UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

Presentación del tema: "UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
RECURSOS HUMANOS UNIDAD IV DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

2 Explicar la inducción y socialización organizacional y su importancia.
Reconocer los métodos y programas de socialización organizacional. Definir el concepto de evaluación del desempeño. Analizar los aspectos fundamentales de evaluación del desempeño Explicar los métodos de evaluación del desempeño. Comprender los métodos de desarrollo de personas

3 PROCESO DE DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
El proceso de DESARROLLO y EVALUACIÓN DE PERSONAS incluye los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, la evaluación del desempeño y el desarrollo de personas dentro de la organización.

4 PROCESO DE DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H ADMISION DE PERSONAS DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA Introducción y socialización Evaluación del desempeño Desarrollo del personal

5 INTRODUCCION La INTRODUCCIÓN de los nuevos empleados se refiere a los pasos formales por los que atraviesan todos los empleados para ingresar a la organización, cubre las siguientes actividades: introducción general a la empresa e introducción a su unidad de trabajo.

6 INDUCCION LA INDUCCION A LA EMPRESA.
Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en él se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se toma su filiación, etc. Se le da la bienvenida entregándole el manual del empleado donde se tienen resumidas las políticas de la empresa en materia de personal, historia de la organización, quiénes la integran, qué produce, cuál es su organización, etc.

7 INDUCCION EN SU UNIDAD DE TRABAJO. Se hará la explicación detallada de su trabajo a base de la descripción de puestos correspondiente, y la presentación a sus compañeros de trabajo. Se le hará recorrer los sitios en donde habrá de aprovisionarse de materia, entregar los productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

8 SOCIALIZACION : La SOCIALIZACIÓN es el proceso de adaptación por el que pasan los nuevos empleados al ingresar a una organización. Esta busca integrar a la persona aclimatándola y condicionándola a la forma de trabajo de la misma.

9 ETAPAS DE LA SOCIALIZACION
: ETAPA PREVIA: La persona llega motivada y con expectativas para desenvolverse en el cargo al que postula. ETAPA DE ENCUENTRO: La persona se enfrenta a las posibles diferencias que puedan existir entre sus expectativas y la realidad. ETAPA DE METAMORFOSIS: Los nuevos miembros se interrelacionan con sus compañeros de trabajo y asimilan las normas de la organización y de sus compañeros de trabajo.

10 METODOS DE SOCIALIZACION
Las organizaciones requieren promover la socialización de sus nuevos miembros e integrarlos de manera adecuada en su fuerza laboral. La socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo. Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los siguientes: Proceso selectivo Contenido del cargo Supervisor como tutor Grupo de trabajo

11 Ventajas del programa de socialización
El PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN busca alcanzar los siguientes objetivos: Reducir la ansiedad de las personas; esta se reduce cuando los nuevos empleados reciben orientación y apoyo de la tutoría de empleados experimentados. Reducir la rotación. Economizar tiempo, cuando los nuevos empleados no reciben orientación, tardan más tiempo en conocer la organización, sus trabajos y colegas, y pierden eficiencia. Para desarrollar expectativas realistas, a través del programa de orientación, los nuevos empleados saben que se espera de ellos y cuáles son los valores deseados por la organización.

12 Capacitación-Entrenamiento-Formación-Desarrollo
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo que se realiza como una disciplina superior y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo Capacitación La capacitación proceso planeado que proporcionar a los empleados, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes requeridas para el cargo. Entrenamiento El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente Formación y Desarrollo de RRHH

13 La necesidad de Entrenamiento
La necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo. Requisitos exigidos por el cargo Habilidades actuales del ocupante del cargo Necesidad de Entrenamiento Formación y Desarrollo de RRHH

14 Evaluación del desempeño: Observación: Cuestionarios:
Medios utilizados para efectuar en inventario de necesidades de entrenamiento son: Evaluación del desempeño: Observación: Cuestionarios: Solicitud de supervisores y gerentes: Entrevistas con supervisores y gerentes: Examen de empleados: evaluación de los resultados de estos últimos. Modificación del trabajo: Entrevista de salida: Análisis de cargos: Informes periódicos de la empresa

15 Objetivos de la capacitación
Preparar al personal, Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, Cambiar la actitud de las personas, Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados, Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa, Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados, Lograr cambios en su comportamiento, Capacitación y técnicas alternativas Formación y Desarrollo de RRHH

16 Responsabilidades por acciones de capacitación
Recursos Humanos Prepara el material de entrenamiento Coordina los esfuerzos de capacitación Conduce y organiza el entrenamiento fuera del trabajo Diseña el relevamiento de necesidades de capacitación Sector solicitante Determina el objetivo de la capacitación. Monitorea necesidades de entrenamiento Provee información técnica necesaria Conduce el entrenamiento dentro del trabajo Determina quién debe ser capacitado Formación y Desarrollo de RRHH

17 Beneficios de la capacitación
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Ayuda a la integración de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa. Formación y Desarrollo de RRHH

18 Diferencias Entre Capacitación y Desarrollo
ASPECTOS DESARROLLO CAPACITACION Qué transmite Transformación, visión conocimiento Carácter Intelectual Mental Donde se imparte Empresa Centros específicos Con qué se identifica Saber que hacer , que dirigir Saber como hacer Aéreas de aprendizaje Cognitiva – conducta- práctica cognitiva Perspectiva Para los puestos futuros Para los puestos actuales Formación y Desarrollo de RRHH

