LIC. ADM. NESTOR EYZAGUIRRE MAZUELOS

Presentación del tema: "LIC. ADM. NESTOR EYZAGUIRRE MAZUELOS"— Transcripción de la presentación:

1 LIC. ADM. NESTOR EYZAGUIRRE MAZUELOS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES CONTRATOS LABORALES LIC. ADM. NESTOR EYZAGUIRRE MAZUELOS CLAD 1179

2 ¿Qué información es necesaria para iniciar este proceso?
Características del puesto vacante Cantidad de personal necesario Características del contexto en el que se incorporará el personal. Respaldo de la dirección de la empresa para el inicio del proceso de incorporación de personal. Conocimiento sobre el Mercado Laboral y de recursos humanos.

3 El inicio del proceso de incorporación de personal
La solicitud de personal Utilidad Recomendaciones Las firmas

4 Recomendaciones generales para el reclutamiento:
Mantener la coherencia entre las características del puesto buscado y la información que se publica para dar a conocer la vacante. Elegir correctamente la fuente de acuerdo al público al cual se dirige. Correcta confección del perfil del puesto vacante.

5 Información que define el perfil de puesto
Los deberes y responsabilidades del puesto vacante. Educación y experiencia previa Relaciones de dependencia y toma de decisiones. Ambiente de trabajo. Composición de la remuneración del puesto en cuestión. Oportunidades de progresar y plan de carrera.

6 Publicación de la búsqueda
Decisión de reclutamiento interno y/ó externo Elección de las fuentes de reclutamiento.

7 Etapas del proceso de selección:
Recepción de datos de postulantes: CV Solicitudes de empleo Papel Web Bases de datos internas Sistematización de datos.

8 La entrevista de selección
Elección del tipo de entrevista a utilizar: Serie/ panel Individual/ Grupal Situaciones Estructuración de la entrevista. Definición de participantes y roles.

9 Algunas recomendaciones:
La preparación es esencial. Evite las preguntas tendenciosas. Trate de formular preguntas de modo que puedan comprenderse fácilmente. Efectúe una pregunta por vez. No permita que el entrevistado domine la conversación. Evite las interrupciones de personas o del teléfono. No se distraiga. Permita que el entrevistado pregunte. Explique cómo sigue el proceso de selección luego de la entrevista.

10 Verificación de antecedentes
Contacto con la organización donde se desempeñó. Definir anteriormente las variables a indagar: Puesto ocupado ó actividades que desempeñó. Concepto general del trabajador. Motivo de desvinculación

11 Entrevista con el supervisor directo:
Evalúa la adecuación del candidato respecto a las características del puesto vacante. Define la terna final de los postulantes que continuarán el proceso de selección. Convoca a las pruebas técnicas y psicológicas.

12 Pruebas técnicas Las debe definir, organizar y evaluar personal competente. Considerar las características del puesto vacante para definir las pruebas a solicitar. Supervisor directo. Personal ajeno a la organización.

13 PRUEBAS PSICOLÓGICAS

14 El examen Psicotécnico en el Proceso de Selección
¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico? ¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos? ¿Qué evalúan? ¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

15 ¿Qué se evalúa en un Examen Psicotécnico?
Título del temario Subtítulo del temario Las capacidades laborales de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado. Se tienen en cuenta: Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, características de la persona y los requerimientos del puesto. - Características de la cultura de la organización.

16 ¿Qué variables pueden evaluarse en un examen psicotécnico?

17 Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:
Nivel de inteligencia (CI), Memoria Atención y concentración Velocidad de ejecución Organización Planificación, etc.

18 VARIABLES DE PERSONALIDAD
se evalúan las características de personalidad esperables en función del trabajo que va a desempeñar la persona: Capacidad de Liderazgo y conducción Nivel de autonomía Tolerancia a la frustración Nivel de ansiedad, Nivel de agresividad.

19 Algunos recaudos… Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluación o valoración de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de éxito en el trabajo

20 Un examen psicotécnico se compone de dos elementos:
Entrevistas Tests de evaluación psicológica como complemento a la entrevista.

21 El uso de los Test: Tipos de Test comúnmente utilizados:
Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en función de las competencias a evaluar según el perfil de puesto requerido en el proceso de selección. Tipos de Test comúnmente utilizados: Test Psicométricos Test Viso Motores Test de Personalidad Proyectivos

22 TEST PSICOMÉTRICOS Proporcionan información en forma de datos numéricos. Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. (W.A.I.S.)

