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FICHA DE PROYECTO ESTRATEGICO Nombre Proyecto: POLÍTICAS DE CAPITAL HUMANO Director de Proyecto: Jorge Las Heras Bonetto Prorrector Equipo del Proyecto.

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1 FICHA DE PROYECTO ESTRATEGICO Nombre Proyecto: POLÍTICAS DE CAPITAL HUMANO Director de Proyecto: Jorge Las Heras Bonetto Prorrector Equipo del Proyecto Hugo Águila Clara Luz Cárdenas Leopoldo Dominichetti Carmen Luz de la Maza Mariela Moreno Jaime Parada Abraham Pizarro Helmuth Thiemer Sergio Valenzuela Objetivos vinculados al PDI: Definir Política de Ingreso Definir Política de Desarrollo Definir Política de Remuneraciones Definir Política de Desvinculación Otros propósitos asociados Estas políticas son aplicables al personal académico y de personal de colaboración de la Universidad de Chile.

2 Los objetivos originales a cumplir fueron los siguientes, que se resolvieron al desarrollar las Políticas de Recursos Humanos Objetivo I. Impulsar una Política de Incorporación, Desarrollo, Jubilaciones y Retiros que permita generar las condiciones para asegurar una adecuada renovación de los cuadros académicos y de personal de apoyo. Objetivo II. Establecer una Política y un esquema de remuneraciones del personal académico que contemple estándares competitivos de referencia académica, tenga en consideración condiciones del mercado y defina políticas de incentivo para los académicos de excelencia. Objetivo III. Fortalecer la carrera funcionaria, estableciendo un programa de fortalecimiento de la carrera profesional en funciones técnicas y administrativas, con parámetros de ingreso, permanencia, promoción y desvinculación.

3 Objetivo PDI-1: Política de Ingreso Definir condiciones generales para integrar y mantener a Académicos y Personal de Colaboración de la más alta excelencia. Proporcionar lineamientos de reclutamiento, selección y contratación difundidos y conocidos por la comunidad, a fin de dar transparencia a la gestión del capital humano de la Universidad de Chile. Indicadores % de organismos Universitarios que adopten la política. % de personas contratadas, según formación por estamento y planta. Número de personas que son reubicadas o logran ganar concursos internamente dentro de la Universidad % de cargos ocupados proveniente del interior y de fuera de la Universidad. Número de personas de reemplazo contratadas, detallando el nivel de formación profesional con el que ingresan a la universidad y su renta. Resultados entregables: Metas para cada indicador durante el el 50% de los organismos adoptan la política; 2010 el 100% adoptan la política. Número de personas contratadas por cargos /Jerarquías Formación profesional Estamento Académico Académicos: 75% de académicos ingresen con formación de postgrado. 25% restante corresponde a titulados de pregrado con potencial académico y disponibilidad para continuar sus estudios de postgrado. No Académicos Auxiliar: 90% enseñanza media completa de las personas que ingresen. Administrativo: 90% técnico profesional de nivel superior para las personas que ingresen a la Universidad. Directivos: 100% profesionales para las personas que asuman cargos en la Universidad.

4 2008: Registrar el número de concursos publicados en la web de la Universidad y de personas que son reubicadas o logran ganar concursos internamente dentro de la Universidad. 2009: Aumentar el número de concursos publicados en la web de la Universidad y de personas que son reubicadas o logran ganar concursos internamente dentro de la Universidad.

5 Conclusiones y sugerencias para mejorar el proceso Se debería tender a la Renovación y Excelencia de los funcionarios de la Universidad, de manera que se cuente con personas que reúnan las competencias adecuadas para desempeñar cada una de las funciones requeridas por la Universidad de Chile. El reclutamiento para Académicos y Personal de Colaboración debería ser realizado por Concurso. Se propone un proceso de selección y contratación adecuado a las características de cada estamento. Para facilitar la Movilidad del Personal de Colaboración al interior de la Universidad, se propone informar a través de la página web de la Universidad, las ofertas laborales disponibles y ante igualdad de condiciones, se debería privilegiar la selección del funcionario de la Universidad de Chile. Una vez que ingresen a la Universidad se debiera ofrecer un programa de inducción para que se familiaricen con la institución, sus principios, estructura, autoridades y reglamentos, entre otros. --o--

