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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia.

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia.

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Presentación del tema: "LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia."— Transcripción de la presentación:

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2 LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia

3 ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE * PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOSMODELOSMETODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS * PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PREJUICIO PERSONAL OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO INSTRUMENTOSMETODOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA

4 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL VINCULACION DESARROLLO EVALUACION COMPENSACION

5 DESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

6 Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO

7 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INSUMOS OBJETIVOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA

8 EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES INFORMACION AL EMPLEADO

9 CRITERIO INSTRUMENTOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES TOMA DE DECISIONES INFORMACION Entrevista Formal Incentivos Acompañamiento Ayudas Ascensos Retiros Promociones

10 SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑODESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO EVALUACIONDESEMPEÑOEVALUACIONDESEMPEÑO TOMA DE DECISIONES DECISIONES INFORMACION AL EMPLEADO INFORMACION HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

11 NORMATIVOS CONCEPTUALES ORGANIZACIONALES ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN DE LA EVALUACIÓN

12 OBJETIVOS DE LA EVALUACION

13 Necesidades de entrenamiento y desarrollo

14 Ubicación del empleado

15 Mejora del desempeño

16 Diseño de los cargos

17 Mejorar la moral del empleado

18 Bases para realizar ajustes salariales

19 AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE SELECCIÓN ANALISTA OCUPACIONAL ANALISTA DE SALARIOS ANALISTA DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR DIRECTOR DE PERSONAL

20 Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación

21 PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

22 PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN PARTICIPATIVA

23 JUSTA JUSTA EQUITATIVA EQUITATIVA CON BASE EN HECHOS CONCRETOS CON BASE EN HECHOS CONCRETOS OBJETIVA OBJETIVA

24 PERMANENTE PERMANENTE

25 PRODUCTIVA PRODUCTIVA

26 FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO EN EL DESEMPEÑO Competencia laboral. Incentivos apropiados. Ambiente confortable. Motivación.

27 OBSTACULOS

28 POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES

29 TENDENCIA CENTRAL RAZONES: Temores del evaluador Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes. Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil. El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

30 ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL INICIALINTERMEDIOFINAL ALTO BAJO RENDIMIENTO PERIODO

31 IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA

32 EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

33 CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA EN LA MAÑANAEN LA TARDE ¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

34 BENEVOLENCIA O DUREZA

35 SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

36 Basadas en una escala numérica o alfabética Basadas en una escala numérica o alfabética Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. Se clasifica en: Se clasifica en: Numérica Numérica Percentil Percentil Adjetivos Adjetivos Descriptiva Descriptiva ESCALAS GRAFICAS

37 Escala numérica Escala numérica Característica:Cooperación MÍNIMOMÁXIMO ESCALA

38 Escala Percentil Escala Percentil Característica:Iniciativa ESCALA

39 Escala de adjetivos Escala de adjetivos CaracterísticaAdaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente

40 Escala descriptiva Escala descriptiva Característica:Cooperación ESCALA Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Normal General- mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Excelente Es colaborador y entusiasta

41 LISTAS CHEQUEABLES 1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( ) Coopera mucho ( ) Coopera en forma normal ( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes ( ) Obstructivo ( ) Conflictivo ( ) AREA SOCIAL 1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( ) Buena eficiencia ( ) Mala calidad ( ) Rinde poco, mala calidad ( ) Raramente comete errores ( ) Frecuentes errores ( ) AREA LABORAL

42 SISTEMAS DE COMPARACIÓN ABCDE A B C D E

43 DISTRIBUCION FORZADA CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO EL MEJOR 10% DE LOS SUBORDINADOS EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOS UBICADOS EN LA MITAD EL SIGUIENTE 20% DE LOS SUBORDINADOS EL PEOR 10% DE LOS SUBORDINADOS ANDRADERAMIREZSANCHEZCABRALESHOYOSBOLANOSVILLEGASRENTERIAPACHECOLOAIZA Superior inmediato______________________

44 INCIDENTES CRITICOS Nombre del empleado: José Romero Nombre del evaluador: Gustavo Torres Periodo de evaluación: FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO FECHA ASPECTOS POSITIVOS FECHA ASPECTOS NEGATIVOS APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y DIFICIL. REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES ADVERSAS FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADAS

45 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Áreas claves de resultados Afectan Organización Apropiada Objetivos del Superior Establecimiento preliminar de objetivos del subordinado Recomendación preliminar de objetivos del superior para el subordinado Recursos necesarios disponibles Revisión y evaluación final del desempeño Objetivos del subordinado NUEVOS RECURSOS Pueden Afectar Reciclaje Afectan Acuerdo

46 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA PREMISAS DE PLANEACION Revisión y evaluación final del desempeño Desempeño final del subordinado Desempeño actual del subordinado Medidas correctivas y asistencia del subordinado Revisión periódica del progreso por parte del superior NUEVOS RECURSOS

47 El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea Ajustes necesarios en la org Ajustes necesarios en la org Fijación de obj generales Revisión final Revisión provisional Nuevos factores Abandono de metas inadecuadas Abandono de metas inadecuadas LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS REALIMENTACIÓN AJUSTES CAMBIOS

48 ¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS? ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS CRITERIOS: Relacionado claramente con el puesto Medible Especifico Realista Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

49 Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL

50 ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL PuntosEscalaDescripción 7 Extremadamente sobresaliente. 6 Buen rendimiento. 5 Ligeramente bueno. 4Aceptable. 3 Ligeramente malo. 2 Mal desempeño. 1 Extremadamente malo.

51 Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación. EVALUACIÓN 360°

52 EVALUACIÓN EN GRUPOS Comparación realizada por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

53 MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De Categorización De distribución forzada De comparación por pareja

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55 PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO ETAPAS DE LA ENTREVISTA –Preparación –Desarrollo –Cierre

56 ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA CONVENCIMIENTO DIALOGO SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

57 ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P PRINCIPIOS *PERMANENTE * PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FORMULARIOSMETODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POR OBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS AREAS * PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PERJUICIO PERS OBJETIVOSINSTRUMENTOSMETODOS AREAS Y FACTORES ERRORES Y FRACASOS OBJETIVOS Y PRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO


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