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ALSORUNELI Nerea García Lobato Ligia Fernández Gómez Sofía García-Carretero Malagon Alicia Velasco Mas Ruth Cuenca Rubio.

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1 ALSORUNELI Nerea García Lobato Ligia Fernández Gómez Sofía García-Carretero Malagon Alicia Velasco Mas Ruth Cuenca Rubio

2 ¿CÓMO HEMOS LLEGADO HASTA AQUÍ? 1829 : Primeras reivindicaciones. 1868: Andrew Johnson: Ley Ingersoll, 1881: Constitución de la AFL (Federación Norteamericana del Trabajo) 1° de mayo de 1886: trabajadores iniciaron la huelga mientras que otros obtenían esa conquista con la simple amenaza de paro. 4 de mayo de 1886: Revuelta de Haymarket finales de mayo de 1886: La consecución de la jornada de 8 horas.

3 ¿CÓMO ES LA SITUACIÓN ACTUAL EN ESPAÑA? Noticia Expansion. Com:

4 Constitución Española : Art CE : Mandato de velar por la seguridad e higiene en el trabajo y la garantía del descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y el establecimiento de vacaciones periódicas retribuidas. Art. 38 CE: garantía y protección del ejercicio de la libertad de empresa y la defensa de la productividad. Art CE: realizar de manera especial una política orientada al pleno empleo. Derecho comunitario : la directiva 2003/88/CE: Sentido protector: en materias como régimen de descansos diario, semanal y anual, la duración máxima de la jornada semanal y el trabajo nocturno, por turnos y a ritmo. Norma flexible : admite múltiples excepciones y además le da un excesivo protagonismo a los legisladores nacionales y a la negociación colectiva. Derecho interno infraconstitucional : art. 34 a 38 ET + diversos reales decretos sobre relaciones laborales de carácter especial.

5 Concepto: La jornada de trabajo es el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. Distinción jornada de trabajo/horario: sentencia de , Rº 600/1994. jornada industrial. La organización normal del tiempo de trabajo en determinados sectores, como por ejemplo las empresas de automoción, corresponde a un modelo industrial clásico, estructurado en diversos turnos rotativos y con la existencia de una diferenciación clara entre la jornada industrial (tiempo de funcionamiento de las instalaciones) y la jornada de trabajo colectiva o individual que es normalmente inferior a aquella.

6 ¿Legalmente cuánto puede durar la jornada laboral? Art ET: la duración de la jornada se determinara libremente por las partes ya sea por contrato de trabajo o convenio colectivo, si bien respetando los límites legales. Art. 3.1 ET: la jornada pactada por contrato tiene que respetar lo pactado en convenio colectivo. Si bien no existe limitación para pactar jornadas inferiores a las previstas en convenio, ya que la jornada-convenio será inferior a la fijada por la ley.

7 Art ET : La jornada ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. cómputo de la jornada: A) Criterio en el que se parte del número de días al año: Partiendo de 52 semanas del año natural se restan las semanas de vacaciones: (30:7=4,2857 semanas) y las semanas equivalentes a 14 festivos: (12 nacionales y de CCAA, mas dos locales = 2 semanas), de lo que resulta el número de semanas efectivas de trabajo. Este número de semanas por la jornada efectiva semanal señalada es el número de horas de jornada efectiva anual: a) 52 semanas/año – (4,28 equivalente a vacaciones) – (2 festivos)= 45,71 semanas. b) 45,71 semanas x 40 horas/semana= 1828 horas y 34 minutos/ año

8 B) Criterio que parte del número de días hábiles al año: La jornada efectiva anual es igual al número de días hábiles por jornada efectiva/día. El número de días hábiles = 225, resultado de restar a los 365 días naturales los 30 días naturales de vacaciones, 14 festivos, 48 domingos no coincidentes con vacaciones y 48 sábados. Por tanto la jornada efectiva anual = 225 días hábiles x 8h día de trabajo = 1800 h/año. En caso de desacuerdo de elección: Acuerdo Interconferencial CEOE-UGT: 40 horas/semana a 1826 h y 27 minutos/año. Mención especial a los convenios colectivos: En estos se observa una tendencia general a la reducción de la jornada máxima prevista por ley. Los convenios optan por la incorporación del modulo anual en la determinación de la jornada. La duración suele estar fijada entre las 1750 y 1800 horas anuales. ejemplo: convenio de telefónica móviles, convenio de Repsol, convenio de Aldeasa,...

