LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA

Presentación del tema: "LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA"— Transcripción de la presentación:

1 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA
Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia

2 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
AGENDA TEMATICA ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE *PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOS MODELOS METODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS *PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PREJUICIO PERSONAL OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO INSTRUMENTOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

3 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
DESARROLLO VINCULACION COMPENSACION EVALUACION

4 DESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

5 CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO
Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia

6 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA
INSUMOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS

7 EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INFORMACION AL EMPLEADO DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES

8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Acompañamiento Entrevista Formal Incentivos Ayudas EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO INFORMACION INSTRUMENTOS CRITERIO OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES Ascensos Promociones Retiros

9 SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INFORMACION AL EMPLEADO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO TOMA DE DECISIONES HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

10 ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN
CONCEPTUALES ORGANIZACIONALES NORMATIVOS

11 OBJETIVOS DE LA EVALUACION

12 Necesidades de entrenamiento y desarrollo

13 Ubicación del empleado

14 Mejora del desempeño

15 Diseño de los cargos

16 Mejorar la moral del empleado

17 Bases para realizar ajustes salariales

18 Planeación de carrera DIRECTOR DE PERSONAL ANALISTA DE SALARIOS
DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR ANALISTA OCUPACIONAL Planeación de carrera AUXILIAR DE SELECCIÓN AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR ADMINISTRATIVO

19 Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación

20 PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

21 PARTICIPATIVA PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN

22 OBJETIVA JUSTA EQUITATIVA CON BASE EN HECHOS CONCRETOS

23 PERMANENTE

24 PRODUCTIVA

25 FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO Competencia laboral. Incentivos apropiados. Ambiente confortable. Motivación.

26 OBSTACULOS

27 POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES

28 TENDENCIA CENTRAL RAZONES: Temores del evaluador
Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes. Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil. El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

29 ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL
RENDIMIENTO ALTO BAJO INICIAL INTERMEDIO FINAL PERIODO

30 IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO
JEFE DE PERSONAL JEFE GRUPO NOMINA CONTADOR

31 EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

32 CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA
¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE? EN LA MAÑANA EN LA TARDE

33 BENEVOLENCIA O DUREZA

34 SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

35 ESCALAS GRAFICAS Basadas en una escala numérica o alfabética
Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Se clasifica en: Numérica Percentil Adjetivos Descriptiva

36 Escala numérica ESCALA MÍNIMO MÁXIMO Característica: Cooperación
MÍNIMO MÁXIMO

37 Escala Percentil Característica: Iniciativa ESCALA

38 Escala de adjetivos ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente
Característica Adaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente

39 Escala descriptiva ESCALA Característica: Cooperación Normal
General-mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Excelente Es colaborador y entusiasta

40 LISTAS CHEQUEABLES AREA SOCIAL AREA LABORAL
1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( ) Coopera mucho Coopera en forma normal Difícil de manejar, no acepta órdenes Obstructivo Conflictivo AREA LABORAL 1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( ) Buena eficiencia Mala calidad Rinde poco, mala calidad Raramente comete errores Frecuentes errores

41 SISTEMAS DE COMPARACIÓN
B C D E

42 CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO
DISTRIBUCION FORZADA CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO EL MEJOR 10% DE LOS SUBORDINADOS EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOS UBICADOS EN LA MITAD EL PEOR 10% DE LOS SUBORDINADOS ANDRADE RAMIREZ SANCHEZ CABRALES HOYOS BOLANOS VILLEGAS RENTERIA PACHECO LOAIZA Superior inmediato______________________

43 FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO
INCIDENTES CRITICOS Nombre del empleado: José Romero Nombre del evaluador: Gustavo Torres Periodo de evaluación: FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO FECHA ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y DIFICIL. REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES ADVERSAS FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADAS

44 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Áreas claves de resultados Afectan Organización Apropiada Pueden Afectar Afectan Pueden Afectar Objetivos del Superior Establecimiento preliminar de objetivos del subordinado Recursos necesarios disponibles Recomendación preliminar de objetivos del superior para el subordinado Reciclaje Acuerdo Objetivos del subordinado Revisión y evaluación final del desempeño NUEVOS RECURSOS

45 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
PREMISAS DE PLANEACION OBJETIVOS DE LA EMPRESA Revisión periódica del progreso por parte del superior Desempeño actual del subordinado Medidas correctivas y asistencia del subordinado Desempeño final del subordinado Revisión y evaluación final del desempeño NUEVOS RECURSOS

46 LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea Ajustes necesarios en la org Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados REALIMENTACIÓN AJUSTES CAMBIOS Fijación de obj generales Revisión final Revisión provisional Abandono de metas inadecuadas Nuevos factores

47 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS? CRITERIOS: Relacionado claramente con el puesto Medible Especifico Realista Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

48 ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

49 ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Puntos Escala Descripción 7 Extremadamente sobresaliente. 6 Buen rendimiento. 5 Ligeramente bueno. 4 Aceptable. 3 Ligeramente malo. 2 Mal desempeño. 1 Extremadamente malo.

50 EVALUACIÓN 360° Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.

51 EVALUACIÓN EN GRUPOS Comparación realizada por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

52 MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS
De Categorización De distribución forzada MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De comparación por pareja

53

54 PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO
ETAPAS DE LA ENTREVISTA Preparación Desarrollo Cierre

55 ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA
CONVENCIMIENTO DIALOGO SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

56 OBJETIVOS Y PRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE *PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOS METODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS *PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PERJUICIO PERS OBJETIVOS INSTRUMENTOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS