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CARIDAD LÓPEZ GONZÁLEZ ÁNGELA MARTÍN BARGUEÑO. 1. INTRODUCCIÓN El Derecho del Trabajo constituye una respuesta jurídica especialmente adaptada a un tipo.

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1 CARIDAD LÓPEZ GONZÁLEZ ÁNGELA MARTÍN BARGUEÑO

2 1. INTRODUCCIÓN El Derecho del Trabajo constituye una respuesta jurídica especialmente adaptada a un tipo singular de trabajo, el denominado trabajo asalariado. Dentro del régimen del trabajo asalariado encontramos dos partes: el empresario y el trabajador. En las relaciones existentes entre ambas partes pueden darse conflictos. En estos casos, el Derecho del Trabajo no sólo proporciona a las partes medidas para llevar a cabo la defensa de sus intereses en los conflictos, sino que les ofrece una serie de vías para facilitar la resolución de los mismos.

3 2.¿ Qué entendemos por conflicto colectivo? Toda situación de confrontación que afecte a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. La cuestión clave a los efectos de que se trate de un conflicto colectivo no radica en el número de trabajadores sino en el interés afectado. Tiene que tratarse de un interés general, abstracto o divisible.

4 ¿ Qué clases de conflictos colectivos existen? JURÍDICOS O DE INTERPRETACIÓN O APLICACIÓN Controversias en torno a la interpretación o aplicación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente. ECONÓMICOS O DE INTERESES O REGLAMENTACIÓN Controversias en relación con la modificación de una norma ya existente o la creación de una nueva.

5 Medidas de conflicto para los trabajadores Huelga (28.2 CE) Ejercicio de otros derechos constitucionales Medidas de conflicto para los empresarios Cierre patronal Otras estrategias empresariales ¿Cuáles son las principales medidas de conflicto?

6 3. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS La solución de los conflictos colectivos puede postularse por dos vías distintas: AUTOCOMPOSICIÓN HETEROCOMPOSICIÓN

7 a) AUTOCOMPOSICIÓN Son directamente las partes quienes resuelven la controversia: A través de la negociación. Sin intervención de terceros. Es frecuente que aquí la negociación venga acompañada de la adopción de medidas de conflicto, dirigidas a reforzar las propias posiciones y a debilitar las del contrario.

8 b) HETEROCOMPOSICIÓN Interviene en la solución del conflicto un tercero, ya sea particular (heterocomposición privada) o un representante del Estado (heterocomposición pública). La intervención del tercero pueden presentar diversas formas : Conciliación Mediación Arbitraje Composición Judicial

9 1. CONCILIACIÓN 3. ARBITRAJE2. MEDIACIÓN 4. COMPOSICIÓN JUDICIAL CONFLICTOS

10 CONCILIACIÓN Intervención del tercero con el objetivo de propiciar el diálogo entre las partes sin proponer soluciones concretas. MEDIACIÓN El tercero propone a las partes alternativas de solución al conflicto con carácter no vinculante.

11 ARBITRAJE Las partes delegan en un tercero imparcial la resolución de la controversia, mediante la expedición de un laudo de obligado cumplimiento.

12 COMPOSICIÓN JUDICIAL Es el Estado mediante su organización judicial quien resuelve la controversia mediante la expedición de una sentencia.

13 ¿ Cómo se articulan la autocomposición y la heterocomposición? En nuestro país las partes cuentan con libertad para resolver los conflictos de forma directa (autocomposición) recurriendo, si lo creen conveniente, a medidas de presión como la huelga. No obstante, para el caso de que no se alcance una solución directa, existen un conjunto de procedimientos de heterocomposición a disposición de las partes: Procedimientos de heterocomposición de origen o creación legal y carácter público. Procedimientos de heterocomposición de origen convencional y carácter privado.

14 4. PROCEDIMIENTOS DE HETEROCOMPOSICIÓN DE ORIGEN LEGAL Y CARÁCTER PÚBLICO Tienen su origen en la decisión del legislador de poner a disposición de las partes medios específicos de solución, normalmente vinculados a su organización administrativa o judicial. A. Procedimiento administrativo Conflicto Colectivo (arts RDLRT): puede recurrirse a él para resolver todo tipo de conflictos aunque resulta especialmente indicado para los conflictos económicos. B. Procedimiento judicial de Conflicto Colectivo (arts LPL): sirve para solucionar solo conflictos jurídicos.

15 a) INICIACIÓN Legitimación para iniciar el procedimiento: 1) los representantes de los trabajadores, considerándose como tales los órganos de representación unitaria y los sindicatos,. 2) el empresario o sus representantes. (artículos 18 y 19 del RDLRT No podrá plantearse el procedimiento para modificar el contenido de un convenio colectivo, ni tampoco se podrá ejercitar el derecho de huelga durante su tramitación. (artículos 23 y 24 del RDLRT) 4.1 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTOS COLECTIVOS

16 b) DESARROLLO. La Autoridad laboral, en las veinticuatro horas siguientes, convocará a las partes a una comparecencia, que habrá de tener lugar dentro de los tres días siguientes.. Durante la comparecencia la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes (art 24.1 RDLRT).. Si no hay acuerdo se prevé la posibilidad de que las partes designen a uno o varios árbitros para que resuelvan la controversia ( arbitraje voluntario, art 24.2 RDLRT).. Lo acordado en conciliación o en el laudo arbitral tienen la misma eficacia que lo pactado en un convenio colectivo.