9 Duración semanal del trabajo efectivo: No puede exceder de 40 h de promedio en cómputo anual. Por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representante legal de los trabajadores se puede establecerse una distribución irregular, lo que supone que la diaria o semanal del trabajador no sea homogénea. Ahora bien: Esta distribución irregular debe respetar los descansos diarios y semanales previstos en la ley. Es posible trabajar una semana más de 40 horas. En general son los convenios los que la regulan mas minuciosamente. El empresario debe informar al trabajador de la duración y distribución de la jornada de trabajo (RD 1659/1998 de 24 julio, art. 2.f).

10 ART. 34 ET: el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve horas diarias. Norma dispositiva: Se permite que por convenio colectivo (nunca pacto individual o decisión empresarial) se establezca una jornada superior a 9 horas diarias, siempre y cuando se respete el descanso de 12 h entre el final de una jornada y el principio de la siguiente. trabajador menor de edad: La jornada máxima será de 8 h incluyendo el tiempo dedicado a formación y si se trabaja para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos. Por tanto: Se pueden acumular horas extraordinarias que no se contabilizaran como tales (según los dispuesto en el art 25.2 ET) siempre y cuando se descansen en los 4 meses siguientes a su realización. El límite para los menores de 18 años es un límite imperativo absoluto a diferencia de los demás examinados.

11 Legislación comunitaria: Art 6 de la directiva 2003/88: b) la duración media del trabajo no puede exceder de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días. Art. 16 de la directiva 2003/88: Los Estados miembros podrán establecer para la aplicación del artículo 6 (duración máxima del tiempo de trabajo semanal), un período de referencia que no exceda de cuatro meses. Art. 19 de la directiva 2003/88: Límites a las excepciones a los períodos de referencia: La facultad de establecer excepciones a lo dispuesto en la letra b) del artículo 16, prevista en el apartado 3 del artículo 17 y en el artículo 18, no podrá tener como consecuencia el establecimiento de un período de referencia superior a seis meses. Nuestra regulación: No se contempla en nuestra legislación: La limitación a las 48 horas en un concreto cuatrimestre. Nuestro país se acoge a la posibilidad de excepcionar mediante negociación colectiva cuando se conceda a los trabajadores periodos equivalentes de descanso compensatorio.

12 LA OBLIGACION DE TRABAJO EFECTIVO: Art ET: El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

13 No se computa como tiempo de trabajo el empleado en: Los desplazamientos de ida y vuelta al trabajo. El cambio de ropa o equipo para efectuar el trabajo. Los controles o fichajes que deba cumplir en la empresa antes de iniciar su jornada Los desplazamientos desde el garaje de la empresa hasta su puesto de trabajo. Los desplazamientos desde la entrada en el puesto de trabajo hasta el lugar de prestación. Se computa como tiempo de trabajo: El tiempo empleado en reconocimientos médicos. El destinado a tareas previas al desarrollo de la actividad laboral como el encendido de maquinas. El destinado a limpieza o actividades similares en el caso de trabajadores expuestos a determinados riesgos.

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16 Remuneración especifica: Art ET: El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. La jornada de los trabajadores: Art ET: La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. No se hace mención a los descansos por lo que se entiende que deben respetar los descansos generales de los art 34 y 37 ET. Horas extra: Art.36.1 ET: los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias. No pueden realizar horas extra ni en el horario nocturno ni el diurno. No autorización: Art ET: El empresario no precisa de autorización para llevar a cabo trabajo nocturno, si no que basta con que lo comunique a la autoridad laboral cuando recurra regularmente a su realización. Prohibición a los menores: Art. 6.2 ET: El trabajo nocturno está prohibido para los menores de 18 años.

