Seminario Especializado Administración Pública y Gestión del Talento Humano en las Organizaciones www.cepeg.pe Mg. Yuri Rengifo Rivas.

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1 Seminario Especializado Administración Pública y Gestión del Talento Humano en las Organizaciones
Mg. Yuri Rengifo Rivas

2 Mapa del Seminario El nuevo escenario de la Gestión del Talento Humano en la Administración Publica Subsistemas de Recursos Humanos Perfil del Trabajador, Colaborador y Servidor Publico Liderazgo en la Administración Publica Alcances de la Ley Servir respecto de RRHH

3 EL ESTADO Y LA ADMINISTRACION PUBLICA

4 Administración Publica
MODERNIZACION Políticas ESTADO Leyes Ejercicio en la pizarra: Flujograma de proceso de reclutamiento y selección: Requerimiento Convocatoria (interna – externa) Evaluación Terna Entrevista Ingreso Inducción

5 Función del Estado Legislar .- Se dictan las normas de carácter General Administrar.- Se atiende al satisfacer de necesidades colectivas y se realiza con la actividad de los servicios públicos Juzgar .- Si los actos cumplidos se atienden y se ajustan al derecho.

6 Políticas de Gestión Publica
Tiempo Estrategias Actual Situación Hoy Situación Futura Desarrollo Económico Social

7 Sistemas de Gestión Gubernamental
Presupuesto Inversión Contrataciones Recursos Humanos

8 Servicio Publico Son actividades que realiza el Estado para cumplir con sus fines esenciales en beneficio de la colectividad Elementos constitutivos Una actividad, acción o prestación, una necesidad de carácter colectivo, un sistema jurídico normativo, un organismo estatal encargado de actuar como función permanente Características Es prestado por el estado o por una entidad oficial, es permanente, los usuarios tiene igual tratamiento, evitando grupos privilegiados. Hacer el servicio a todos los que necesitan, responden a un interés colectivo y no individual

9 Función Publica FUNCION PUBLICA El ejercicio por una persona de una actividad jurídica del Estado FUNCIONARIO Aquella persona que, investida regularmente de una función, la ejerce dentro de la esfera de la competencia que señalan las leyes .

10 Función Publica Según naturaleza de los actos que la constituye:
Funcionario de Autoridad Funcionario de Gestión Ejecución de actos Jurídicos de Derecho Publico: Declaraciones para todos obligatorias ó ejercer por medio del poder de mandar, función revestida de “poder público”. Función de Autoridad Si la actividad consiste en la realización o gestión de esos “negocios”, pero no usando de la potestad de este. Función de Gestión

11 Características esenciales del Empleo Publico
La profesionalidad , ya que los funcionarios hacen del Empleo su profesión habitual (permanente y retribuido económica) La continuidad, lo que explica la existencia de ciertos derechos La finalidad de la carrera administrativa, dinámica y no estática La existencia de un contrato entre el empleado y la Administración Publica. La voluntariedad La permanencia La remuneración FUNCIÓN PÚBLICA Y EMPLEO PÚBLICO

12 DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA
EL NUEVO ESCENARIO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA

13 Gestión de Recursos Humanos
Selección e Incorporación de Personal Desarrollo y Planes de carrera Análisis y Descripción de Puestos GESTION DE RECURSOS HUMANOS Remuneraciones y beneficios Evaluación de Desempeño Capacitación y Entrenamiento

14 Rol de la personas en la Organización
Objetivos de la Organización Objetivos Individuales Supervivencia Crecimiento Sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los productos y servicios Reducción de Costos Participación en el Mercado Nuevos Mercados Nuevos Clientes Competitividad Imagen en el Mercado Mejores Salarios Mejores Prestaciones Estabilidad de Empleo Seguridad en el Trabajo Calidad de Vida en el Trabajo Satisfacción en el Trabajo Consideración y respeto Oportunidad de Crecimiento Libertad para trabajar Liderazgo liberal Orgullo por la organización.

