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Reflexiones sobre la FLEXIBILIDAD LABORAL Abril- 2005.

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Presentación del tema: "Reflexiones sobre la FLEXIBILIDAD LABORAL Abril- 2005."— Transcripción de la presentación:

1 Reflexiones sobre la FLEXIBILIDAD LABORAL Abril- 2005

2 CONTENIDOS La flexibilidad laboral y y principios que con ella se violan Tipos de flexibilidad Proyecto en Costa Rica, la flexibilidad que promueve Los impactos especificos para las mujeres

3 ¿Qué es la flexibilidad laboral? Tendencia de sectores empresariales nacionales e internacionales a eliminar las regulaciones del mercado laboral que son vistas como obstáculos para la competitividad y desarrollo de las empresas Busca mayor libertad para la empresas en cuanto a formas de contratación y disponibilidad de la fuerza de trabajo, según sus necesidades.

4 Los derechos como barreras... Lo que las empresas ven como obstáculos, son precisamente los derechos laborales adquiridos y plasmados en las leyes nacionales (Constitución Política- Código de Trabajo) Todas las regulaciones que favorecen y protegen los derechos de las y los trabajadores, son vistas como obstáculos para las ganancias de las empresas. Por ello, buscan eliminarlas.

5 Pero los derechos de la población trabajadora se basan en una serie de consideraciones sobre la relación laboral, que se expresan en los Principios del Derecho Laboral: Principio Protector Principio de Irrenunciabilidad Principio de Continuidad Principio de primacía de la realidad Principio de Buena Fe

6 Principio protector El más importante de los principios del Derecho Laboral. Asume que toda relación laboral implica dos partes: a) La persona dueña los medios de producción b) La persona trabajadora que posee vende su fuerza de trabajo (física o intelectual), a cambio de un salario. La relación entre esas dos partes es desigual, pues una parte posee los medios de producción y la otra parte solamente su fuerza de trabajo. La relación laboral es una relación desigual, donde las y los patronos tienen la posibilidad de imponer a sus trabajadores(as) las condiciones laborales, precisamente por ser dueños de los medios de producción y del capital. Este es el principio más violado por la flexibilidad laboral ya que considera que ambas partes negocian entre sí, de igual a igual.

7 Principio de irrenunciabilidad El trabajador y la trabajadora no pueden voluntariamente renunciar a sus derechos laborales fundamentales. Este principio lo encontramos en las Constituciones y en los Códigos de Trabajo de Centroamérica y su principal objetivo es prevenir que los y las trabajadoras se vean presionados a renunciar a sus derechos para conservar u obtener un empleo. La jurisprudencia considera que nadie, por propia voluntad, renuncia a sus derechos humanos, solamente bajo presión, amenaza o coacción, por lo que se establece el principio de irrenunciabilidad para proteger a las personas de estas situaciones.

8 Principio de continuidad Procura que la relación laboral sea de larga duración en el tiempo para que el trabajador y la trabajadora tengan estabilidad, tranquilidad y seguridad economica. Favorece los contratos de trabajo por tiempo indefinido, es decir, sin final previsto, precisamente para que la persona tenga estabilidad en su trabajo. Este principio es uno de los más violados, pues se estan generalizando los contratos por tiempo definido (3 meses, 6 meses, un año), para que el patrono se evite el pago de cesantía y prestaciones laborales. Al no respetarse el principio de continuidad, también se abren condiciones para que se violen otros derechos como el de libertad sindical, la jornada de 8 horas, derechos de maternidad u otros, que la persona no exige por miedo al desempleo.

9 Principio de primacía de la realidad En caso de discordancia o contradicción entre lo que ocurre en la realidad y lo que dicen los documentos o acuerdos (incluso el contrato de trabajo), debe darse preferencia a lo que ocurre en la realidad. Se priorizan los hechos y no las formas, porque lo realmente importante en la relación laboral es lo que sucede en la práctica y no tanto lo que indica el contrato. El principio de primacía de la realidad se contrapone a lo establecido en el Derecho civil o comercial, donde solo vale lo que dice el contrato.

10 Principio de buena fe Este principio se aplica a todas las ramas del derecho, incluido el Derecho Laboral. Se trata del deber de lealtad y de cooperación que tanto empleadores(as) como trabajadores(as) deben tener en una relación laboral. Es un comportamiento laboral esperado, en donde debe imperar la buena fe y la lealtad de ambas partes. El trabajador o trabajadora actúan de mala fe por ejemplo, cuando utilizan los materiales, equipos o instrumentos de la empresa en asuntos personales. El patrono actúa de mala fe por ejemplo, cuando obliga a las y los trabajadores a permanecer horas extras y no cancela lo debido, o cuando despide a una trabajadora porque está embarazada.