6 Política de Desarrollo Apoyar el desarrollo de los funcionarios de la Universidad de Chile con el fin de cumplir los objetivos institucionales a nivel académico y de gestión institucional. Enriquecer los puestos de trabajo, mejorar la empleabilidad, incentivar a la identificación institucional y desarrollar climas de trabajo saludables. Objetivo PDI-2:

7 Indicadores % Personas capacitadas según estamento, planta, jerarquía, tipo de capacitación, horas de capacitación. Académicos que concluyen estudios de postgrado, apoyados por la Universidad. % de Organismos que realizan Estudios de Clima Organizacional, para identificar áreas de perfeccionamiento. Ocupar 100% SENCE, con mediciones de impacto de la capacitación en formación, y perfeccionamiento Resultados entregables: Meta para cada indicador a contar del el 50% de los organismos adopten la política y en el 2010 el 100% de ellos aplique la política el 50% de las actividades de perfeccionamiento deberán estar orientadas al puesto de trabajo y capacitación de interés institucional el 80% de las actividades de perfeccionamiento deberán estar orientadas al puesto de trabajo y capacitación de interés institucional llevar estadísticas de los académicos a los que se apoya con estudios de postgrado.

8 Conclusiones y sugerencias para mejorar el proceso Se considera que se deben facilitar los recursos para la formación docente, para la producción académica, incentivando y respaldando a los académicos en la interacción con organismos internacionales. Del mismo modo, se pueden otorgar condiciones que favorezcan la obtención de postgrado para académicos. Por otra parte, la capacitación para el personal de colaboración, deberá estar orientada a la formación (no sólo capacitación) en conocimientos técnicos que le permitan a las personas mejorar las competencias referidas a su puesto de trabajo y para desarrollar competencias para otros puestos (de complejidad igual o superior). En este sentido se sugiere distinguir la capacitación dependiendo si es: De interés Institucional (para el puesto de trabajo, motivacional, de equipos de trabajo, servicio, calidad, entre otros). De desarrollo personal (recreativa o para nuevos puestos de trabajo) Finalmente, se sugiere desarrollar lineamientos orientados a apoyar el perfeccionamiento de la planta Profesional y Técnica.

9 Objetivo PDI-3: Política de Remuneraciones Establecer una Política y un esquema de remuneraciones del personal académico y de colaboración que contemple estándares competitivos de referencia académica y administrativa y que tenga en consideración condiciones del mercado y defina políticas de incentivos. Indicadores Se hizo el estudio de remuneraciones (si/no) % de remuneraciones por sobre la media y la moda y bajo la media y la moda. Comparar remuneraciones de cada organismo universitario. Dispersión de remuneraciones entre cargos de la misma jerarquía. Resultados entregables: Metas para cada indicador durante el 2008 Determinar una dispersión de remuneraciones entre cargos de la misma jerarquía según el mercado no mayor a 25%. Determinar indicadores de productividades con incentivos asociados que generen rentabilidad por unidades académicas o por lo menos saldos positivos. Cada Facultad debería tender a uniformar las remuneraciones de cada jerarquía y grado. Cada Organismo Universitario deberá fijar montos y/o rangos que deberán estar asociados a cada jerarquía académica o cargo y presentarán un plan de ajuste, en un horizonte razonable de tiempo y serán estos valores los que se considerarán al incorporar nuevo personal académico.

10 Conclusiones y sugerencias para mejorar el proceso Realizar un estudio de mercado cada dos años a lo menos, que considere el mercado y la realidad universitaria entre otras. El estudio de remuneraciones es propio de cada organismo Universitario. Se debe fijar un horizonte de ajuste de remuneraciones. Se permitirá a los organismos universitarios, entregar incentivos de los ahorros que generen la no reposición de cargo, los cuales deben ser variables, con metas claras y medibles y que aseguren los estándares de calidad académica definidos por la universidad. Las necesidades financieras deberán ser definidas por cada organismo universitario en el plan de largo plazo que permita el ajuste con el mercado y estará sujeto a los recursos propios de cada organismo. Se sugiere que la Universidad realice un estudio de mercado centrado en: Remuneraciones de sector universitario (competencia directa) Remuneraciones del sector productivo. Cada Facultad u Organismo Universitario debe tender a remuneraciones acordes con el área de conocimiento que le corresponda Se podrán determinar estímulos e incentivos definidos por cada Organismo Universitario, de acuerdo a sus planes estratégicos y sus recursos financieros y económicos. --o--

