PREGUNTAS EN BASE AL MITRAB NICARAGUA

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1 PREGUNTAS EN BASE AL MITRAB NICARAGUA

2 Pregunta No. 1 Si x persona sale de vacaciones el 19 de diciembre y regresa a laborar el día x, en vista que el feriado 25 cae en domingo y se toma el lunes como dice la ley, Cuantos días se tienen que computar? Siendo que x persona trabajadora descansa el período comprendido del 19 al 26 de diciembre, inclusive, éste último para compensar el descanso del feriado nacional del 25 de diciembre en virtud del artículo 68 del Código del Trabajo, se deberá computar a cuenta de vacaciones siete días (19-25 Diciembre), en razón que la programación es continua como establece el artículo 76 C.T. y por considerarse la compensación del descanso con el día lunes el cual no debe computarse a cuenta de vacaciones. http: consultasdeinteres.blogspot.com

3 Pregunta No. 2 ¿Quién y cómo determina la indemnización por cargo de confianza? Ó acaso la indemnización por cargo de confianza la brinda el empleador técnicamente a su gusto y antojo ¿Es eso verdad? o ¿debe determinarla una autoridad legal competente (el MITRAB o los juzgados).?? De conformidad a los artículos 46 y 47 del Código del Trabajo corresponde a las autoridades judiciales determinar el derecho al pago de la indemnización por cargo de confianza, ello porque la persona trabajadora debe demostrar que su despido fue ilegal". http: consultasdeinteres.blogspot.com

4 Pregunta No. 3 El trabajador gana xxx córdobas mensuales y tiene una sentencia de pagar pensión de alimentos el 35% de su salario mensual por ingresos ordinarios y extraordinarios. ¿Cómo se debe deducir el mes de Diciembre en el 2011 y entregar a la señora beneficiada su 35% que manda el juez? En relación a la aplicación de embargos por alimentos sobre los ingresos de la persona trabajadora estos deben ejecutarse según lo expresado en el mandamiento y correspondiente acta de embargo en virtud que las resoluciones y fallos de los jueces y tribunales son de ineludible cumplimiento al tenor de los artículos 167 de la Constitución Política de Nicaragua y el artículo 20 de la Ley No. 260, Ley Orgánica del Poder Judicial. Así mismo, la protección legal de las prestaciones sociales y el salario mínimo caen ante las obligaciones de alimentos del empleador para con su familia, así lo dispone los artículos 82 CN y 89 CT, en consecuencia si el judicial manda a pagar el 33% en concepto de alimentos sobre su salario mensual de ingresos ordinarios y extraordinarios debe incluirse todos los ingresos, hay que recordar que el crédito de alimentos es privilegiado y tiene carácter preferencial sobre cualquier otra obligación del trabajador. http: consultasdeinteres.blogspot.com

5 Pregunta No. 4 En el ramo de la Construcción el treceavo mes los trabajadores y los sindicato siempre solicitan que se incluyan los ingresos de las horas extras como parte del salario, pero los artículos 51, 58, 84, 93 del Código del Trabajo dicen que tienen que estar constante todo el tiempo y no faltar un día. "... el artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador en la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario básico, comisiones e incentivos; así mismo, es criterio de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Managua, el cual comporte esta Dirección Jurídica, que también integran el salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora perciba de manera constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del nombre que reciban, en virtud que las mismas son constitutivas de salario. Por otra parte, hay casos en que por disposición unilateral del empleador o por acuerdo entre las partes, se laboran ordinariamente más horas extras de las nueve citadas normada en el artículo 58 del Código del Trabajo. Es decir, hay casos en que la jornada extraordinaria pierde su carácter de tal, para convertirse en ORDINARIA. En estos casos, lo devengado como hora extra debe reputarse como ingreso ordinario para todos los efectos de ley. Se exceptúan de lo anterior, los casos en que las horas extras se laboran de manera eventual o no sistemáticamente. Con base en lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia de las autoridades judiciales laborales coinciden en que ÚNICAMENTE cuando las horas extras se llevan a cabo diariamente pasan a formar parte integrante del salario ordinario de la persona trabajadora, ello porque pierden el carácter de eventual o no sistemáticas, en este caso se deben considerar para el pago de las prestaciones sociales, incluidas el décimo tercer mes. (Ver Tesauro de Jurisprudencia Administrativa 2008 página 53). Por lo anterior, las horas extras eventuales no forma parte del salario ordinario. http: consultasdeinteres.blogspot.com