17 Art ET: Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Lo relevante es la prestación laboral de los trabajadores que deben estar organizados de modo que roten en su régimen horario. El trabajador a turnos puede ser trabajador nocturno si cumple las condiciones previstas para ello. Sometido a especialidades en cuanto a la jornada: Descanso semanal: art.19.1 RD 1561/1995: se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal (art 37 ET) o separarlo del día completo para su disfrute en otro día de la semana. Descanso mínimo entre el final de una jornada y el principio de otra: art.19.2 RD 1561/1995: permite su reducción desde las doce horas previstas con carácter general hasta siete debiendo compensarse la diferencia hasta las 12 en los días inmediatamente posteriores.

18 Remuneración: No se prevé en el ET una remuneración específica, pero es habitual en la negociación colectiva que se prevean complementos salariales específicos que lo remuneran, plus de turnicidad. Turnos con fines de semana: Art ET: Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

19 En las empresas con ciclos productivos continuos durante las 24 horas del días, si el trabajo se organiza a turnos debe preverse la rotación de los mismos y se prohíbe que cualquier trabajador este en el de noche más de dos semanas consecutivas. No obstante, se permite la adscripción voluntaria del trabajador al turno nocturno, en cuyo caso es inaplicable la prohibición legal. Ejemplo: sistema de rotación que encontramos en el convenio de la empresa Johnson Controls Alagón, SA. Formula de rotación para un empleado:

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21 El Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus particulares así lo requieran.

22 Contempla especialidades en la jornada laboral de los trabajadores que presten servicios en determinadas actividades. Quedan excluidas las relaciones laborales de carácter especial.

23 a) Empleados de fincas urbanas con plena dedicación. b) Guardas y vigilantes no ferroviarios a los que no se exija vigilancia constante y cuando exista un lugar adecuado. c) Labores estacionales agrícolas y en las de ganadería y guardería rural. d) Actividades de transporte y trabajo en el mar ( trabajo efectivo/tiempo de presencia ) e) Normas especiales para transporte por carretera, ferroviario y aéreo. f) Trabajo a turnos, trabajo de puesta en marcha y cierre de los demás.

24 a) Trabajos expuestos riesgos ambientales, especialmente penosos, peligrosos, insalubres o tóxicos. b) Trabajos en el campo que exijan especial esfuerzo físico. c) Trabajo en el interior de las minas. d) Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas. e) Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.

25 Art.37.4 ET: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

26 1. Inicio del ejercicio del derecho: Plazo: Día del nacimiento cumplimiento de los 9 meses. No condicionado a la duración de la jornada que se realice. Compatible con la reducción de jornada para atender de hijos menores de 8 años del Art.37.5 ET. 2. Disfrute compartido: Padre y madre indistintamente (siempre que la madre sea trabajadora por cuenta ajena). 3. Disfrute acumulado: No es derecho absoluto. Convenio o el acuerdo aplicable debe prever expresamente esta posibilidad y fije su régimen. 4. Sustitución temporal del trabajador en permiso: Contratación temporal de un interino. 5. Despido: Se aplica la protección frente al despido del Art.55.5.b ET.

27 Art.37.4 ET: Derecho del padre o madre a ausentarse del trabajo durante una hora al día y la posibilidad de reducir la jornada laboral hasta un máximo de 2 horas diarias con reducción proporcional del salario. RETRASO DEL DISFRUTE (Arts.37.4 y 48.4 ET): Posibilidad de retrasar la suspensión del contrato por maternidad. Una vez superadas las 6 primeras semanas (de las 16) desde el parto. En caso de parto prematuro. Cuando el neonato deba permanecer hospitalizado. RECONOCIMIENTO A AMBOS PROGENITORES: No es necesario que la madre sea trabajadora por cuenta ajena.