15 Evolución de la Gerencia de RRHH
Periodo Foco Actividad antes 1910 Técnicas industriales Sistemas disciplinarios 1910s Bienestar del trabajador Programas de seguridad y salud 1920s Diseño de tareas Estudios de tiempos y movimientos 1930s Sindicatos y nuevas leyes laborales Campañas anti-sindicatos, RRHH como staff 1940s Compensaciones y beneficios Incrementos salariales, planes de salud y pensiones 1950s Funciones especializadas de Recursos Humanos Capacitación y desarrollo, división de tareas de RRHH

16 Evolución de la Gerencia de RRHH
Periodo Foco Actividad 1960s Participación de trabajadores Involucramiento, gerencia por objetivos, círculos de calidad 1970s Intervención del gobierno Derechos de trabajadores e igualdad de oportunidades 1980s Reconocimiento a trabajadores Rotación del empleo, equipos integrados, outplacement 1990s Cambios demográficos, laborales y tecnológicos Programas de diversidad, tecnología de información hoy Gestión estratégica de Recursos Humanos Socio estratégico, comunicador de doble vía, agente de cambio, experto administrativo

17 Evolución de las Actividades de RRHH
Apoyo básico (Línea) Soporte estratégico (Staff) Actividades con el propósito de apoyar al cumplimiento de las metas estratégicas Actividades operativas que crean un entorno funcional elemental

18 Tareas de la Gerencia de RRHH
Gestión Estratégica Roles Esenciales Procesos Operativos Planificación Competencias Capital Humano Socio Experto Comunicador Selección Evaluación Formación

19 Practicas que impactan en resultados financieros de la organización
Seguridad en el Empleo Pago de incentivos Participación en decisiones Perspectiva de largo plazo Selección cuidadosa Medición de resultados Distribución de Información Entrenamiento Promoción Interna Pfeffer 1994, 1995 Kasturi, Orlov & Roufagalas 2006 * * Este estudio se aplicó en países en desarrollo.

20 Nuestra Gente Mezcla única. Cinco generaciones juntas
¿La mas influyente? Tecnología las influencia Información y redes también.

21 Características personales y estilos de vida por generación
Veteranos ( ) Baby Boomers ( ) Generación X ( ) Generación Y ( ) Escala de Valores Respeto por la autoridad, Conformistas Disciplina Optimista Participativos Escepticismo Diversión Informalidad Realista Confidente Extrema diversión Muy sociables Familia Tradicional Nuclear Desintegrada Niños con derecho Fusionadas Educación Un sueño Derecho de nacimiento Medio para llegar a algo Increíblemente cara Formas Comunicación Teléfono de disco de uno en uno Escrito en papel Marcación por tonos Llamada en cualquier momento Teléfono celular Llamadas solo al trabajo Internet Teléfonos con imágenes Formas de pago. Pago al contado Compra ahora paga después Cauteloso Conservador Guardar guardar Ganar para gastar

22 Características Laborales
Veteranos ( ) Baby Boomers ( ) Generación X ( ) Generación Y ( ) Etica y valores Laborales Trabajo duro Respeto a la autoridad Sacrificio Obligación antes que la diversión Aceptación de las reglas Adictos al trabajo Trabajo eficiente Causas cruzadas La realización personal Cuestionamiento a la autoridad Eliminar la tarea La autosuficiencia Quieren estructura y dirección Escéptico Que sigue??? Multirespuestas Tenacidad Tolerante Empresarial Orientado a objetivos El trabajo es .. Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambio Una contradicción un medio para conseguir un cumplimiento final Estilos de Liderazgo Directivo Supervisada y Controlada Consensual Colegial Todos son iguales Retar a otros Preguntar porque? Estilos de Interacción Individual Jugador de selección Le gusta tener reuniones Empresario Participativo Comunicación Formal Via memo En persona Directa Inmediata Correo de voz Retroalimentación y recompensas No tener noticias es buena noticia La satisfacción en un solo trabajo esta bien. No se aprecia el dinero Reconocimiento a los títulos Disculpe por interrumpir pero como lo hago??? La libertad es la mejor recompensa siempre que lo desee con sólo pulsar un botón de apagado Un trabajo significativo Mensajes de Motivación Experiencia muy bien respetada Tu eres valioso, tu eres necesario Haz tu camino Olvidarse las reglas tendrá que trabajar un poco con otras personas creativas brillantes Trabajo y vida en familia Nunca los dos se cumplen No hay balance Tu vida es el trabajo Balance

23 Millemium (menos de 24 años)
Estilo profesional en formación Son creativos. Curiosidad y grado de madurez los hacen poco estables laboralmente Procesan la información a velocidad digital. Les gusta la multitarea. Prefieren los gráficos al texto. Socializan en redes sociales

24 El trabajo del futuro será …

25 Se podrá trabajar desde cualquier parte del mundo
Interconectado Se podrá trabajar desde cualquier parte del mundo

26 Mayor Productividad, mas dinero ganas
Comprobable Productividad Medida Mayor Productividad, mas dinero ganas

27 Competitivo Competencia global por empleos Necesidad de destacar
Educación informal muy asequible

28 Fin de la línea de carrera de por vida

29 Futuro de la Gerencia de RHH
Usará la tecnología para enriquecer la información sobre el personal Se integrará cada vez más al equipo de Planeamiento Estratégico Estará más focalizada en actividades consultivas y de desarrollo Tendrá un mayor impacto en los resultados del negocio

30 ¿Cuál es el Perfil del Servidor Publico?
Pero: ¿Cuál es el Perfil del Servidor Publico?