6 Pregunta No. 5 Consulta referente al aguinaldo, X profesor trabaja los sábados y domingo en un colegio donde se imparten carreras Técnicas. Este colegio está acreditado por el INATEC Y EL MINED. cumplió 4 años de estar trabajando en forma interrumpida. La Dirección del centro nunca paga aguinaldo, porque dice que un profesor horario no tiene derecho al aguinaldo. ¿hay alguna ley que sustente la posición de la Dirección del Centro? No existe ninguna ley que permita a su empleador hacer eso. La Ley 671 que adjunto, se aprobó exclusivamente para los Docentes Horarios, la cual establece en el artículo 1 en su adición al Título VIII, en el artículo 202C que los docentes horarios tienen derecho a recibir un salario y a sus prestaciones de ley, PERO EN NINGÚN MOMENTO establece que esas prestaciones son proporcionales. Los derechos son irrenunciables y nadie está facultado ante la ley para actuar diferente a lo que en ella se establece. http: consultasdeinteres.blogspot.com

7 Continuación Pregunta No. 5
La ley 671, se refiere a docentes, UNIVERSITARIOS dice Carretas Técnicas Superiores (estas están adheridas a las universidades). Entonces no aplicaría al caso de profesores para colegio de carreras técnicas?? También no se firma ningún contrato, no se entregan colillas, y todos los profesores no ponen la denuncia por temor a que los corran.. El artículo 202A del Código del Trabajo (Ley No. 671, Ley de Adición al Título VIII, Libro Primero del Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Ley No. 185, Código del Trabajo publicada en la Gaceta Diario Oficial No. 215 del 11 de noviembre de 2008) define como docentes universitarios horarios, y cito textualmente: “Los docentes universitarios horarios son trabajadores que se dedican a la labor docente en forma horaria en los procesos de enseñanza – aprendizaje de cualquier disciplina de las ciencias, la tecnología, las artes y las letras, en las Universidades y Centros de Educación Técnica Superior Pública o Privada. Entiéndase en forma horaria el tiempo de trabajo sujeto a una jornada de tiempo determinada en la que se establece un número de horas clase a impartirse en un tiempo que oscila desde lo bimensual hasta lo semestral en cualquier modalidad de estudio (matutino, vespertino, nocturno, sabatino o dominical), horas que corresponden a una o varias asignaturas que se imparten en un rango de ese tiempo establecido. Dichos trabajadores también son denominados catedráticos, maestros o profesores universitarios horarios.” Con base en la disposición legal se infiere que la referida Ley No. 671, también es aplicable a los docentes horarios que prestan sus servicios a Centros o Institutos de Educación Técnica superior, puesto que el artículo referido hace una división en los niveles educativos. http: consultasdeinteres.blogspot.com

8 Pregunta No. 6 Laboro bajo la figura legal de CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO, con duración de un año, los cuales han sido renovados hasta la fecha. La contratación la hace la institución, pero los fondos provienen de un organismo internacional. Nunca he recibido liquidación de vacaciones ni aguinaldo, y no he hecho gestión de la misma porque según las consultas realizadas a conocedores de este asunto, no tengo derecho, de acuerdo al tipo de contrato que tengo, desaparece la relación laboral con el empleador? En caso de que en el proyecto no se haya contemplado fondos para pago de aguinaldo y vacaciones, exime a la institución de la responsabilidad que pudiera tener respecto al pago de los mismos? 1. En primer lugar el art. 29 establece que no se puede establecer ni decir, que no tiene derecho a prestaciones sociales. 2. Ahora... el art. 27 establece que después del 2do contrato, usted ya es una trabajadora por tiempo indeterminado. 3. El art. 42 establece, que no importa la causa, todo trabajador tiene derecho a décimo tercer mes y vacaciones, siempre y cuando tenga más de un mes para trabajar a la empresa, según el art. 28. Ni en el art. 42 ni en ningún artículo del CT se establece que los trabajadores por tiempo determinado no tienen derecho a esas prestaciones sociales. 4. Los artículos 43, 44 y 45 del CT establecen que tiene derecho a indemnización por ser una trabajadora por tiempo indeterminado, derecho que tiene y debe hacerse el cálculo desde el inicio de su primer contrato. http: consultasdeinteres.blogspot.com