11 Falacia de dos términos FLEXIBILIDADFLEXIBILIDADLABORAL LIBRECOMERCIO El término tiene un sentido aparentemente positivo, pero su aplicación en Centroamérica implica la pérdida de derechos laborales. La pregunta es: ¿flexibilidad para quién? La palabra libre oculta las serias consecuencias que este modelo trae para el desarrollo de las grandes mayorías centroamericanas. La pregunta es: ¿libre comercio para quién?

12 La flexibilidad laboral se ha convertido en la negación de estos principios

13 Derechos VS Desarrollo La lógica del capitalismo neoliberal y el libre comercio, se basa en la destrucción de los derechos humanos y sus principios fundamentales. Parte de un supuesto falso de igualdad entre patronos y trabajadores/as, que busca desligitimar cualquier principio de protección a la población trabajadora. Resultado: Afianza y profundiza las relaciones de desigualdad.

14 TIPOS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN CENTROAMERICA Flexibilidad de Hecho: Se da en la práctica. Es la aplicación flexible de lo que está regulado en la ley. Es una violación permanente y sistemática (en los sitios de trabajo) de los derechos laborales reconocidos legalmente.

15 Flexibilidad legal: Aprobación de leyes que modifican las existentes, en deterioro de los derechos laborales. Tendencia a la desregulación laboral. Flexibilidad jurisprudencial: Las autoridades administrativas y judiciales realizan interpretación restrictiva de las normas laborales. Tipos de flexibilidad laboral

16 Proyecto de Ley 15161: Reforma al Código de Trabajo en Costa Rica ¿Des-regular y flexibilizar la ley laboral en función de la productividad empresarial? Este es un ejemplo de cómo se pretenden desregular las leyes laborales

17 Dice el Artículo 58 de la Constitución Política de Costa Rica: La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley.

18 Estado actual del proyecto de ley #15161 El Proyecto de Ley #15161, fue presentado por el Ministro de Trabajo y la Presidencia de la República. Aunque se encuentra en la Asamblea Legislativa, no está en discusión actualmente. Se encuentra en la Comisión de Asuntos Sociales, con dos díctamenes de subcomisión: uno negativo de minoría, y un texto sustitutivo de mayoría.

19 ¿Qué plantea el proyecto? Su punto de partida es que la ley debe facilitar una mayor productividad para las empresas. Busca entonces que la ley laboral sea lo suficientemente flexible para que las empresas puedan acomodar con facilidad la cantidad de horas que necesitan a sus trabajadores/as, según exija la producción.

20 El proyecto pretende modificar la jornada laboral actual de 8 horas, utilizando dos modalidades: – –Jornada anualizada – –Jornada acumulada

21 Jornada acumulada Concentra las horas de trabajo en cuatro días y las horas de descanso en tres días. Por eso se le llama Jornada 4 x 3

22 Jornada anualizada El máximo de horas ordinarias de trabajo se calculan anualmente. En tiempos de baja producción, los patronos podrán reducir la jornada hasta en 6 horas. En tiempos de alta producción los patronos podrán ampliar la jornada hasta en 10 horas diarias.