31 Sub Sistemas de Recursos Humanos en la Administración Publica

32 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL

33 Proceso de Reclutamiento y Selección
REQUERIMIENTO CONVOCATORIA EVALUACIÓN TERNA / ENTREVISTA INGRESO INDUCCION

34 Reclutamiento de Personal
Consiste en realizar un conjunto de actividades De su realización dependerá el éxito o no de la selección, ya que si se recluta a candidatos no capacitados, la selección no será satisfactoria. Además, a mayor número de candidatos reclutados potencialmente calificados para desempeñar un puesto, mayores garantías de encontrar al candidato(s) idóneo(s). cuya finalidad es proveer el mayor número posible de candidatos potenciales válidos de entre los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más adecuados, para iniciar la selección.

35 Tipos de Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

36 Fuentes de Reclutamiento Interno
Programas de promoción de información sobre vacantes Empleados que se retiran o Retiros Inesperados Referencias y recomendaciones de los empleados Ventajas: Desventajas: Sirve para crear oportunidades de promoción, ascensos Puede generar conflictos de intereses Fomenta la fidelidad de los empleados Limita las fuentes de talento disponibles para la organización Ayuda a incrementar la motivación

37 Fuentes de Reclutamiento Externo
Candidatos espontáneos Agencia de empleo Anuncios de periódicos Referencias de otros empleados Compañías que prestan el servicio de selección de personal Ventajas: Desventajas: Traer sangre nueva a la empresa Frustra las expectativas internas, de aquellos empleados que esperaban una promoción, ascenso o transferencia. Significa traer experiencia a la empresa. Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa y al nuevo cargo

38 Bolsa de Trabajo Las bolsas de trabajo operan como un gran mercado laboral, donde existen ofertantes y demandantes, los cuales buscan una mejor perspectiva laboral a futuro. Por Internet: Por universidades: Por periódicos: Por institutos: Por el Ministerio del Trabajo: Para el Sector Público empleosperu.gob.pe

39 Red de Contactos El networking
En el ámbito de los negocios consiste en la creación, gestión y mantenimiento de una red propia de contactos profesionales, mediante la cual la persona (y su negocio, iniciativa y/o empresa) resulta ser el activo más importante. es toda una filosofía de vida en compartir información, conocimientos, ideas a otros contactos reconociendo nuestra interdependencia porque todos necesitamos de todos

40 SELECCIÓN DE PERSONAL

41 “Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla”
Alain Mitrani et al., 1992

42 Selección de Personal Constituye la elección de la persona adecuada para el lugar adecuado. Actividad de elección, clasificación y decisión.

43 Encontrar en el postulante
CAPACIDAD DE LOGRO HABILIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS ADAPTACION COMPROMISO PERSONAL AFINIDAD CONGRUENCIA DE INTERESES CON LA ORGANIZACIÓN PRODUCTIVIDAD ORDEN MENTAL, MÉTODO PARA LA ACCIÓN, AGILIDAD

44 Evaluación A) Habilidad general de Logro: B) Potencial de Aprender:
C) Competencias Iniciales: Historial, Entrevista a Profundidad Pruebas Psicotécnicas, Historial Experiencia Pruebas de conocimiento Pruebas de Personalidad /Actitud

45 Tipos y Finalidades Preselección Básica Evaluación en Profundidad
Evaluación por los Mandos Evaluación Final Definir candidatos Escoger Finalistas Grado de Ensamble Escoger el Finalista

46 Entrevista Conversación entren dos personas como mínimo; abarca interrelaciones verbales como no verbales. Esta basado en la distinción de roles entre dos participantes; uno sobre el que pesa la mayor responsabilidad al conducir la entrevista, (entrevistador) y el entrevistado.

