en los puestos de base (en convenio) que provocaron un achatamiento de las estructuras salariales . Consecuentemente esta situación generó gran disconformidad en los niveles de mandos medios (personal fuera de convenio). El aumento en el flujo de la demanda provoca que los candidatos participen en varios procesos de busquedas en forma simultanea, presionando a una rápida resolución por parte de las empresas. Contrariamente los procesos de decisión la incorporación de candidatos se lentificaron en las empresas. Se observa al componente variable, como práctica ya fuertemente instalada en la compensación así como un incremento de los paquetes de beneficios como recurso de retención y fidelización de los empleados.

15 Mercado Laboral 2006 Se mantienen vigentes los programas de jóvenes profesionales como fuente de captación de los futuros cuadros gerenciales de las empresas. Hay una demanda insatisfecha de posiciones de especialización en algunos sectores industriales que promueven ofertas salariales por encima de los rangos de mercado. Las exigencias de condiciones tanto de empresas como de candidatos se han incrementado. En el año 2006 PortalRH publico por primera vez el Índice de Demanda Ejecutiva (IDE).

16 MERCADO LABORAL ACTUAL

17 Mercado Laboral Actual
Aumento de la actividad industrial, automotriz, alimentos, tecnología, energía. Recuperación paulatina de servicios, especialmente financieros, como sector de demanda laboral. Este resurgimiento se produce con un escenario cambiado en materia de players. Conflicto entre oferta y demanda. Demanda insatisfecha y preocupación de las empresas en generar herramientas de retención de talentos. Menor predisposición de los candidatos a moverse de Buenos Aires, tanto sea al interior como al exterior. Mayor flexibilidad con la edad de los candidatos en posiciones más altas.

18 Perspectivas Mercado Laboral 2007
Se prevé un promedio de ajustes salariales del 15 % para el mercado general y superior al 20 % para las industrias de mayor dinámica . Se mantiene la tendencia a trabajar con modelos mixtos de retribución: una parte fija y una variable en función de los resultados generales de la empresa y de los desempeños individuales de los empleados. La retención de empleados a través de instrumentos compensatorios se esta transformando en un desafío a la originalidad e inventiva de las empresas. Mas allá de sus políticas habituales de aumentos por mercado y por merito, las compañías han diseñado elementos de retención dirigidos a satisfacer más expectativas profesionales y personales que económicas. Las búsquedas provendrán de los sectores ya enunciados: el de la industria y algo en servicios (especialmente financieros y turismo). Se mantiene la demanda de profesionales en tecnología. Surge una preocupación por el futuro próximo en cuanto a la carencia de inscriptos en carreras duras lo cual acrecentaría la insatisfacción en la búsqueda de Ingenieros, Lic. Sistemas, Geólogos, Actuarios, etc. El 2007 es un año de elecciones por lo que se estima que a partir del segundo semestre se volvería más inestable el flujo de demanda laboral, especialmente en puestos ejecutivos.

19 IDE El Indice de Demanda Ejecutiva es la medición de una variable que permite hacer proyecciones dentro de un ámbito muy específico: el de las búsquedas ejecutivas. Se elaboró con una periodicidad trimestral y refleja las variaciones del flujo de búsquedas mensuales nuevas respecto de un período tomado como base (en este caso se tomó como base el año 2001 por ser el año de inicio de actividades del PortalRH). Las posiciones analizadas por el IDE pertenecen al sector de gerencia media y alta y jefaturas, estas últimas con niveles de remuneración superiores a los $ anuales.