9 Continuación a la pregunta de CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO
Continuación Pregunta No. 6 Continuación a la pregunta de CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO Ahora le explico, lo que pasa es que usualmente los donantes no pagan vacaciones, por lo que debería ser política de la empresa, dar las vacaciones correspondientes en tiempo y forma. Y es obligatorio que paguen el décimo tercer mes, que eso si lo contemplan los proyectos. En cualquiera de los casos todos y cada uno de los días de vacaciones no gozados, una vez que se le liquide, deben ser pagados. No omito manifestar que por seguridad, platique en buenos términos con la administración, y si los mira duros no haga nada, para que no pierda su trabajo, el día que decida irse, solicite el pago de todo, con los artículos de la ley que le mencioné. Si ellos no accediesen, bueno... se va al MITRAB con todos sus contratos, colillas de pago, del seguro social, o lo que respalde su caso, para que ellos intercedan. En cualquiera de los casos, le pagarán todo lo que le deben. Eso sí, sea inteligente, primero antes de iniciar los trámites, pida las cartas de trabajo y recomendación, a sabiendas que ellos puedan dar malas referencias de usted. Una última cosa, la institución no está eximida de ninguna obligación, pues no importa de donde vengan los fondos, quien la contrata a usted es esa institución. http: consultasdeinteres.blogspot.com

10 Pregunta No. 8 Quisiera saber si ¿existe una ley particular que regule los contratos por servicios profesionales o por tiempo indeterminado? Ocurre que a veces un contrato te lo hacen con la figura Servicios Profesionales; y otro por tiempo indeterminado. ¿Qué establece el Código laboral al respecto? No hay ley específica, pues el Código del Trabajo es explícito en el artículo 19 cuando expresa que no importa el nombre que le pongan, si cumple con los requisitos de una relación laboral, eso es lo que es, no importando si establecen que es profesional el servicio. Vale destacar que los servicios profesionales se rigen con el Código Civil, pero esta legislación no aplica cuando es una relación laboral. http: consultasdeinteres.blogspot.com

11 Pregunta No. 9 ¿Son sueldos y salarios el mismo concepto? Ó ¿tienen definiciones y características diferentes? Nuestro Código del Trabajo en su artículo 81 acoge el termino de salario para referirse a la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. En tal sentido 1 del Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, el cual fue ratificado por Nicaragua, dicho convenio define salario en su litera a) “el termino o remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador, en concepto del empleo de éste último”. En definitiva el termino sueldo se aplica como sinónimo de salario, así como el termino remuneración salarial, sin embargo nuestra legislación acoge el salario. http: consultasdeinteres.blogspot.com

12 Pregunta No. 10 ¿Es posible despedir a una empleada que está embarazada si decido pagarle todo lo que le corresponde incluyendo pre y post natal.?? El artículo 144 del Código del Trabajo protege a la mujer trabajadora de ser despedida sin causa justa bajo cualquier situación, aun cuando el empleador le pague todas las prestaciones sociales correspondientes, puesto que de ser así el legislación laboral perdería el carácter tuitivo o proteccionista que estipula el Principio Fundamental VII del Código del Trabajo. Ahora bien, el empleador dice que la trabajadora no hace su trabajo bien, entonces que demuestre ante la autoridad laboral administrativa a fin que se le autorice la cancelación del contrato de trabajo por justa causa. http: consultasdeinteres.blogspot.com

13 Pregunta No. 11 Si un trabajador laboró menos de un mes, ya sea porque no le gustó el trabajo o porque la contratación eso era lo que estipulaba ¿tiene derecho a liquidación? El art. 93 establece que para tener derecho a décimo tercer mes se debe tener más de un mes, de igual forma se actúa por analogía con las vacaciones y la indemnización solo figura para contratos por tiempo indeterminado. Por lo tanto, no se le debe pagar ninguna liquidación, solamente la parte de salario que no se le haya cancelado. http: consultasdeinteres.blogspot.com