11 Política de desvinculación Orientar a los Organismos Universitarios en el proceso de retiro de sus funcionarios. Propiciar la renovación permanente de la dotación de funcionarios de la Universidad de Chile. Liberar recursos económicos que permitan financiar las políticas de recursos humanos. Objetivo PDI-4:

12 Indicadores Número de Organismos Universitarios que han adoptado la política Número de personas que se han acogido a la política durante el último año. Académicos y personal de colaboración. Monto de recursos liberados anualmente. Resultados entregables: Meta para cada indicador a contar del el 50% de los organismos adopten la política y en el 2010 el 100% de ellos aplique la política. 60% de las personas en condiciones de acogerse a la política lo hagan el se reduzca la planta en un 20% con respecto al 2007.

13 Conclusiones y sugerencias para mejorar el proceso Académicos y Personal de Colaboración contratados por 22 horas o más podrán acceder a Retiro con Desvinculación. Se les otorgará un apoyo económico de N sueldos brutos de acuerdo al número de años servicios prestados a la Universidad. Los años de servicio deberán ser continuados. Por año de servicio se considerará cada año cumplido de servicio prestado a la Universidad. Por sueldo bruto se entenderá el promedio de remuneraciones imponibles de los últimos 12 meses, sin incluir productividad, horas extras ni otras asignaciones optativas. Optar por esta alternativa implica que el funcionario no podrá ser recontratado por el Organismo Universitario. Los Académicos (de Planta o Contrata) mayores de 65 años, podrán ser recontratados (en calidad de contrata anual) en el momento de su retiro, hasta con 20 horas semanales. La recontratación se realizará como máximo hasta los 70 años de edad del académico. En casos excepcionales, los académicos de 70 años y más, pasarán a contratarse por un máximo de 12 horas semanales. Este nombramiento será renovable año a año, sin límite de edad, dependiendo de los requerimientos académicos del organismo universitario. Las razones para solicitar esta permanencia deberán ser debidamente

14 fundamentadas por necesidades académicas. Los Académicos que cumplan 65 años de edad y no hagan uso del beneficio de Retiro, se propone reducir el apoyo económico descrito a partir del 1º de enero de los años siguientes (posterior al cumplimiento de los 65 años). Si el funcionario se retira por sumario administrativo, mala calificación o mal desempeño, se desvinculará de la Universidad sin apoyo económico.

15 ANTECEDENTES El 22 de Agosto de 2007, a través del Oficio Nº 0923, la Prorrectoría de la Universidad de Chile consultó a los organismos universitarios sobre sus procedimientos de RRHH. El propósito era contar con antecedentes de las prácticas de recursos humanos que se implementan en la Universidad. Con dichos antecedentes, la Comisión de Capital Humano ha reflexionado en torno a una Política de Ingreso que oriente desde el nivel central a los organismos universitarios en relación a sus Prácticas de Reclutamiento, Selección y Contratación, de Académicos y Personal de Colaboración. Ahora bien, considerando que el desarrollo de políticas internas debe respetar las leyes y reglamentos vigentes, se sugiere solicitar a la Dirección Jurídica su revisión para cautelar que se ajuste a derecho.

16 OBJETIVOS DE LA POLITICA Considerando los Objetivos Estratégicos del Proyecto de Desarrollo Institucional, la Comisión encargada de definir la Política de Capital Humano, ha considerado que su trabajo busca dar respuesta a los siguientes: Ser reconocida como la universidad que dispone del cuerpo académico que, con vocación y compromiso, tiene el mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias de calidad en el concierto internacional. Ser una institución provista de sustentabilidad y capacidad de gestión económica para asegurar su autonomía académica en el ejercicio y gestión de todas sus actividades. En este contexto, la Comisión se ha propuesto los siguientes objetivos específicos, respecto de la Política de Ingreso: Definir las condiciones generales que permitan integrar y mantener a Académicos de la más alta excelencia, asegurando de este modo la calidad del desarrollo institucional con el que se ha comprometido la Universidad de Chile.