28 La norma permite cierta flexibilidad: reducción a opción del trabajador (1/8-1/2 Jornada de trabajo). Reducción proporcional del salario. I. REDUCCIÓN POR MENORES O DISCAPACITADOS DEPENDIENTES. - Menor de 8 años. - Persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retributiva. II. REDUCCIÓN POR OTROS FAMILIARES DEPENDIENTES. - Hasta el 2do grado de consanguinidad. - Que no pueda valerse por sí mismo por razones de: edad, accidente o enfermedad - No desempeñe actividad retributiva. - CÓNYUGE ¿? ( STC del TS , Rº 426/2002) Titularidad: trabajador y trabajadora; podrán disfrutarlo simultáneamente ya sea por el mismo sujeto (empresario podrá limitar su ejercicio) o por distintos sujetos. Protección del despido: se aplica la protección del Art.55.5 ET. Despido nulo; a no ser que se acrediten hechos imputados en la carta de despido.

29 Art.37.7 ET: mujer víctima de la violencia de género podrá reducir su jornada de trabajo con disminución proporcional de salario o a la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Concreción y ejercicio: 1. Convenio colectivo. 2. Acuerdo entre trabajadora y empresario. 3. Trabajadora la que concrete el periodo y el horario. 4. En caso de discrepancia por parte del empresario: se aplica el procedimiento para la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares.

30 Art.37.6 ET: Trabajador el que debe elegir el periodo y el horario de disfrute. - Límite: elección dentro de la jornada ordinaria de trabajo. - Deber de preavisar al empresario con una antelación mínima de 15 días antes de la reincorporación a la jornada habitual.

31 1. Concreción del ejercicio: trabajador es quien lleva a cabo la concreción horaria (respetando los límites de la ley y los convenios colectivos). 2. Duración de la reducción. - Conflictos cuando determinación afecta al régimen de turnos de la empresa: por ello se concede cierta capacidad dispositiva al empleador en estos casos. - STC , Rº 3799/1999 afirma que en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el Art.37.5 ET, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( Art.39 CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia. 3. Negociación de la reducción entre trabajador y empresario. - STC 2931/2005 del PV del : Empresario tendrá que probar la causa organizativa que alega. 4. Tutela jurisdiccional del derecho: aspectos procesales. - Derecho a la reducción de jornada = derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral 5. Vuelta a la jornada anterior. - Una vez que desaparezca la situación que requería la atención del trabajador, éste deberá retornar a su jornada anterior de forma inmediata. - Obligación de buena fe que, de no cumplirse, puede dar lugar a indemnizar al empleador. ( STC 386/2006 Cantabria del ; STC 6836/2005 Cataluña ). - Preaviso al empresario ( Art.37.6 ET )

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33 Anual, donde figuran: Días de trabajo. Descansos, festivos, otras jornadas en que no se trabaja. Número de horas de trabajo por jornada Lo elabora: Empresario. Representantes de trabajadores (consulta, informe previo). Expuesto en un lugar visible del centro de trabajo: infracción laboral leve.

34 Momento de inicio y finalización de la jornada diaria. Debe ajustarse al convenio colectivo. Puede ser el mismo o distinto para todos los trabajadores. Trabajo sin horarios: STC 2574/1993 del

35 1. Inicio y fin de la jornada. Distinción entre Jornada/Horario. Horario es una consecuencia o derivación de la Jornada. 2. Conflictos entre horario y jornada. Prevalece la jornada sobre el horario. Prevalencia del horario si se dispone en norma legal o convenido; o pacto. 3. Fijación. Empresario (fijación y determinación); pero debe respetar: Las previsiones legales sobre jornada ordinaria máxima (previstas en el convenio) o en su defecto 9 horas. El descanso de 12 horas entre jornadas y los descansos intrajornadas. 4. Modificación. No cabe modificación unilateral por parte del empresario. Modificación a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( Art.41 ET ).

36 Trabajador debe de estar presente en su puesto de trabajo en determinadas horas de la jornada y durante un determinado tiempo pero sin que se fije con exactitud el momento de inicio y el momento de finalización de la jornada diaria. Complementos de horarios flexible: Recogido por muchos convenios colectivos. Pueden pactarse individualmente.

37 La normativa legal no establece regulación alguna en relación con el control del tiempo de trabajo por parte del empresario. 1. Límite legal a las facultades del empresario. - Que se guarde la consideración debida a la dignidad humana y se tenga en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos. Adopción de medidas que el empresario estime oportunas. 2. Sistemas. Pluralidad de sistemas (obligación de fichar; STC 2871/2002 Galicia del ).