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21 Remuneración Promedio – Empresas Industriales

22 Remuneración Promedio – Empresas de Servicios No Financieros

23 Remuneración Promedio – Pymes

24 Mercado Laboral Actual Preguntas
Cuáles son las profesiones, las áreas y las industrias que están requiriendo más gente en la actualidad?. Es importante tener un Master? Se valora más un Master en el exterior? Me conviene profesionalmente hacer una experiencia fuera del país? Por cuánto tiempo? Cuáles son las competencias buscadas? Hay preferencias de sexo? La edad influye en algún sentido? Qué idiomas es conveniente dominar? Me conviene una Pyme o una gran empresa? Empresa nacional o multinacional? Las búsquedas activas están siempre publicadas en el PortalRH? Qué grado de confiabilidad y confidencialidad tiene cargar los datos a través de Portal RH? Cómo es visto curricularmente un proyecto personal para una posterior reinserción en el mercado de la relación de dependencia? Es visto como un fracaso? Agrega valor? Es bueno trabajar muchos años en la misma empresa? Es bueno rotar de áreas y funciones dentro de una misma empresa? Qué países están pidiendo profesionales argentinos?

25 Debe Coincidir el Proyecto de Vida con el Proyecto Laboral?
Puede Coincidir ? Están subordinados? Si es Así: Cuál a cuál?

26 PROYECTO DE VIDA 1.Esta es una pregunta que nos debiéramos hacer en algún momento de nuestras vidas. Creemos que cuanto antes nos la hagamos mejor porque ganaremos tiempo, evitaremos eventuales retrocesos y, fundamentalmente, tendremos menos momentos de frustración, tristeza y desorientación. 2.Es difícil hacerlos coincidir: a) desde lo profesional: tienen que conjugarse gustos , vocaciones y habilidades personales con las oportunidades laborales y, b) desde lo personal: hace falta tener claros los objetivos (conocernos a nosotros mismos en profundidad), tener coraje, definir nuestros objetivos económicos y la “ calidad de vida” que a cada uno de nosotros nos interesa. 3.Creemos que no debiera ni existir posibilidad de subordinación alguna. Desde el mismo momento en que se plantea esa dicotomía, la misma opción ya tiene implicancias negativas. Nuestra meta tiene que ser conciliar ambas proyectos sin preeminencia alguna de uno sobre otro. De existir esa preeminencia, habrá conflicto en algún momento.

27 PROYECTO DE VIDA MI VIDA PROYECTO LABORAL
PLANIFICAR LAS COMPENSACIONES MI VIDA DEFINIR LA FORMA DE ABORDAR EL MERCADO Y LA CARRERA DISEÑAR LA CARRERA MANEJAR EL MERCADO LABORAL

28 PROYECTO DE VIDA 1.Lo instrumental es importante pero tiene carácter transversal, matricial. Afecta por igual y tiene momentos o espacios determinados en la elección y definición de nuestro proyecto laboral. Si abordo el mercado nacional o internacional, si decido elegir un dado método de abordaje a esos mercados, si mis expectativas económicas son ciertas y determinadas : todas estos procesos / preguntas / aspectos me presentarán varias opciones entre las que tendré que elegir. 2.Lo importante aquí es pensar en forma sistémica evaluando los distintos escenarios a que nos lleva cada elección. 3 Debemos recordar que somos parte de un sistema que se modifica constantemente.

29 CONCILIACION EN UN MODELO UNICO
PROYECTO DE VIDA MI VIDA NECESIDADES PERSONALES CALIDAD DE VIDA 2.TIEMPO LIBRE FAMILIA PROYECTOS PROPIOS TRASCENDENCIA ALTERNATIVAS PROFESIONALES PERFIL DE EMPRESA 2.MERCADO LABORAL NACIONAL MERCADO LABORAL INETRNACIONAL CONCILIACION EN UN MODELO UNICO

30 PROYECTO DE VIDA 1.Quizás valga la pena repetir la idea de modelo único. 2.Nos parece interesante agregar un elemento adicional al proceso de integración trabajo – vida que es el “concepto de trascendencia”. 3.Creemos que todas las personas con inquietudes personales genuinas e importantes, como creo que es en el caso de todos ustedes, se plantean ciertos y determinados objetivos de trascendencia. No importa en que campo: puede ser en el profesional, en el personal, en el familiar, en el económico, en el comunitario, etc.