17 Describir las condiciones generales que permitan integrar y mantener a Personal de Colaboración de excelencia, velando por que cada uno de ellos en el ejercicio de su cargo, aporte a la buena gestión y administración de los recursos de la Universidad de Chile. Proporcionar lineamientos de reclutamiento, selección, contratación y capacitación difundidos y conocidos por la comunidad, a fin de dar transparencia a la gestión del capital humano de la Universidad de Chile.

18 PROPUESTA DE POLITICA DE INGRESO La presente política orienta respecto de los procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción y Capacitación de académicos y personal de colaboración en la Universidad de Chile. El propósito es otorgar un marco general que apoye a los organismos universitarios en el proceso de ingreso y contratación de sus trabajadores. Siendo así, la presente política reconoce las siguientes etapas del proceso de ingreso de sus funcionarios: Reclutamiento Selección Contratación Inducción En esta introducción, es importante destacar que en consideración del estamento, en la presente política se ha hecho la distinción de los procedimientos a seguir para el ingreso de Académicos versus los procedimientos a seguir para el ingreso del Personal de Colaboración. Ello responde a que las exigencias para uno y otro grupo son tan disímiles que requerían precisiones independientes.

19 RECLUTAMIENTO ACADEMICOS El reclutamiento se realizará por Concurso nacional e internacional, y además será publicado en la página web de la Universidad, especificándose: Formación académica requerida Conocimientos específicos necesarios para desempeñar el cargo Experiencia laboral y académica que se espera de los postulantes Las actividades académicas a desarrollar. El mínimo grado académico requerido será de Doctorado o equivalente, a menos que por la naturaleza de la actividad no se encuentre, en el mercado laboral, académicos que cumplan con este requisito. También podrán postular académicos de excelencia, con disposición a continuar su formación académica de postgrado.

20 PERSONAL DE COLABORACION PRINCIPIOS Facilitar la Movilidad de los Funcionarios al interior de la Universidad y ante igualdad de condiciones se privilegiará la selección del funcionario de la Universidad de Chile. Tender a la Renovación y Profesionalización del Personal de Colaboración, de manera que se cuente con personas que reúnan las competencias adecuadas para desempeñar cada una de las funciones requeridas por la Universidad de Chile. El reclutamiento se realizará por Concurso. Dicho Concurso podrá ser interno y externo, dependiendo de las competencias requeridas y de las funciones a desarrollar. Al concurso, se le dará la más amplia difusión en toda la Universidad, publicándose en la página web de la Universidad. Ante igualdad de condiciones se preferirá al funcionario del organismo universitario y de la Universidad.

21 SELECCION ACADEMICOS La Unidad que solicita el cargo realizará Entrevista Personal a todos los académicos preseleccionados a partir de sus antecedentes curriculares. Los postulantes a Cargos de Profesor, tendrán un Concurso de Oposición ante representantes de la Unidad que solicita el cargo y representantes del Comité de Concurso del organismo universitario, para cuyo efecto deberá programarse una actividad acorde al área y el perfil requerido. Finalmente, será el Comité de Concurso del organismo universitario, quien revisará los antecedentes y fallará respecto de la incorporación del candidato propuesto por la Unidad.

22 Deberá existir una Comisión de Concurso en cada organismo universitario que velará por la transparencia del proceso. Se preseleccionará a los candidatos que se ajusten a las competencias del cargo. Se sugiere realizar una Evaluación Psicológica de los postulantes, junto a un informe respecto del desarrollo de las competencias solicitadas. Considerando el resultado de las evaluaciones la Comisión de Concurso aprobará el resultado del concurso. PERSONAL DE COLABORACION

23 Para integrar a la persona como Funcionario de la Universidad de Chile, se tramitará su nombramiento en calidad de Contrata (ello dependerá de la proporcionalidad disponible). PERSONAL DE COLABORACIÓN

24 Se propone que todos los funcionarios, Académicos y Personal de Colaboración, que ingresen a la Universidad de Chile realicen un Programa de Inducción. Este programa podrá incluir las siguientes actividades: Curso de Inducción (estructura, misión, valores, principios, beneficios, reglamentos internos, entre otros). Folleto informativo de Deberes y Derechos de los funcionarios. Asesoría de Monitores de Inducción en terreno, que se encargan de presentar a las autoridades; recorrer recintos y presentar a sus colegas. Detalle de las funciones a desarrollar, idealmente con descripción de cargo. Conocimiento con las autoridades del organismo universitario (Julio y Noviembre) a través de actividades recreativas (desayunos, obras artísticas, entre otros).