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39 CONCEPTO: Son las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable en tanto superen las horas de trabajo que para cada día se hubiera fijado en el calendario laboral (art. 35.1ET) ELEMENTOS DEFINIDORES: 1. Efectividad del trabajo. 2. Superposición al trabajo ordinario. 3. Voluntariedad. 4. Limitación del número máximo. 5. Retribución mínima. 6. Obligación de registro e información.

40 Prestación efectiva de actividad laboral por el trabajador. Tipos de tiempo de trabajo (debido a problemas): 1. Tiempo de trabajo efectivo: * Directiva 2003/88/CE (art. 2.1) *Tiempo desde el que el trabajador realiza materialmente una actividad profesional. 2. Tiempo de presencia: *TJCE: tiempo que el trabajador permanezca en el centro de trabajo, tanto si realiza trabajo efectivo como si no realiza actividad. * Se corresponde con el tiempo de trabajo efectivo. 3. Tiempo de localización: * El trabajador solamente ha de estar localizable, sin ser precisa su presencia en el centro del trabajo. * Se computará tiempo de trabajo, el tiempo durante el que el trabajador ha prestado efectivamente servicios.

41 Supuesto mas común : centros médico- sanitarios: el TJCE valora el tiempo de trabajo en profesionales sanitarios: - El tiempo de dedicación a atención continuada prestado por los médicos EN RÉGIMEN DE PRESENCIA en el centro sanitario debe considerarse tiempo de trabajo en su totalidad. - La prestación de servicios en atención continuada EN RÉGIMEN DE LOCALIZACIÓN, sólo debe de considerarse tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación de servicios. NO son horas extraordinarias: - Las horas de disponibilidad siempre que no afecten a la libertad de movimiento y de actividad del trabajador.

42 Sin trabajo ordinario cronológicamente previo no cabe trabajo extraordinario posterior, porque las horas extraordinarias son horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada. Máximo de horas de trabajo diarias: 9 h/d, salvo que por convenio o acuerdo colectivo así se hubiere previsto. Al permitirse que por convenio o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se realice un distribución de tiempo ANUAL de trabajo obviando el tope de las 40 h/s, no será hora extraordinaria la que exceda de la jornada legal SEMANAL pero sin superar la mas amplia resultante de la distribución. No son horas extraordinarias las que rebasan la jornada máxima pactada en el convenio colectivo, siempre que se encuentren por debajo del tope de la jornada máxima legal prevista (40 h/s de promedio anual, es decir, 1826 h y 27m)

43 La realización de horas extraordinarias de trabajo es voluntaria para el trabajador. El trabajador puede negarse a trabajar en exceso sobre su jornada ordinaria. Excepción: que se haya pactado en el convenio. De ese modo el trabajador está obligado a prestar dicho trabajo en los términos pactados. Desobediencia: legítima, pues no existe derecho alguno del empresario para exigir la realización de horas extraordinarias Horas de emergencia o necesidad: horas de trabajo necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En este caso el trabajador está obligado durante todo el tiempo que dure la prevención o reparación. Además en este caso no se computarán como horas extraordinarias.

44 No podrán realizarse más de 80 horas extraordinarias al año. Para los trabajadores cuya duración del contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de las horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista en tales jornadas. No se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

45 La retribución no debe ser inferior a determinados mínimos. El salario o retribución del trabajador se fija en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Si se realizan horas extraordinarias, el trabajador tiene derecho a una remuneración o compensación de las mismas. Podrá ser remuneración económica o compensación con tiempo de descanso. La opción entre una y otra se hará por convenio colectivo o en su defecto, por contrato individual. Ej.:¿puede considerarse válida la existencia de una práctica de empresa conforme a la cual las h.e. se compensan de una forma determinada? a) la decisión sobre la forma de compensación sobre las h.e se hace mediante acuerdo de las partes; b) no es correcto entender que una práctica de empresa pueda hacerse equivalente a un acuerdo bilateral.