23 TEST VISOMOTORES Permiten analizar la coordinación visual y motriz de las personas. (en selección se utilizan en puestos específicos) Analizan el nivel de maduración y posibles deficiencias y/o retrasos.

24 TEST PROYECTIVOS Asumen que a partir de un estímulo ambigüo el sujeto generará un proceso de proyección asociando el estímulo con una representación inconsciente y se obtendrá una respuesta, que será representativa de la situación o conflictos personales actuales al sujeto, así como de algunos de sus rasgos de personalidad. Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o trastornos psiquiátricos severos.

25 ¿Cuándo es conveniente realizar las pruebas psicotécnicas?
Ante la necesidad de la organización de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes. Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluación utilizados. Cuando las características del perfil así lo requiera: habilidades visomotoras específicas, determinadas características de personalidad, etc.

26 Ventajas y desventajas del uso del examen psicotécnico para la selección de personal
Fácil aplicación. Permiten conocer las habilidades, intereses, características de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa. Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto. Desventajas: Deben ser administrados por especialistas. Es posible que movilicen reacciones negativas No deben tomarse como único criterio de selección, sino en complemento con entrevistas. Deben ser administrados y analizados con criterio ético, y revelar sólo lo necesario para el requerimiento del puesto.

27 En conclusión Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

28 Examen preocupacional
Registrar el estado de salud del postulante antes del inicio de actividades en la empresa. Evaluar la concordancia entre los requisitos físicos solicitados por el puesto de trabajo y las condiciones físicas del postulante.

29 Sistematización de la información de los candidatos involucrados.
Resultado de la entrevista inicial. Resultado de entrevista con el supervisor. Resultado de pruebas técnicas. Informe de las pruebas psicológicas. Resultado del examen preocupacional.

30 La decisión de contratación
La comunicación del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso. Decisión de no incorporar Postulantes a base de datos Postulantes excluidos de este y otros procesos. Decisión de incorporación

31 Modalidades de Contratación
De tiempo indeterminado: Prestación Continua Prestación Discontinua De plazo: Plazo Fijo Eventual Aprendizaje Otras: De Tiempo Parcial Por Grupo o Equipo

32 CT de Tiempo Indeterminado
Comienza con Período de Prueba El puesto a cubrir debe tener carácter permanente

33 Contrato por temporada
De tiempo determinado y prestación discontinua. La actividad se presta en períodos que constituyen ciclos. Existen períodos de actividad y de inactividad pero el contrato se mantiene vigente. Existe obligación de llamar a los trabajadores al inicio de cada temporada.

34 Contrato de plazo fijo Plazo predeterminado de duración
Causa objetiva que lo justifique Renovación: cuando existe causa objetiva Celebración por escrito Duración máxima: 5 años Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno de tiempo indeterminado.

35 Contrato Eventual Celebración por escrito
No tiene plazo prefijado de duración No existe obligación de preavisar No existe obligación indemnizatoria a la finalización de la eventualidad. Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno de tiempo indeterminado.

36 Utilidad: Cubrir exigencias o servicios extraordinarios y transitorios. Debe expresarse la causa en el contrato La exigencia o servicio no debe extenderse por más de 6 meses en un año o un año en un período de 3. Para obra determinada El servicio concluye con la terminación de la obra Para reemplazo de trabajadores. El reemplazo no debe tener plazo prefijado de duración. Debe expresarse el nombre del trabajador reemplazado en el contrato.

37 No puede utilizarse: Cuando se hayan despedido o suspendido trabajadores por causas económicas. Para reemplazar trabajadores que se encuentren ejerciendo el derecho de huelga

38 Contrato de tiempo parcial
Jornada inferior a la jornada habitual (1/2 tiempo). Si se supera esta proporción debe abonarse por jornada completa Remuneración proporcional Prohibición de realizar horas extraordinarias

39 Contrato por grupo ó equipo
Se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores El grupo actúa mediante un representante Salario puede pactarse en forma individual o colectiva

40 Conclusiones finales:
El proceso de incorporación de personal debe ajustarse siempre, a la realidad organizacional. Es importante recurrir a profesionales especializados en las materias involucradas en el proceso. Si bien la formalización de estos procesos no garantiza la efectividad de la incorporación, sí tiende a optimizar esfuerzos y resultados.