25 ACADEMICOS A-Una vez jerarquizado en la Universidad de Chile, la contratación o nombramiento deberá ser aprobada por el Consejo de Facultad. B-El académico seleccionado se nombrará en Contrata. C-Se podrá realizar un nombramiento de Planta a quienes ostenten la calidad de Profesor Titular y Asociado, siempre y cuando haya sido evaluado con nota 3 en el proceso de Calificación Académica precedente. CONTRATACION

26 PROPUESTA DE POLITICA DE DESARROLLO Considerando el estamento Académico, se puede decir que su política de desarrollo esta normada por el reglamento de la Carrera Académica y de Calificación, razón por la cual no se profundiza en esa área. No obstante, la comisión estima que la Vicerrectoría de Asuntos Académicos, con el apoyo de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad, deberá desarrollar iniciativas tendientes a: Facilitar la formación conducente a la obtención de grados académicos Facilitar la formación en el desarrollo de competencias docentes Facilitar las condiciones para la producción académica Incentivar y respaldar la interacción con organismos internacionales En relación al Personal de Colaboración, la comisión señala como prioritario el facilitar la movilidad de los funcionarios de la Universidad de Chile, contribuyendo a su desarrollo.

27 En este contexto, se realizará actividades de formación continua que les permita desarrollar las competencias necesarias para otros puestos (de igual o mayor complejidad). Del mismo modo, se deberá definir un programa de actualización periódica, de manera que las personas puedan desempeñarse eficientemente en sus cargos. Además, se distinguirá la formación dependiendo si es: De interés institucional (para el puesto de trabajo, motivacional, de equipos de trabajo, servicio, calidad, entre otros). De desarrollo personal (recreativa o para nuevos puestos de trabajo) Finalmente, se sugiere a la Dirección de Recursos Humanos y autoridades vinculadas, el desarrollar un programa orientado a apoyar el perfeccionamiento de la planta profesional y técnica, que respalde gestión institucional.

28 PROPUESTA DE POLITICA DE REMUNERACIONES El mercado empieza a ser un aspecto importante a considerar para fijar remuneraciones, puesto que a partir de esta información se pueden tomar decisiones respecto de dónde reclutar personal de excelencia y al mismo tiempo nos entrega información respecto de dónde emigran los académicos de la Universidad. Siendo así, se sugiere que la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con los organismos universitarios, realicen un estudio de mercado cada dos años a lo menos, que considere el tanto el sector productivo y la realidad universitaria entre otras. En este mismo contexto, se sugiere que cada Facultad u Organismo Universitario tienda a fijar remuneraciones acordes con el área de conocimiento que le corresponda.

29 Además, cada Organismo Universitario deberá fijar montos y/o rangos que deberán estar asociados a cada jerarquía académica o cargo y presentarán un plan de ajuste, en un horizonte razonable de tiempo y serán estos valores los que se considerarán al incorporar nuevo personal académico. Sin perjuicio de lo anterior podrán existir estímulos e incentivos de los ahorros que generen la no reposición de cargo los cuales deben ser variables, con metas claras y medibles y que aseguren los estándares de calidad académica definidos por la universidad. Las necesidades financieras deberán ser definidas por cada organismo universitario en el plan de largo plazo que permita el ajuste con el mercado y estará sujeto a los recursos propios de cada organismo.