46 Si la opción se articula en convenio/contrato se fijarán unos mínimos: -Si las h.e. se remuneran deberá fijarse cuantía y en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria. -El valor de la h.e. hace referencia al salario base y a a todos los complementos que deben integrarse en la estructura salarial. Ej: Un convenio establecía que la empresa podía convenir con sus trabajadores que, previo pago de los recargos según el convenio, se compensaran con horas de descanso las extraordinarias trabajadas. ¿Cabe establecer sistemas híbridos o mixtos conforme a los cuales las h.e. se compensan por tiempo de descanso y además se abona un recargo para cada hora? El descanso compensatorio no excluye el abono del recargo cuando así se ha pactado en el convenio colectivo. -Normalmente se prevé la compensación económica con un incremento porcentual sobre la hora ordinaria. Si no se ha establecido en convenio ni en contrato, se entenderá que las h.e. se compensarán con tiempo de descanso dentro de los 4m. ss.

47 Es la obligación de registrar día a día la jornada realizada por el trabajador, totalizándose las horas extraordinarias y las ordinarias para el abono de las retribuciones. Debe entregar copia, para facilitar el cómputo de las horas extraordinarias y procurar al trabajador un medio de prueba documental. Su incumplimiento constituye infracción administrativa leve. El ET reconoce a los representantes de los trabajadores el derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.

48 La realización de horas extraordinarias están prohibidas a los menores de 18 años, a los discapacitados y a los trabajadores nocturnos. También queda prohibida la realización de horas extraordinarias durante el permiso de maternidad, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros. La infracción de estos preceptos puede ser: - Grave: cuando se transgreden las normas o límites legales o paccionados en materia de horas extraordinarias - Muy grave: si se incumplen las específicas previsiones respecto del trabajo de los menores de edad.

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50 Cuando la duracion de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un descanso que no sea inferior a 15 minutos. Para los trabajadores menores de 18años el periodo de descanso debe tener una duracion minima de 30minutos. Debe establecerse siempre que la duracion de la jornada continuada exceda de 4horas y media.

51 Descanso entre jornadas Art.34.3 ET: entre el final de una jornada de trabajo y el principio de la siguiente deben mediar, como mínimo 12horas. Esta norma es derecho indisponible: no puede reducirse ni por Convenio Colectivo ni por acuerdo individual. El computo se tiene en cuenta se hayan realizado o no horas extraordinarias. Los descansos entre jornadas y semanal no se pueden superponer.

52 Nuestros tribunales se han pronunciado sobre la prohibición de solapamiento de ambos periodos de reposo. STS Dentro del descanso semanal que es 1 día y medio no podrán contarse las 12horas de descanso diario. Hay normas especiales [RD 1561/1995] que prevén la reducción del descanso entre jornadas. Por ejemplo, trabajadores de campo, de comercio y hosteleria, trabajo en el mar...

53 Art.37.1 ET: Descanso semanal mínimo 1día y medio ininterrumpido. El día completo debe coincidir con el domingo y el medio con el sábado o lunes. En el caso de menores de 18años el descanso sera mínimo de 2días ininterrumpidos. El descanso semanal es retribuido. Art.26.1ET. Existencia de regímenes especiales: RD 1561/1995 para empleados de labores agrícolas, forestales y pecuniarias etc...

54 Art.37.2ET: derecho a no prestar trabajo en los días de fiestas laborales. El numero de fiestas al año no puede superar los 14. Se fijan por la Administración estatal, la de las CCAA y la Administración local. Festivos laborables de ámbito nacional. Festivos laborales de ámbito autonómico Festivos de carácter local. Carácter retribuido y no recuperable : la retribución tiene carácter salarial. El carácter no recuperable significa que deben disfrutarse el descanso durante el festivo.

55 Regulación: Arts y 38ET y arts.125 y 126LPL. Art.7 Directiva 2003/88/CEE, Convenio nº 132OIT y Convenio nº146OIT. Definición según la STC 192/2003: el sentido principal de las vacaciones no es otro que la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral. Por otra parte, la STJCE afirma el derecho de vacaciones anuales retribuidas como un principio del derecho social comunitario a fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores frente al que no son admisibles ningún tipo de excepciones.