31 PROYECTO DE VIDA SIN EMBARGO:
Debemos tener claro y estar seguros que cualquiera sea el ámbito elegido, será difícil pasar a ese escalón superior de intensa energía personal, si antes no nos lo hemos propuesto, si no lo hemos planificado y si no lo hemos estructurado de manera coherente e integrada.

32 PROYECTO DE VIDA NO IMPORTA EN QUE CAMPO DECIDA PONER EL ENFASIS EL PROCESO TENDRA QUE SER COHERENTE.

33 PROYECTO DE VIDA CARACTERISTICAS PERSONALES CARACTERISTICAS PERSONALES
DESEOS DESEOS UN ANALISIS PERMANENTE UNA ACCION CONSTANTE SINCERIDAD Y AUDACIA COMENZAR DESDE EL INICIO TEMPERAMENTO TEMPERAMENTO ACTIVOS ACTIVOS HABILIDADES HABILIDADES CARACTERISTICAS PERSONALES CARACTERISTICAS PERSONALES CONTEXTO PROFESIONAL CONTEXTO PROFESIONAL 40 AÑOS 30 ? AÑOS

34 PROYECTO DE VIDA 1.Cada uno de nosotros tiene esas cuatro variables en constante cambio y mutación. A lo largo de los años se modifican y cambia su impacto relativo en nuestras realidades, sueños y pensamientos. 2.Podríamos intentar un ejercicio y asumir que los contextos profesionales también tienen esas variables y que en ellos también cambian y mutan con el tiempo. 3.Sin pretender complicar este enfoque, podríamos asumir también que los contextos sociales (los mas cercanos: la familia y los mas lejanos: la sociedad toda) también cambian; quizás siguiendo las mismas variables pero seguramente con diferente ritmo, orden y cadencia. 4.Si aceptáramos estas hipótesis para el análisis, quizás no demasiado alejadas de la realidad: ¿podrán imaginarse ustedes lo difícil que será lograr lo que hemos venido proponiendo: la coherencia entre nuestras metas, lo social externo y lo laboral?.

35 PROYECTO DE VIDA CREEMOS QUE ESTE ES EL DESAFIO QUE NOS PROPONE EL MUNDO MODERNO ACTUAL Y AL CUAL DEBIERAMOS RESPONDER SI ASPIRAMOS A ALCANZAR AL MENOS UNA PORCION DE FELICIDAD

36 PROYECTO DE VIDA Resumen Final
INTENTEMOS PENSAR QUE LA SATISFACCION Y LA FELICIDAD EN EL MUNDO LABORAL ES POSIBLE DE NO SER ASI ESTAREMOS CONDENADOS A LA FRUSTRACION Y A LA “ TRISTEZA CON ANGUSTIA”.

37 PROYECTO DE VIDA Resumen Final
LA SATISFACCION SE PUEDE LOGRAR CUANDO IDENTIFICAMOS NUESTROS INTERESES PROFUNDOS Y LOS ALINEAMOS CON NUESTROS PLANES , CONVIRTIENDOLOS EN ACCION.

38 PROYECTO DE VIDA Resumen Final
INTERESES PROFUNDOS NO SON NI LOS HOBBIES NI LOS MEROS ENTUSIASMOS EN DETERMINADOS TEMAS. SON LAS PASIONES DIRECTRICES HISTORICAS, IMBRICADAS EN LA PERSONALIDAD Y PRODUCTO DEL ACOMPASADO CRECIMIENTO HACIA LA MADUREZ.

39 PROYECTO DE VIDA Resumen Final
LOS INTERESES DE VIDA DEFINEN QUE TRABAJO UNA PERSONA AMA. ESA META DEBIERA SER LA QUE NOS GUIE EN LA BUSQUEDA DE NUESTRO LUGAR EN EL CONTEXTO PROFESIONAL QUE ELIJAMOS.

40 www.portalrh.com.ar / www.busquedasrh.com.ar
Panel de Preguntas /