14 Pregunta No. 12 Según el arto. 73 inciso B del Código del trabajo, sobre permisos por matrimonios contempla la ley que son 5 días hábiles consecutivo por nupcias. Pero…. ¿Estos días incluyen fin de semana? ¿Si una persona se casa un día miércoles por ejemplo, incluyen los días sábado y domingo? Los permisos o licencias que estipula el artículo 73 del Código del trabajo son todos con goce de salario y no se deducen del acumulado de vacaciones de la persona trabajadora, así mismo y según disponen los artículos 79 y 76 se consideran para efectos de vacaciones y pagos del decimo tercer mes. Para poder deducir los días de descanso (por ejemplo el estado no trabaja los sábados y domingos) el trabajador debe estar de vacaciones por periodo mayor a 7 días, no aplicando este caso pues el artículo citado por usted explícitamente establece "días hábiles", por lo que de irse el miércoles: si trabaja el sábado deberá iniciar labores el siguiente martes de la semana siguiente, y si tiene el privilegio al igual que los trabajadores del estado de no trabajar sábado y domingo entonces entrará a trabajar el día miércoles siguiente pues los día son hábiles no de semana. http: consultasdeinteres.blogspot.com

15 Pregunta No. 13 Si un trabajador, a partir de julio de 2012 se le mejora el salario en un 15%, lógicamente pasa a ganar más. Por una situación especial, en el mes de julio, él solicita que se le paguen sus vacaciones acumuladas de este primer semestre (Enero - Junio), y se le aprueba la solicitud Preguntó Con qué salario se calcula el pago de sus vacaciones?, considerando que en el mes de julio es que se le va a pagar. Con el salario devengado al 30 de Junio de 2012? O con el nuevo salario que está devengando a partir de este mes de Julio 2012? Este pago se debe realizar en base al último salario devengado hasta la fecha, es decir, el de Julio, pues al momento de realizar el pago de las vacaciones este gana más, no importando si este pago es de vacaciones acumuladas en periodos anteriores, es igual que la liquidación, esta se hace en base al último salario devengado si es un salario fijo (como es el caso), o en base al promedio de los últimos 6 meses cuando es salario variable. Ver art. 78 del código del Trabajo. Tomando en consideración que se paga las vacaciones en base al último salario devengado, no importando el periodo que se pagará. No obstante le recuerdo que el pago de vacaciones cuando la relación laboral sigue vigente es ilegal y está sujeta a multa. http: consultasdeinteres.blogspot.com

16 Pregunta No. 14 ¿Existe algún artículo en el código del trabajo que establezca que una persona que tenga unos seis meses de estar ocupando un cargo de mayor responsabilidad (jefe de un departamento) le tengan que pagar de acuerdo al cargo que este ocupando? No existe ningún artículo del Código del Trabajo que norme la situación planteada, sin embargo el Principio Fundamental XIII, establece el derecho que tiene la persona trabajadora a percibir salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social. http: consultasdeinteres.blogspot.com

17 Pregunta No. 15 En base a que monto económico se debe realizar el cálculo de las horas extras para los trabajadores que tienen salarios variables (por comisiones, destajos, etcétera), en base al Salario básico o al salario ordinario (básico más comisión e incentivos constantes)?   El artículo 62 del Código del Trabajo dispone que las horas extraordinarias y las que labore la persona trabajadora en su día de descanso o compensatorio, por cualquier causa se pagarán un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva, es decir sobre la base del salario ordinario. http: consultasdeinteres.blogspot.com

18 Continuación pregunta No.15
…….Y de ser en base al salario ordinario, este debe realizarse en base a ¿El promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos 6 meses? Ó ¿En base al salario más alto de los últimos 6 meses? ó ¿al último salario obtenido? Ó ¿En base a lo devengado en la semana?   En tal sentido, el artículo 84 del código del trabajo define como salario ordinario lo que percibe la persona trabajadora en la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario básico, comisiones e incentivos; así mismo, es criterio de la sala de lo laboral del tribunal de apelaciones de la circunscripción de Managua, que también integran el salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora perciba de manera constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del nombre que reciban. En caso de salario ordinario variable, las horas extraordinarias se debe pagar con base en salario ordinario obtenido por la persona trabajadora en la semana que ejecutó el mismo, puesto que el artículo 57 del Código del Trabajo establece el derecho del trabajador al pago de horas '.ordinarias cuando cumplió su jornada ordinaria de trabajo diaria. http: consultasdeinteres.blogspot.com