19 Por qué plan de capacitación
Problemas en los procedimiento Problemas de personal. Conocimientos de quejas. Aumento índices de absentismo. alto índice de rotación. instalación de nuevos equipos. problemas de calidad. nuevas normas y procedimientos. quejas de clientes. reorganización de funciones. alto índice de accidentes de trabajo. Ausencia de información institucional Otros Formación y Desarrollo de RRHH

20 Modalidades para capacitacion
CURSO Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas. TALLER Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Corta duración SEMINARIO Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. duración es corta Se utiliza para tener un conocimiento más profundo. CONFERENCIA Su finalidades proporcionar información, datos. Disertante Experto Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo. Formación y Desarrollo de RRHH

21 Programación de la entrenamiento
A quién debe capacitarse Personal capacitado Acerca de qué capacitar Contenido de la capacitación Entrenador o instructor Quién es el capacitador Dónde capacitar Lugar físico Cómo capacitar Método de desarrollo Cuándo capacitar Epoca de entrenamiento Objetivos o resultados esperados Para qué capacitar

22 Técnicas de Entrenamiento
Uno de los elementos de la programación de la capacitación, dentro del desarrollo del empleado, es la elección del método que va a utilizarse para la capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje. - En el puesto de trabajo - Conferencias - Técnicas audiovisuales - Simulacro - Fuera de la empresa -

23 Desarrollo del empleado.
CONFERENCIAS TECNICAS AUDIOVISUALES SIMULACRO PERSONAL FUERA DE LA EMPRESA DESARROLLO DE CARRERAS Asesoría, asignación de proyecto, Cursos y seminarios

24 Evaluación de los resultados
Luego de realizar la capacitación es importante evaluar los resultados. 1.- Se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa. ¿les gustó?, ¿piensan que es valioso? 2.- Es posible someter a pruebas a los empleados para determinar el grado de aprendizaje. 3.- Se debe evaluar si la conducta de los empleados cambió luego de la capacitación. 4.- Se debe preguntar: ¿qué resultados finales se lograron de acuerdo a los objetivos de la capacitación?, ¿descendió el costo de los desperdicios?, ¿se cumple ahora con las metas de producción?, etc.

25 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una apreciación sistemática del comportamiento de cada persona, en función de: Las actividades que cumple. Las metas y resultados que debe alcanzar. Su potencial de desarrollo El desarrollo de sus competencias

26 Acciones o comportamientos observados en los empleados
DESEMPEÑO Acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa Msc Lic Cristina Lia

27 La Evaluación del Desempeño
son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Msc Lic Cristina Lia

28 Interpretaciones -- Evaluación del Desempeño
“ Es el proceso para evaluar, estimular el valor, la excelencia, las cualidades de la persona” “ Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo Msc Lic Cristina Lia

29 Evaluación del Desempeño
Esta evaluación se realiza sobre: la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales, Jamás debería ser vista como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona. Msc Lic Cristina Lia

30 Finalidades de la Evaluación del Desempeño
justificar la acción salarial recomendada por el supervisor buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación. Msc Lic Cristina Lia

31 Objetivos de la Evaluación del Desempeño
permitir condiciones de medición del potencial humano convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales. Msc Lic Cristina Lia

32 Finalidades de la Evaluación del Desempeño
Tomar decisiones sobre promociones y remuneración Revisar las evaluaciones de los jefes y colaboradores sobre su comportamiento en el trabajo; “ Un Trabajador necesita saber como esta realizando su trabajo”; el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada. La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer como deben hacer la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento. Msc Lic Cristina Lia

33 Propósito ED VER BENEFICIOS - MAAP PARA EL JEFE PARA EL EMPLEADOR
Msc Lic Cristina Lia

34 . Por qué evaluar? Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son: 1.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de empleados. 2.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o los conocimientos. 3.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño. 4.- En base a la evaluación realizada, se puede mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficiencia y eficacia.

35 Quién debe evaluar? Se utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado. Autoevaluación del desempeño El gerente El empleado y el gerente El departamento de RH

36 . METODOS DE EVALUACION A) TECNICA A ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION
Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Esta técnica evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

37 B) METODO DE ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION
METODOS DE EVALUACION B) METODO DE ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION Es la clasificación de los empleados desde el mejor al peor, con respecto a alguna característica particular. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION Para la característica que se está midiendo, liste a todos los empleados que se deseen calificar. Coloque el nombre del empleado con el nivel superior en la línea uno. Coloque el nombre del empleado con la calificación inferior sobre la línea 10. Después, liste el siguiente nivel más alto sobre la línea dos, el siguiente nivel más bajo sobre la línea 9, y así sucesivamente.

38 METODOS DE EVALUACION + significa: mejor que - significa: peor que
C) METODO DE COMPARACION DE PARES Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par. Para cada característica se debe indicar: + o – Posteriormente se suma el número de veces que un empleado resultó mejor. + significa: mejor que - significa: peor que

39 Usos de la Evaluación del Desempeño
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO tiene varias aplicaciones y propósitos: 1.- Es la base de información para el reclutamiento y selección, al indicar las características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que serán exigidas en el futuro. 2.- Proporcionan información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas. 3.- Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. Ayuda a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. 4.- Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento. 5.- Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo; además la evaluación puede servir de herramienta para evaluar el programa de RH.