23 EL CASO DE LAURA CON NUESTRA LEY ACTUAL CON EL NUEVO PROYECTO Jornada de 8 horas: Se trabajan 8 horas diarias durante 6 días a la semana = 48 horas a la semana. Se trabajan 50 semanas al año y se gozan 2 semanas de vacaciones. Esto es: 48 horas a la semana x 50 semanas al año = horas al año. Jornada anualizada: Son las mismas horas al año, pero distribuidas según la capacidad de producción de la empresa. Por ejemplo, 25 semanas se trabaja durante 10 horas al día (1 500 horas) y 25 semanas se trabaja durante 6 horas al día (900 horas), lo que suma el mismo total de horas al año. El caso de Laura hoy: Laura trabaja en una fábrica haciendo el turno de la noche. Su contrato laboral indica que durante 25 semanas al año, Laura trabajará 6 horas diarias y que durante las otras 25 semanas trabajará 10 horas diarias. Esto, porque al empresario le sirve disponer de sus trabajadores/as durante más tiempo en algunos meses del año, cuando la producción es mayor. Nuestra ley laboral establece que la persona que trabaja de noche podrá hacerlo por un máximo de 6 horas (para proteger un poco del desgaste que el o la trabajadora sufren en horas de la noche) pero recibirá el pago normal de 8 horas. Por ello, aunque Laura trabaja solo 6 horas diarias durante las primeras 25 semanas del año, recibe su salario como si trabajara 8 horas al día. En total, por una jornada de 6 horas nocturnas durante 25 semanas, se le pagan entonces horas. Asimismo, nuestra ley establece, que luego de las 8 horas de trabajo, todo tiempo dedicado a la empresa será pagado como horas extras (la hora extra vale 1,5 veces la hora normal). Por ello, Laura recibe un salario mayor durante las otras 25 semanas en que trabaja 10 horas. Recibe el pago por las 8 horas normales (que en realidad son 6) y el pago por las 4 horas extras que hace diariamente para completar sus 10 horas. En total, por trabajar 10 horas nocturnas durante 25 semanas recibe el pago de horas. El salario total de Laura, trabajando de esta forma es por un total de horas, aunque en realidad ha trabajado horas. Este hecho puede parecer una vagancia a los ojos de los empresarios, pues aparentemente se recibe más de lo trabajado en realidad, pero a los ojos de los y las trabajadoras es el sustento de su estabilidad y derechos laborales, ya que se ha trabajado en horas nocturnas y de madrugada. Laura con la nueva ley: Si aprobaran la nueva ley, Laura seguiría haciendo el turno de la noche de la misma forma: 25 semanas al año trabajaría 6 horas diarias y las otras 25 semanas trabajaría 10 horas diarias. Sin embargo, aquí la situación cambia drásticamente en cuanto al pago recibido por ella: Las primeras 25 semanas recibiría un salario por 6 horas de trabajo diario (no por las 8 horas que hoy se le pagan, tomando en cuenta su horario nocturno), es decir, su salario sería por 900 horas, y no por 1200 como se le paga hoy. Las otras 25 semanas recibiría su salario por 10 horas diarias normales (sin pago de horas extras). Es decir, su salario sería por 1500 horas y no por como se le paga en la actualidad El salario total que recibiría Laura trabajando las mismas horas sería entonces por horas y no por como recibe al día de hoy. Con el nuevo proyecto de ley, Laura perdería el pago de 900 horas de trabajo!!! TREMENDA TRAMPA!! La mayor productividad de las empresas se basa en un pago menor a los y las trabajadoras. OJO: en ambos casos, las vacaciones se pagan igual, pero, en el caso del aguinaldo y las prestaciones, se ven drásticamente reducidas con el nuevo proyecto porque su cálculo se hace sobre el ingreso total anual (tomando en cuenta las horas extras). Al reducirse el ingreso anual, también se reducen el aguinaldo y las prestaciones.

24 Jornada de 8 horas: un derecho convertido en excepción Estas modificaciones que plantea el proyecto de Ley 15161, convierten en regla la excepción. Es decir, la Constitución política establece que el trabajo más allá de las 8 horas solo puede darse en casos de excepción. Con la nueva ley, la jornada de 8 horas será la excepción. Desde esta perspectiva, cuando una regulación se orienta hacia mejorar las condiciones de la población trabajadora, es considerado por empresarios y gobiernos que son pprivilegios que no se deben permitir. Por ello, la reducción de las jornadas de las trabajadoras domésticas (por poner un ejemplo), se convierte en un sueño cada vez más lejano.

25 Consecuencias para las mujeres A la extensión de la jornada laboral remunerada y de la disminución en los ingresos, se agrega el trabajo del hogar y en algunos casos, el trabajo organizativo o comunal. Jornada 4x3: Puede ayudar a cumplir con ciertas responsabilidad familiares que recaen en las mujeres, pero a la vez, reproduce el esquema patriarcal y la división sexual del trabajo. Menos tiempo de estudio, menor preparación, menores oportunidades de acceder a otros empleos. Menos posibilidad de organización: los derechos de las mujeres siguen estando ausentes.

26 Peligros de defender este tipo de flexibilidades bajo el supuesto beneficio de las mujeres Es cierto que puede en lo inmediato resolver algunas necesidades prácticas de las mujeres. Es un acomodamiento empresarial que reproduce el rol de responsabilidad exclusiva de las mujeres. No es solución a los conflictos de la doble jornada, más bien se vale de ella para vender la idea de la jornada 4x3. La ilusión del tiempo libre: ¿De qué mujeres hablamos? ¿De qué tiempo y recursos libres disponen para su propio crecimiento?

27 Flexibilidad Vs. Equidad de Género Atenta contra las demandas de políticas laborales dirigidas a la redistribución del trabajo familiar y doméstico en el ámbito familiar y social. Nos aleja cada vez mas la posibilidad de subir los estandares laborales para las mujeres del sector informal y trabajadoras domésticas. El contexto neoliberal de privatizaciones y apertura del mercado de los servicios públicos imposibilita el fortalecimiento de instituciones que ofrecen a través de servicios sociales un alivio a las responsabilidades familiares.


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