30 PROPUESTA DE POLITICA DE DESVINCULACIÓN La presente política establece las opciones de desvinculación de la Universidad de Chile, indicando las condiciones y beneficios a los que pueden acceder los funcionarios, dependiendo del estamento al que estén adscritos, a saber, académicos o personal de colaboración. El propósito es otorgar un marco general que apoye a los organismos universitarios en el proceso de desvinculación de sus trabajadores. Siendo así, la presente política reconoce dos motivos de desvinculación: Por disposiciones legales. Por Retiro

31 DESVINCULACIÓN POR DISPOSICIONES LEGALES La desvinculación por Disposiciones Legales, se presenta en procesos de reestructuración o fusión, supresión de cargo, sumarios administrativos y supresión de cargos por mal rendimiento. Cada uno de ellos esta normado por el Estatuto Administrativo, Ley Nº , y por el Reglamento General de Calificación Académica, Decreto Universitario Nº1136. El apoyo económico o las indemnizaciones que se entreguen en los casos de reestructuración y/o supresión de cargos deberán corresponder a los señalados en las leyes y reglamentos vigentes. No obstante, si el motivo de supresión del cargo es por mal rendimiento y/o sumario administrativo, los funcionarios serán desvinculados de la institución sin el apoyo económico que se describe a continuación.

32 DESVINCULACION POR RETIRO Los funcionarios de la Universidad de Chile a lo largo de su desarrollo profesional pueden retirarse de la institución. Si el retiro es planificado con anticipación, la administración del organismo universitario podrá programar su desvinculación, administrando los presupuestos respectivos a fin de otorgar el beneficio descrito a continuación:

33 a) Retiro con Desvinculación: (REQUISITO DE MEDIA JORNADA EN ADELANTE) En el caso de los Académicos y Personal de Colaboración contratados por 22 horas o más podrán acceder al Retiro con Desvinculación. Esta modalidad es entendida como la formalización del término del Nombramiento en los registros del organismo universitario respectivo. En este caso, cada organismo podrá otorgar un apoyo económico a los funcionarios de acuerdo a las tablas que se describen a continuación. Para el Personal de Colaboración, se otorgará un apoyo económico de N sueldos brutos de acuerdo a la cantidad de años servicios prestados a la Universidad, con un tope de 12 sueldos brutos, imponibles y tributables. El número de sueldos se ajustará a la siguiente tabla:

34 AÑOS DE SERVICIOBENEFICIO 1-3Hasta 2 4-7Hasta Hasta Hasta Hasta 10 Mas de 30Hasta 12 Para los Académicos, también se otorgará un apoyo económico de N sueldos brutos de acuerdo a la cantidad de años servicios prestados a la Universidad, con un tope de 12 sueldos brutos, imponibles y tributables. El número de sueldos se ajustará a la siguiente tabla: AÑOS DE SERVICIOBENEFICIO 6-10Hasta Hasta Hasta 10 Mas de 30Hasta 12

35 A partir de esta tabla es posible observar que el inició del pago de este apoyo económico para Académicos se inicia desde 6 años de servicio en adelante, con ello se busca incentivar su permanencia más que su retiro en los inicios de su carrera académica. Es importante mencionar que los años de servicio deberán ser continuados. No se considerarán los años de servicio prestados previamente si la persona se ha retirado de la Universidad por un periodo mayor a 30 días. Por año de servicio se considerará cada año cumplido y fracción superior a seis meses de servicio prestado a la Universidad. Por sueldo bruto se entenderá el promedio de remuneraciones imponibles de los últimos 12 meses. Optar por esta alternativa implica que el funcionario no podrá ser recontratado por el Organismo Universitario. Por otra parte, los funcionarios que cumplan 65 años de edad y no hagan uso del beneficio de Retiro, se reducirá el apoyo económico descrito a partir del 1º de enero de los años siguientes (posterior al cumplimiento de los 65 años), de acuerdo a la siguiente tabla:

36 AÑOS APOYO ECONOMICO A ENTREGAR Primer año adicional50% Segundo año adicional40% Tercero año adicional30% Cuarto año adicional20% Quinto año adicional10% Los funcionarios que permanezcan un periodo superior a los 5 años de cumplido los 65 años, pierden totalmente el beneficio. Para que las personas puedan hacer uso de este beneficio, el área de Personal y RRHH de cada Organismo Universitario, cada año en el mes de Diciembre, se comunicará con los funcionarios que puedan retirarse debido al cumplimiento de 65 años de edad en el transcurso del año siguiente. El propósito será informarles acerca de las opciones a las que pueden acceder considerando su situación particular. El financiamiento del incentivo descrito en este punto será con cargo al Organismo Universitario al que la persona está adscrita. Excepcionalmente el Organismo Universitario podrá solicitar un préstamo a la Universidad para cubrir este costo el cual deberá ser reintegrado posteriormente.

