La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

EL SALARIO RECURSOS HUMANOS M.A. Pino, M.L. Pino, M.C. Sánchez EDITEX.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "EL SALARIO RECURSOS HUMANOS M.A. Pino, M.L. Pino, M.C. Sánchez EDITEX."— Transcripción de la presentación:

1 EL SALARIO RECURSOS HUMANOS M.A. Pino, M.L. Pino, M.C. Sánchez EDITEX

2 EL SALARIO Concepto – Desde el punto de vista económico, el salario se define como la remuneración del trabajo dependiente. Es el precio del trabajo. – Salario es la contraprestación debida al trabajo realizado, siendo esta consustancial al contrato de trabajo. – LET, artículo 26.1 define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo.

3 Características – La remuneración puede ser en dinero o en especie. Nunca el salario en especie puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. – La prestación laboral tiene que ser realizada por cuenta ajena. – Comprende también la retribución de los periodos de descanso: vacaciones, descansos semanales y días festivos, ausencias del trabajo, legalmente autorizadas, y con derecho a retribución. – Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28 del ET). – Condiciones más ventajosas. En las modificaciones salariales siempre se respetarán los derechos, ventajas y situaciones más beneficiosas adquiridas con anterioridad por los trabajadores. – Pago inexcusable de cargas personales. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo pacto en contrario. Exclusiones – Indemnizaciones y suplidos: percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensación a ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios (quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición de prendas de trabajo, dietas y gastos de locomoción, plus de distancia y transportes urbanos, indemnizaciones por traslados, regularizaciones de empleo, etc.). – Prestaciones de la SS: cantidades abonadas por la SS en prestación de determinadas contingencias y que son pagadas por la empresa. Actualmente se cobran directamente de la SS. – Indemnizaciones por traslados, suspensión de contrato y despido: traslados por razones económicas, técnicas u organizativas, suspensión del contrato en los casos que corresponda indemnización por despido como consecuencia de la extinción del contrato.

4 CLASES DE SALARIO En dinero. Es la forma habitual; se puede realizar en moneda de curso legal, talón y otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito. En especie. Son las percepciones económicas de los trabajadores en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa-habitación, automóvil, prima de seguros, viajes de turismo, etc. En ningún caso, el salario en especie, podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Por unidad de obra. Es aquel cuyo importe viene determinado por la cantidad o cantidad de la obra realizada, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido en la realización del trabajo. Se le denomina trabajo a destajo. Por unidad de tiempo. Se pacta y paga de acuerdo con el tiempo de servicio prestado, con independencia del resultado o de la obra realizada, salvo que, por acuerdo entre las partes, se estipule un mínimo de obra realizada. Cuando se abona por días o semanas se le denomina habitualmente jornal. Cuando se abona por meses se le denomina sueldo. Mixtos. Es la unión del salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra. El trabajador percibe una parte fija mensual, pero, además, por acuerdo entre las partes, se establecen primas o incentivos que dependerán de la realización y calidad de la tarea marcada.

5 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) Lo fija anualmente el Gobierno, de acuerdo con el convenio 117 de la OIT, como retribución básica para los trabajadores por cuenta ajena en aplicación de lo establecido en el artículo 27.1 del ET. A partir del 1 de julio de 2004 se ha desvinculado de otros efectos o finalidades distintas de la indicada, y se ha sustituido por el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), como referencia que sirva para calcular la cuantía de determinadas prestaciones o acceder a determinados beneficios o servicios públicos, y cuya cuantía se fijará anualmente por la LPGE, teniendo en cuenta la previsión u objetivo de inflación, consultando con las organizaciones sindicales y empresariales. Las CCAA, las ciudades de Ceuta y Melilla y las Administraciones locales podrán utilizar el IPREM como índice o referencia de renta. Los trabajadores eventuales y temporeros, siempre que presten sus servicios en una misma empresa por periodo inferior a 120 días al año, percibirán, además del SMI, la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas.

6 El SMI se expresa en unidades monetarias por hora de trabajo. Es publicado anualmente en el BOE. Para el establecimiento del salario mínimo de cada año se consideran de manera conjunta el Índice de Precios al Consumo (IPC), la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la situación económica analizada de forma general. Podrá ser modificado semestralmente si hay variaciones sobre el presupuesto de IPC. Según la categoría profesional y los convenios empresariales adoptados podrá ser aumentada dicha cantidad o también podrá ser reducida si el trabajador se encuentra en ciertas situaciones de formación.

7 COMPOSICIÓN DEL SALARIO Se compone de: el salario base, que es una cantidad fija cuya cuantía depende de la actividad a la que pertenece el trabajador y de la categoría de su puesto de trabajo, y los complementos, que son cantidades variables dependiendo de diversas circunstancias. Salario base. Es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra sin atender a otras circunstancias, pudiendo ser determinada por el SMI, por lo establecido en los convenios colectivos y por los pactos alcanzados en contrato individual. Complementos salariales. Se añaden al salario base y vendrán fijados por las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, y se calcularán de acuerdo a los criterios pactados. – Personales. Son los que se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no han sido valorados al ser fijado el salario base: antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro.