17 c) TERMINACIÓN. Si no hay acuerdo y el conflicto es jurídico la Autoridad Laboral puede remitir las actuaciones al Juzgado de lo Social para la Tramitación del Procedimiento Judicial del Conflicto Colectivo. Este procedimiento ha caído en desuso, al desarrollarse al distintas formas de solución de las que después se hablará.

18 4.2 PROCEDIMIENTO JUDICIAL DEL CONFLICTO COLECTIVO DE OFICIO: (art 156 RDLRT) Comunicación de la Autoridad Laboral. POR DEMANDA DE: a)Conflictos de empresa o ámbito inferior: el empresario o los representantes legales o sindicales b)Conflictos de ámbito superior: sindicatos y patronales de ámbito similar o superior. (art. 152 LPL) Formas de iniciación:

19 NOTAS SOBRE EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL Es aplicable sólo a conflictos jurídicos o de interpretación (demandas que afectan a intereses generales de trabajadores y que versan sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo o decisión o práctica de empresa). Es requisito para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o los órganos de conciliación creados a través de los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos (art 154 LPL). El órgano judicial cita a las partes para la celebración del acto de juicio, que tendrá lugar en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, dictándose la sentencia en los 3 días siguientes. Será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse (art y 2 LPL) El objeto del procedimiento es la expedición una sentencia que resuelva conforme a derecho la controversia. La naturaleza de esta sentencia es cuasi-normativa, porque una vez firme produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse que versen sobre idéntico objeto (art LPL)

20 5. PROCEDIMIENTOS DE HETEROCOMPOSICIÓN DE ORÍGEN CONVENCIONAL Estos procedimientos se han desarrollado ampliamente en la última década, por iniciativa de los agentes sociales, que han creado a través de acuerdos marco a nivel estatal y autonómico sistemas autónomos para su gestión, contando con financiación estatal. Tienen ventajas e inconvenientes: o VENTAJAS: pueden actuar con mayor inmediatez, prestar mayor atención a los intereses concretos en juego y utilizarse para la prevención de huelgas u otras medidas de lucha. o INCONVENIENTES: carecen de la especialización y experiencia de los medios judiciales. Con frecuencia actúan sólo como paso previo al ejercicio de las acciones jurisdiccionales.

21 NIVEL ESTATAL SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y arbitraje): entidad con régimen de fundación, que actúa como soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, de ámbito estatal, previstos en el ASEC IV Acuerdo sobre Solución de Conflictos Laborales. El ASEC se aplica a conflictos jurídicos y económicos (excluidos los que versen sobre la Seguridad Social y aquellos en los que sean parte las Administraciones Públicas). El ASEC prevé dos procedimientos : a)Mediación: debe ser solicitada por una de las partes, pero es obligatoria en la interposición de demandas de conflicto colectivo y convocatoria de huelga. b) Arbitraje: requiere acuerdo de las dos partes. las partes pueden elegir los mediadores y árbitros de una lista elaborada por el SIMA (www.fsima.es)

22 NIVEL AUTONÓMICO Servicios Autonómicos de Solución de conflictos Se han suscrito acuerdos similares al ASEC para los conflictos que se desarrollan en las distintas CCAA. Todos los acuerdos autonómicos incluyen conflictos colectivos jurídicos y económicos como objeto de composición. Algunos extienden los procedimientos a los conflictos individuales. Estos sistemas siguen el modelo del ASEC, ya que prevén dos procedimientos: mediación y arbitraje, cuyos mediadores y árbitros son elegidos también en listas confeccionadas por sus órganos de gestión. Ejemplo en Castilla y León : SERLA. Regido por el II Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León del 18/4/2005 (ASACL) (www.serla.es)

23 NIVEL SECTORIAL Y DE EMPRESAS - Los colectivos pueden: A) Establecer procedimientos específicos de mediación, conciliación y arbitraje para la solución de los conflictos derivados de su aplicación (art. 91 ET) - SECTOR DE LA MADERA

24 NIVEL SECTORIAL DE EMPRESAS B) Atribuir a sus Comisiones Paritarias facultades para la resolución de tales conflictos mediante procedimientos de este tipo. Esta facultades no inhiben la competencia judicial de solución de los mismo. Estos procedimientos pueden articularse como requisito previo a cualquier reclamación judicial. C) Regular la prevención a la huelga, mediante el establecimiento de requisitos o procedimientos de carácter previo a su ejercicio, como la mediación obligatoria. El incumplimiento de las reglas pactadas determina la ilegalidad de la huelga (art. 11.d RDRLT)


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