37 Retiro y Recontrato (EXCLUSIVAMENTE PARA ACADEMICOS): Los Académicos (de Planta o Contrata), que se acojan al Retiro descrito en el punto a), podrán ser recontratados (en calidad de contrata anual) en el momento de su retiro, hasta con 20 horas semanales. La recontratación se realizará como máximo hasta los 70 años de edad del académico. En casos excepcionales, los académicos de 70 años y más, pasarán a contratarse por un máximo de 12 horas semanales. Este nombramiento será renovable año a año, sin límite de edad, dependiendo de los requerimientos académicos del organismo universitario. Las razones para solicitar esta permanencia deberán ser debidamente fundamentadas por necesidades académicas. c) Retiro Anticipado y Renuncia Voluntaria (antes de los 65 años): Los funcionarios, Académicos y Personal de Colaboración, que deseen renunciar voluntariamente o retirarse anticipadamente, podrán acogerse a la alternativa de desvinculación definitiva, caso en el cual también se podrá optar al apoyo económico descrito en la letra a).

38 BENEFICIOS NO ECONOMICOS EN LA DESVINCULACIÓN Los Académicos que se desvinculen por cumplimiento de la edad para jubilar y de acuerdo a la disponibilidad del organismo universitario, podrán tener acceso a las dependencias del organismo donde haya prestado servicio y - en caso de disponer previamente de ella – a una oficina personal, con acceso a equipos y materiales. El Personal de Colaboración que se desvincule por cumplimiento de la edad para jubilar podrá acceder a capacitación para enriquecer habilidades que le permitan desarrollar otras actividades laborales desde el inicio de su jubilación. Dicha capacitación será implementada a través de un post- contrato enmarcado en la franquicia tributaria de capacitación otorgada por SENCE. Para ello, las personas beneficiarias deberán tener una renta inferior a 25 UTM. Si la persona recibe un renta superior a dicho monto, el costo de la capacitación será de cargo del organismo universitario correspondiente.

39 En ambos casos, para Académicos y para Personal de Colaboración, que se desvinculen por cumplimiento de la edad para jubilar, se ofrecerá Asesoría Previsional para obtener y conocer todos los beneficios disponibles. Esta asesoría se hará a través de capacitación y de asesorías en los Departamentos de Recursos Humanos y Personal del organismo que corresponda.

40 ALCANCE La presente política deberá entrar en vigencia durante el año Transcurrido un año de vigencia, la Dirección de Recursos Humanos presentará un informe que de cuenta de: Número de Organismos Universitarios que han adoptado la política Número de personas que se han acogido a la política durante el último año, nivel educacional y renta de egreso. Número de personas de reemplazo contratadas, detallando el nivel de formación profesional con el que ingresan a la universidad y su renta.

41 Comisión: "Gestión Estratégica del Capital Humano" Costos de Implementación Dirección de Recursos Humanos. meses Personal: MensualPeríodo 2008Anual Director Secretaria Sicologa (o) Capacitación Asistente Social (!/2 Jorn.) Auxiliar Bienestar (*) Todos los cargos del Bienestar (*) Aproximado Otros costos Mat. Oficina Otros (Viáticos, pasajes) Costos una sola vez Computación Telefonía y Arreglos Gen Muebles Habilitación Totales

42 Nota: En azul cargos existentes Costo total año 2008 comenzando en marzo, $ Se conservan las oficinas existentes, o, Se debe asignar una oficina para Dirección Considerar Departamento ubicado en Vic. Mackenna 79 piso 3º Ex Capacitación. Habilitación Depto. Aprox En rojo cargos que pueden esperar sin problemas Costos de compra de información comparativa y otros gastos de la Comisión Año 2007 Costos de información comparativa Personal materiales Año 2008 Si no se obtiene recursos el 2007 Costos información Personal materiales Total Recursos solicitados

43 Recursos para Desvinculación Se debe solicitar los datos de base para el estudio de montos a reservar en Presupuesto ( Sr. Sergio Zúñiga). Características del estudio: Académicos separados de No Académicos Por Organismo, indicando rentas promedio tres últimos meses, para: Hombres de 65 años y más a marzo 2008 Mujeres de 60 años y más a marzo 2008 Personal de todas las edades que voluntariamente quieran desvincularse.


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