UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS SUTA ESCUELA SINDICAL 2010.

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS SUTA ESCUELA SINDICAL 2010

2 DECRETO SUPREMO N° 009-2010-PCM REGLAMENTO DEL DEC. LEG. 1025 EFECTOS LESIVOS A LOS DERECHOS LABORALES ************************************** DR. FELIX CHERO MEDINA fchero_abogados@hotmail.com

3 ANTES DE QUEJARTE…. Me sentí muy afortunado de vivir en esta parte del mundo. Prometo que nunca desperdiciaré mi comida, no importa que tan mal pueda saber y que tan lleno pueda estar. Prometo hacer todo lo posible por no desperdiciar agua. Oremos porque este pequeño niño sea aliviado de su sufrimiento.

4 REFERENCIAS CONSTITUCIONALES REFERENCIAS CONSTITUCIONALES Art. 23° (…) NINGUNA RELACIÓN LABORAL, PUEDE LIMITAR EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES, NI DESCONOCER NI REBAJAR LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR. Art. 26° RELACIÓN LABORAL: PRINCIPIOS a)Igualdad de Oportunidades, sin discriminación b) Carácter Irrenunciable de los D°s reconocidos por la Constitución y la Ley. c) Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

5 DERECHOS RECONCIDOS LEGALMENTE Art. 24° Dec. Leg. 276 a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación. b) Gozar de estabilidad: ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por causa prevista en la Ley y de acuerdo al procedimiento establecido.

6 DEC. LEG. 1025 (21.06.08) APROBARON LAS NORMAS DE CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PÚBLICO. TERCERA DISP. COMPLEMENTARIA FINAL: EL REGLAMENTO DEBE SER APROBADO POR D.S A PROPUESTA DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

7 TODAS LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO A QUE HACE REFERENCIA 3DCF DEL DEC. LEG. 1023 D.S. N° 009-2010-PCM APLICACIÓN:

8 Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno.

9 a) Acciones de Capacitación a) Acciones de Capacitación b) Formación Laboral b) Formación Laboral c) Capacitación Interinstitucional y pasantías c) Capacitación Interinstitucional y pasantías d) Formación Profesional d) Formación Profesional e) Post grado e) Post grado f) Cursos de Actualización f) Cursos de Actualización g) Acreditación g) Acreditación h) Certificación h) Certificación i) Reconocimiento i) Reconocimiento j) Becarios j) Becarios k) Fondo k) Fondo l) Centros l) Centros m) Centros con sede en el extranjero m) Centros con sede en el extranjero n) Entidades Públicas n) Entidades Públicas o) Especialista o) Especialista p) Personas al Servicio del Estado p) Personas al Servicio del Estado q) SERVIR q) SERVIR

10 De acuerdo con el reglamento, la planificación del desarrollo de las personas al servicio del Estado se implementa a partir de la elaboración y posterior presentación que las entidades públicas hacen a la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) de su Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP). Los PDP tendrán una vigencia de cinco años. Cada año, las entidades deberán presentar a SERVIR su PDP anualizado, detallando el planeamiento de la implementación de acciones para el desarrollo de las personas de la entidad. Los PDP deben ser presentados por las entidades públicas a SERVIR en los treinta (30) primeros días calendario del año.

11 La elaboración de los PDP estará a cargo de un comité integrado por, al menos:  Un representante de la Alta Dirección,  Un representante de la Oficina de Presupuesto,  Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces.  Un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos.

12 Por la evaluación, se calificará a los servidores como:  Personal de rendimiento distinguido;  Personal de buen rendimiento;  Personal de rendimiento sujeto a observación; y,  Personal de ineficiencia comprobada. 2 1 1 3 4

13 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN a)Personal con rendimiento distinguido (10%): estímulos monetarios, otros. b) Personal de buen rendimiento: acceso a acciones de capacitación. c) Personal de rendimiento sujeto a observación: (2%) Capacitación Obligatoria. Si en segunda evaluación obtienen el mismo resultado, recibirán la calificación de ineficacia comprobada. d) Personal de Ineficacia Comprobada: (2%) Esta calificación conduce a la extinción del vínculo laboral o la terminación de la carrera según corresponda.

14 PROCEDIMIENTO: CESE POR INEFICIENCIA COMPROBADA 1.- Comunicación escrita 2.- Expresando las razones del cese y los resultados de la calificación. 3.- Inicio de Proceso por Cese: Plazo 10 días de recibida la calificación

15 1.Discriminación Laboral: -Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social. 2.Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla mas gravosa o retardarla. 3.Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 4. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.

16 5.- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes. 6.- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor. 7.- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones. 8.- Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.

17 Algunos de los efectos de la calificación de ineficacia comprobada - Estrés - Depresión - Agresividad - Falta de apetito - Ansiedad - Miedo a perder el puesto de trabajo - Insomnio - A veces hasta el suicidio

18 QUIEN LO PROVOCA LOS COMPAÑEROS, quienes se sienten superiores y consideran al trabajador que desaprobó incapaz. EL SUPERIOR, a veces solamente, para demostrar su poder y otras para obligarlo a dejar su empleo. EL SUPERIOR, a veces solamente, para demostrar su poder y otras para obligarlo a dejar su empleo.

19 CONSECUENCIAS A NIVEL PSICOLÓGICO: Ansiedad Ansiedad Miedo acentuado y continuo Miedo acentuado y continuo Sentimiento de amenaza Sentimiento de amenaza Sentimientos de Fracaso, impotencia y frustración. Sentimientos de Fracaso, impotencia y frustración. Baja Autoestima o apatía Baja Autoestima o apatía

20 A NIVEL FÍSICO: Dolores y trastornos funcionales Dolores y trastornos funcionales Migraña Migraña Gastritis, etc. Gastritis, etc.

21 A NIVEL SOCIAL: Susceptibles a la Crítica. Susceptibles a la Crítica. Actitudes de Desconfianza Actitudes de Desconfianza Conductas de Aislamiento. Conductas de Aislamiento. Agresividad Agresividad Hostilidad Hostilidad Otras manifestaciones de Inadaptación social. Otras manifestaciones de Inadaptación social.

22 QUE SE BUSCA PROTEGER 1. El Trabajo en Condiciones Dignas y Justas. 2. La Libertad. 3. La Intimidad. 4. El Honor. 5. La Salud Mental. 6. La Armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral. 7. El buen Ambiente Institucional.

23 UN PELIGRO REAL UN PELIGRO REAL “ EN LAS SOCIEDADES DE NUESTRO MUNDO OCCIDENTAL ALTAMENTE INDUSTRIALIZADO, EL LUGAR DE TRABAJO CONSTITUYE EL ÚLTIMO CAMPO DE BATALLA EN EL QUE UNA PERSONA PUEDE MATAR A OTRA SIN NINGÚN RIESGO DE LLEGAR A SER PROCESADA ANTE UN TRIBUNAL”. Heinz Leymann

24 GRACIAS POR SU ATENCIÓN