19 Pregunta No. 16 La contratación de un artista o deportista, profesional o no, así como la de cualquier persona, Indistintamente de la figura, título o denominación que radique en el contrato y legislación Mencionada, es considerada una relación laboral, siempre y cuando cumpla con las siguientes Características?: ¿Que se preste un servicio? Ó ¿Que exista una subordinación del contratado? Ó ¿Que se reciba una remuneración? Ó ¿Existe una obligación de cumplimiento de tiempos y horarios de trabajo? Ó ¿La persona natural contratada debe realizar la actividad física e intelectual de forma personal, es decir, no puede delegar a un tercero el trabajo?   El artículo 19 del Código del Trabajo, estipula que relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. De la disposición anterior se infiere que los elementos que definen la existencia de la relación laboral son tres: 1. La prestación personal de un servicio, 2. la subordinación y 3. la remuneración periódica. Al respecto, el doctrinario MARIO DE LA CUEVA, expresa: "La existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado en la prestación del servicio. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, pues si las estipulaciones consignadas en el acuerdo de voluntades no corresponden a la realidad la prestación del servicio, carecen de valor. http: consultasdeinteres.blogspot.com

20 Continuación pregunta No.16
Estas conclusiones son consecuencias necesarias de la naturaleza del derecho del trabajo: Si un trabajador y un patrono pudieran pactar que sus relaciones deben juzgarse como una relación de derecho civil, el derecho del trabajo dejaría de ser derecho imperativo, pues su aplicación dependería no de que existieran las hipótesis que le sirven de base, sino de la voluntad de las partes" y añade: "El contrato de trabajo en su acepción de relación de trabajo, es un CONTRATO REALIDAD, pues existe en las condiciones reales de prestación de los servicios, independientemente del patrono" (DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo I, Pág. 458 y 479)...", por lo anterior, los contratos desde el punto de vista laboral se analizan según su EJECUCIÓN, sin tomarse en cuenta la "LITERALIDAD" de lo pactado y bajo la óptica de la VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN SU CONJUNTO, por cuanto la finalidad de esta materia es encontrar la VERDAD MATERIAL. Así mismo, la Recomendación 198, "Sobre la Relación de Trabajo" de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), establece en su numeral 9, "(...) la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador...." ello configura lo que se conoce como el Principio de la Primacía de la Realidad que rige las relaciones laborales y que recoge nuestro Código del Trabajo en el Principio Fundamental VI. http: consultasdeinteres.blogspot.com

21 Pregunta No.17 Aunque un contrato de trabajo por tiempo indeterminado se celebre en forma verbal, ¿nada impide que se pacte período de prueba? Nuestro Código del Trabajo estipula en su artículo 28 cuando el contrato de trabajo se pacte por tiempo indeterminado los sujetos de la relación de trabajo pueden convenir un período de prueba el cual no podrá exceder de 30 días, la posibilidad del período de prueba no excluye cuando el contrato de trabajo se pacte de forma verbal, aún cuando obligación del empleador es documentar la existencia de la relación de trabajo según el artículo 17 del Código del Trabajo y por ende elaborar el respectivo contrato de trabajo escrito desde el inicio de la prestación del servicio, so pena de la imposición de sanciones económicas con base en la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo. http: consultasdeinteres.blogspot.com

22 Pregunta No.18 Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. En consecuencia, no se puede pactar periodo de prueba ni en la prorroga ni en la renovación del contrato de trabajo que implique la firma de un nuevo contrato. No es necesario establecer en un Contrato por Tiempo Indeterminado el periodo de prueba. De modo que, si el empleador estima conveniente terminar la relación laboral, en plazo menor al mes inicial, puede hacerlo sin ningún inconveniente ni responsabilidad, más que pagarle el salario correspondiente a ese mes, o tiene que ser por los días trabajados únicamente? Al tenor del Art. 28 del C.T. el período de prueba debe ser acordado por el empleador y la persona trabajadora, y éste en ningún caso podrá exceder de 30 días calendarios. http: consultasdeinteres.blogspot.com

