Desarrollo Organizacional Organización como sistema abierto

Presentación del tema: "Desarrollo Organizacional Organización como sistema abierto"— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo Organizacional Organización como sistema abierto Teoría Gral de Sistemas

2 Teoría General de Sistemas
Un sistema es un conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionados. Las conexiones entre los diversos elementos no son evidentes o apreciables a primera vista y es por ello que frecuentemente algunos elementos no se consideran como un sistema, tal es el caso de elementos materiales, técnicos y humanos de una organización.

3 Definición de sistemas cerrados y abiertos
Cada sistema se encuentra en un medio circundante. Los sistemas que se consideran aislados del medio circundante se llaman cerrados. (ej. Termodinámica) Los sistemas abiertos son aquellos que tienen entradas y salidas con el medio circundante. (ej. Todo organismo viviente)

4 Sistema Cerrado SISTEMA

5 Sistema Abierto SISTEMA

6 Relación entre la teoría de sistemas y DO
La teoría general de sistemas esta implícita en las organizaciones debido a que éstas se comportan como un sistema abierto con entradas y salidas que son afectadas por el medio circundante. Esto es, las organizaciones dependen totalmente del entorno cambiante en el que se encuentran y puede ser positiva o negativamente.

7 Definición de DO Esfuerzo Planeado que cubre a la organización administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización apoyado en el conocimiento de las ciencias de la conducta.

8 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

9 Valores Los valores son deseos , relativamente permanentes , que parecen buenos en sí, como la paz o la buena voluntad. Los valores tienen como función social el equipar a los individuos con una herramienta de comunicación interpersonal, de grupo, social y nacional. Son, por tanto, un requisito para la vida en sociedad.

10 Algunos valores de empresas pueden ser:
El tamaño de la empresa La rentabilidad La fabricación con calidad El respeto a la persona El trabajo en equipo La dedicación a los clientes La innovación La integridad Comunicación y libertad de expresión Consenso y participación Liderazgo basado en el conocimiento y la tecnología Atmósfera participativa y promotora de un comportamiento adecuado Ambiente anticonflictivo y mediador

11 Creencias Las creencias están constituidas por la información que recibimos del medio (hechos, personas, etc) sin importar mucho si tienen o no posibilidades de verificación. Se toman como ciertas sin averiguaciones. Las creencias están muy arraigadas al individuo puesto que están muy estrechamente relacionadas con los valores culturales. Constituyen las bases para ciertos tipos de conducta

12 Esquema conceptual del funcionamiento de las personas
Lógica de funcionamiento Actitudes Valores Creencias

13 Ciclo del DO Identificación del problema Plan de Trabajo Diagnóstico
Consultoría Integración de resultados Ejecución

14 Identificación del problema
Dados que los esfuerzos de DO están apoyados por la alta dirección, es ésta la que define en primera instancia cuál es el problema que se quiere resolver, como pueden ser: Comunicación pobre Coordinación inefectiva Carencia de líderes Carencia de habilidades para entregar resultados Falta de estrategia, asi como falta de objetivos claros

15 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

16 Consultoría Para generar el cambio organizacional se requiere de un agente motivador. Este agente puede ser externo a la organización o interno. Su trabajo consiste en entender el estado futuro que se quiere alcanzar, determinar el estado actual de la organización y sus procesos para poder establecer las diferencias y como resolverlas.

17 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

18 Diagnóstico El objetivo es obtener información valiosa para desarrolloar el cambio. Los métodos recomendables son: Observación. Entrevista. Cuestionarios. Recopilación de datos. Esta secuencia permite un efecto de embudo, cambiando del énfasis en observaciones generales (subjetivas) a mediciones específicas.

19 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

20 Desarrollo del plan de trabajo
Una vez identificado el problema, las diferencias del estado actual vs el estado futuro, así como realizado el diagnóstico, es el momento ideal para desarrollar el plan de trabajo que debe considerar : Recursos humanos. Recursos financieros. Objetivos a alcanzar. Estructura. Métodos a seguir. Fechas compromiso. Integracion de las diferentes funciones.

21 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

22 Ejecución del plan de trabajo
Es la realización de las actividades especificadas en el plan de trabajo, así como el seguimiento y control de los resultados del mismo (Etapas intermedias y finales).

23 Ciclo del DO Identificación del problema Identificación del problema
Consultoría Integración de resultados Diagnóstico Ejecución Plan de Trabajo

24 Integración de resultados
Seguimiento a los críterios de éxito del plan de trabajo tanto en etapas intermedias como finales, dando retroalimentación a cada una de estas, informando de los avances a la alta dirección y de acuerdo a dichos críterios de éxito, continuar con el plan original o ir haciendo los cambios necesarios (Proceso de mejora continua).

25 Resumiendo: Las organizaciones deben planear los cambios necesarios para su supervivencia, así como la forma en que éstos deberán presentarse ante los miembros del grupo, a fin de que sean aquilatados, aceptados e impulsados.