56 Art.38.1 ET: derecho de los trabajadores a las vacaciones anuales. – Se tiene derecho a ellas por cada año trabajado. – Caducidad: la falta de disfrute de las vacaciones conlleva su pérdida y la imposibilidad de acumulación de las mismas con las de años sucesivos. Imposibilidad de sustitución por compensación económica. Excepción. – Obligatoriedad de la concesión de vacaciones. No es susceptible de sustitución por una retribución o compensación en metálico. – Nulidad de pactos.

57 El ET no facilita reglas para determinar los conceptos incluidos y excluidos del computo económico La doctrina acude al art.7.1 Convenio nº 132OIT – El trabajador tiene derecho a percibir durante el disfrute de las vacaciones la remuneración normal o media que perciba a lo largo del año. – Esto solo es aplicable en defecto de Convenio Colectivo.

58 Como mínimo 30 días naturales por año trabajado. Si no se ha trabajado un año, será proporcional al tiempo trabajado. Fijación: – Días inicial y final no tienen por qué ser laborales – Dentro de las vacaciones se computan las festividades. – Si el primer día es domingo no debe computarse. Suspensión del contrato y vacaciones: – El periodo de suspensión del contrato por incapacidad temporal se reputara como de servicios efectivos. No implicara reducción del periodo vacacional.

59 Art.38.2ET: el periodo o periodos de vacaciones se fijaran de común acuerdo entre empresario y trabajador teniendo en cuenta los Convenios Colectivos. – Fijación por convenio – Distribución: de forma continuada o distribución en periodos. – Coincidencia entre vacaciones y maternidad: STJCE Se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal. – Coincidencia entre vacaciones e incapacidad temporal: Solapamiento con IT antes de las vacaciones. Solapamiento durante las vacaciones.

60 Art.38.3ET: obligación empresarial de fijar el calendario de vacaciones. – Derecho del trabajador a conocer las fechas de disfrute de sus vacaciones con 2 meses de antelación. – Si el Convenio Colectivo establece pautas el empresario debe seguirlas. – Puede establecer que se fije de mutuo acuerdo entre empresario y trabajadores. – Incumplimiento: infracción administrativa.

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62 Concepto: art.12.1 ET, el contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Duración: art ET, el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

63 Forma: debe ser por escrito. Debe contener el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. La constitución de este contrato ha de ser necesariamente voluntaria, no se puede imponer de forma unilateral. Se establece una garantía de indemnidad, puesto que el trabajador no podrá ser despedido por el hecho de rechazar esta conversión.

64 La transformación contractual: art.12.4 ET establece reglas relativas a la transformación voluntaria de contratos a tiempo completo en tiempo parcial o viceversa. Diferenciar dos situaciones: - Regulación por la negociación colectiva: art e) ET, autoriza a los convenios sectoriales a regular requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial cuando haya motivos familiares o formativos. - Regla general: art.12.4 d) ET, el empresario queda obligado a informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

65 Jornada en contratos a tiempo parcial: La jornada diaria puede ser continuada o partida. Art.12 ET contiene límites para el trabajo a tiempo parcial a) Si la jornada es partida e inferior a la normal, sólo será posible efectuar una única interrupción. b) Prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo en el caso del art ET, que son horas por fuerza mayor o las horas complementarias. Horas complementarias: art.12.5 ET, el régimen es el siguiente: 1º. Voluntariedad. 2º. Determinación de las horas a realizar: art.12.1 ET. 3º. Límites. 4º. Negativa del trabajador.

66 Régimen jurídico del contrato a tiempo parcial: Art.12.4 d)ET: - Los trabajadores sujetos a este contrato tendrán los mismo derechos que los trabajadores a tiempo completo. - Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

67 Concepto: es una modalidad de contrato a tiempo parcial de vigencia indefinida y de jornada reducida en referencia anual. CARACTERÍSTICAS: 1º. Contrato indefinido. 2º. A tiempo parcial. 3º. Llamada cierta. 4º. Prestación de desempleo.


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