8 Antigüedad: trienios, quinquenios, sexenios, … Viene fijado en las ordenanzas laborales y convenios colectivos. Aplicación de conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc. Se aplicará cuando así lo establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Se consolidará, aunque, por causa involuntaria del trabajador, no se practiquen esos conocimientos especiales. – De puesto de trabajo. Son los que perciben a veces los trabajadores por realizar determinadas actividades profesionales que comportan conceptos distintos de las realizadas en el trabajo corriente. No tiene carácter consolidable, ya que si no se ejercita esa función, el complemento desaparece. Son complementos de puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, trabajos nocturnos, etc. – Por calidad o cantidad de trabajo. Son complementos por una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, para estimular a los trabajadores y aumentar la productividad, como por ejemplo: primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias, comisiones, etc.

9 – De vencimiento superior al mes. Son retribuciones con vencimiento periódico superior al mes. Se incluyen dentro de este concepto las gratificaciones o pagas extraordinarias y la participación en beneficios. Las pagas extraordinarias son obligatorias por ley, mientras que la participación en beneficios es una remuneración que tiene carácter potestativo, es decir, depende del acuerdo existente entre los contratantes. – En especie. Para el IRPF se consideran retribuciones en especie, la utilización, consumo y obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las concede. – De residencia. Son remuneraciones concedidas en función del lugar de la prestación del trabajo siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia. Se concede en las provincias insulares y en las plazas de Ceuta y Melilla.

10 PAGO DEL SALARIO La liquidación y pago del salario están regulados en el artículo 29 de la LET. El abono del salario deberá realizarse de forma puntual, extendiéndose al trabajador un recibo en el lugar y fecha convenidos. El recibo debe ser individual y servirá de justificante del pago del mismo. No podrá efectuarse el pago de salarios en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que se trate de trabajadores empleados en dichos establecimientos. El recibo se ajustará al modelo oficial, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre el trabajador y la empresa, se decida la entrega de otro modelo, el cual deberá recoger, debidamente separados, las diferentes percepciones del trabajador y los descuentos que procedan. El salario será abonado regular y periódicamente, no pudiendo exceder de periodos de un mes. Habitualmente se pagará por meses naturales vencidos. Si el empresario no cumple puntualmente su obligación de pago del salario, deberá abonar un interés anual por mora del 10 por 100 de lo adeudado.

11 Las empresas serán sancionadas con una multa de distinta cuantía cuando incurran en: – Infracción leve. Se producirá cuando no entreguen al trabajador puntualmente los recibos de salarios o utilicen recibos de salarios distintos del oficial sin autorización. – Infracción grave. Esto sucederá cuando no se consignen en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador. – Infracción muy grave. Cuando se produzca impago o retrasos reiterados en el pago del salario. GARANTÍAS DEL SALARIO El salario constituye el único medio de subsistencia para una gran parte de los trabajadores, por lo que la actual legislación en materia laboral establece unas normas que garantizan el derecho a la percepción del salario como medida de protección de los mismos. El SMI es inembargable en su totalidad (art de la LET). El trabajador tiene garantizado su salario, aunque no preste sus servicios, una vez vigente el contrato de trabajo, siempre que sea por causas atribuibles al empresario.

12 Tienen preferencia sobre cualquier otro crédito: – Las deudas por salarios correspondientes a los 30 últimos días trabajados, siempre que su cuantía no supere el doble del SMI. – Los créditos salariales respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras que sean propiedad o estén en posesión del empresario. Tienen la condición de singularmente protegidos los créditos por salarios no protegidos en el punto anterior siempre que: – La cuantía del crédito sea la resultante de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago. – Siempre que los créditos con derecho real no sean preferentes con arreglo a la ley.

13 EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) Regulado en la LETA, artículo 33. Es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo, que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, incluidos los de tramitación, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario. Beneficiarios: Todos los trabajadores que estén vinculados por relación laboral, a excepción de los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar. Financiación: – Aportaciones efectuadas por todos los empresarios que empleen trabajadores por cuenta ajena. – Rentas de su patrimonio o del patrimonio del Estado. – Venta de sus publicaciones. – Otros recursos establecidos en las leyes.

14 Prestaciones: – Salarios. Se abonará a los trabajadores los salarios pendientes de pago, en los supuestos de extinción laboral por insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa. La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el triple del SMI diario, incluido el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días. Deberán ser reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial. – Indemnizaciones. Aquellas reconocidas a los trabajadores por sentencia o resolución de la autoridad laboral debidas a despidos, extinción del contrato por voluntad del trabajador por causa justa, despido colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia, quiebra o concurso de acreedores. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario pueda exceder a tres veces el SMI, incluido el prorrateo de las pagas extras.

15 Trámites. La solicitud de prestaciones podrá iniciarse de oficio por acuerdo de la secretaría general, o de la unidad administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o sus apoderados. La solicitud se realizará en modelo oficial e irá acompañada de los siguientes documentos: – Fotocopia del DNI. – Para solicitud de salarios: acta de conciliación o sentencia del Juzgado de los Social. – Para solicitud de indemnizaciones: sentencia o resolución administrativa que autorice la extinción del contrato, acompañada del acta de conciliación donde se cuantifiquen las mismas. – Documento que acredite la insolvencia del empresario. Plazo y lugar de presentación. – Plazo. Un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución judicial. – Lugar. Si el procedimiento se inicia a instancia de los interesados, la solicitud se presentará en la Unidad Administrativa del FOGASA o en cualquier otro organismo de la Administración, o en una oficina de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del FOGASA.


Descargar ppt "EL SALARIO RECURSOS HUMANOS M.A. Pino, M.L. Pino, M.C. Sánchez EDITEX."

Presentaciones similares


Anuncios Google