23 Pregunta No.19 La indemnización por antigüedad que debe pagar un empleador cuando finaliza una relación laboral por tiempo indefinido que lleva pocos años, es mínima? Ó esta sólo es representativa cuando se llevan varios años trabajando con la empresa? Siendo que el contrato de trabajo por tiempo determinado es aquel en el cual los sujetos de la relación de trabajo convienen un plazo, éste finaliza por vencimiento del mismo alterno del literal a)del artículo 41 del Código del Trabajo y el empleador sólo puede rescindirlos anticipadamente cuando media causa justa alegada y comprobada ante el Ministerio del Trabajo, en éste último caso se deberá cumplir de previo con el procedimiento administrativo laboral oral que regula el Acuerdo Ministerial. Cuando el empleador cancela el contrato de trabajo por determinado antes de la fecha acordada con la persona trabajadora, tiene la obligación de pagar el salario que devenga el trabajador por el tiempo que le falta para cumplirse el plazo acordado, esto en concepto de daños y perjuicios, más la parte proporcional de las prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer mes) acumuladas por el tiempo laborado y hasta la fecha de recesión del contrato, según dispone el artículo 42 CT. http: consultasdeinteres.blogspot.com

24 Pregunta No.20 http: consultasdeinteres.blogspot.com
El artículo 55 establece media hora de descanso como tiempo computable de trabajo efectivo siempre y cuando exista una relación laboral de jornada ordinaria continua. Por lo antes expuesto es un derecho adquirido para los trabajadores el que un empleador otorgue una hora de descanso para este tipo de relación laboral; siendo el siguiente horario "el normal y correcto" para una jornada ordinaria diurna de 8 horas (según artículo 51): Inicio de jornada 8:00am y Finalización de jornada 4:00pm, de incurrir en mayor tiempo el excedente debe computarse como hora extraordinaria, y si la salida es fija (por decir como ejemplo a las 5:00 o 5:30 pm), este excedente además de pagarse doble debe incluirse como salario ordinario para efectos de las prestaciones sociales. El artículo 55 del Código del Trabajo establece que la jornada de trabajo pueda ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalo de descanso (jornada descontínua). La jornada continua es aquella en la que la persona trabajadora, por la naturaleza misma del servicio que presta se encuentra en una situación de disponibilidad permanente durante toda la jornada, incluyendo los tiempos de descanso y comida, los cuales se adaptan al ritmo de trabajo de la empresa. Por el contrario, la jornada discontinua, es aquella que se interrumpe por más de una hora para efectos de descanso o ingesta de alimentos. Por lo anterior, el horario laboral y su respectivo período de interrupción debe ser convenido por las partes al momento que se establece la relación de trabajo, y el caso de la jornada continua por ministerio de ley las personas trabajadoras tienen derecho al menos a 1/2 hora de descanso según previene el citado artículo 55 del Código del Trabajo, lo anterior si perjuicio que las partes por acuerdo o por disposición unilateral extiendan la duración del período de descanso o ingesta de alimentos. http: consultasdeinteres.blogspot.com

25 Continuación a pregunta No.20
Así mismo, aunque el empleador justifique el horario para cumplir con las 48 horas semanales (según el artículo 63) y permitir que los trabajadores trabajen el sábado sólo medio día, ¿no lo exime del pago del excedente como horas extraordinarias? Siempre que una jornada de trabajo sea continua, el empleador debe computar 1/2 hora del período de interrupción de la misma sea para descanso o comida como efectivo, excepto que por costumbre o convención colectiva se tenga la práctica de computar la hora completa como efectivo trabajo, ello bajo la teoría de los derechos adquiridos que norma la Ley No. 516, Ley de Derecho Laborales Adquiridos. Así mismo, el precitado Código en su Art. 63 norma la jornada de trabajo acumulativa en virtud de la cual por MUTUO ACUERDO empleador y trabajador extienden la duración diaria de la jornada de trabajo, a efectos de descansar el día sábado de forma parcial o total, en estos casos el tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos (02) horas diarias, así mismo las ocho horas de trabajo efectivo pueden distribuirse en períodos discontinuos. Cabe aclarar que la persona trabajadora tiene derecho al pago de horas extraordinarias una vez que cumple con la jornada ordinaria diaria de trabajo pactada con su empleador, por ello cuando el trabajador labore el sábado medio día para completar su jornada de trabajo semanal, tendrá derecho a al pago de horas extras una vez que labore las horas ordinarias. http: consultasdeinteres.blogspot.com