47 Datos Claves FACTORES ELEMENTOS Experiencias Familiares Tempranas
Estabilidad del Hogar Situación social y económica Religiosidad. Disciplina Actividades Extra Curriculares En organizaciones y grupos Individuales y hobbies Programas Educativos Trabajos escritos, premios Colegio (secundaria) Universidad o Inst. Superior Postgrado (Maestría, Doctorado) Experiencia Laboral Relacionada al puesto que postula Cualidades Observadas en Entrevista Analítica, Sintética Supervisora Conocimientos Capacidad Creativa (Resolución de Problemas) Características Conductuales

48 Verificación de Antecedentes
Antecedentes laborales Antecedentes delictivos Antecedentes personales Antecedentes Crediticios Verificación domiciliaria Estadísticas antecedentes

49 La discriminación en el Empleo
Constitución Política del Perú CAPITULO I - DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA Artículo 2º.- Toda persona tiene derecho: ...         2.  A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. ... 15. A trabajar libremente, con sujeción a ley. CAPITULO II - DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS  Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona. Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

50 La discriminación en el Empleo
LEY del 14 de abril de 1997.  Artículo 1º.- Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyen discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2º.- Se entiende por discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color sexo, religión opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

51 La discriminación en el Empleo
Cuando a igualdad de condiciones se prefiere a una persona por una característica ajena a lo requerido en el puesto Si bien existe, no es un tema que preocupe a los ejecutivos en los procesos de selección La discriminación se observa más en la etapa de empleo, y tiene que ver con la promoción, aumentos, machismo etc.

52 REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

53 Composición de una boleta de remuneraciones
Modalidades Contractuales y Remuneraciones y Beneficios

54 Contenido de la Boleta de Pago
Datos del empleador Descuentos Nombre o razón social: Tardanzas RUC: Faltas…………………………………… Préstamos Adelantos Datos del trabajador Cuotas Sindicales Apellidos y nombres: Descuentos Judiciales Período de pago: Tipo y número de Documento de identidad: Aportes Trabajador Régimen pensionario: SNP Código SPP (CUSPP): ESSALUD-VIDA Fecha de inicio de la relación laboral:... AFP COM. PORCENT AFP F.P. PENS AFP S.G. INV. SOB Ingresos 5TA. CATEGORÍA Remun. Básica CONAFOVICER Asignac. Famil Horas Extras Aportes Empleador Remuneraciones Variables……………….... Otros ESSALUD Prestaciones Alimentarias EPS SCTR SENATI

55 Jornada de Trabajo Días Meses Años Es el Tiempo Trabajador
Ejecución del Trabajo Empleador Emplea para la… Dictada por el… Que el… Se remunera por el numero de horas que el empleado a desempeñado su labor la cual puede ser: Días Meses Años

56 ¿Qué diferencia hay entre…?
..es la medida de jornada, es decir que determina la hora de ingreso y la hora de salida de cada día de trabajo. Horario de Trabajo ..es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador con el fin de cumplir las funciones dadas en el contrato. Jornada de Trabajo

57 Remuneración GANAR DINERO RETRIBUCIÓN POR EL TRABAJO FIJA VARIABLE

58 Componentes de la Remuneración
AÑOS SERVICIO, FAMILIA, OTROS ATRIBUTOS Y DESEMPEÑO DE LA PERSONA COMPENSACION DEL RENDIMIENTO COMPENSACION DE MERITOS EXIGENCIAS Y RESPONSABILIDADES DEL PUESTO REMUNERACION PRIMARIA

59 PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA
EVALUACION DE PUESTOS SISTEMAS DE INCENTIVOS DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL EVALUACION DE MERITOS LEY, CONVENIO O DECISION REMUNERACION PRIMARIA COMPENSACION DE MERITOS COMPENSACION DEL RENDIMIENTO AÑOS SERVICIO FAMILIA, OTROS INGRESO TOTAL O GANANCIA

60 Incentivos Incentivos Individuales Plan de trabajo a destajo
Plan de Hora de Trabajo normales Planes de Incentivos de ventas Planes de incentivos para la Gerencia. Compra de acciones.

61 Incentivos Grupales El rendimiento del grupo por encima del promedio
determina la primas que recibirá cada uno de sus integrantes. Debe existir medidas de rendimiento de grupo: normas y objetivos. Los miembros debe saber que pueden lograr el objetivo La empresa debe apoyar la colaboración y cooperación en grupos.

62 Incentivos para toda la Organización
Los empleados solo tienen un control parcial e indirecto de los resultados y de los beneficios de la empresa. Planes de participación de los beneficios

63 Beneficios y Servicios
Son ciertas regalías y ventajas que las empresas conceden como pago adicional de los salarios. Paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración. Asistencia medico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por tiempo de servicios, pensión de jubilación, etc.

64 Beneficios Diversos Beneficios Legales.
Vacaciones , Seguro , Asignación familiar Beneficios espontáneos. Bonificaciones , Cafetería personal, Transporte, Seguro de vida, Prestamos al personal, Complementación de jubilación

65 Beneficios Diversos Beneficios Asistenciales
Asistencia Medica, Prestamos, Servicio Social, Guardería para hijos, Seguro de vida Beneficios Recreativos Club, Áreas de descanso, Actividades recreativas

66 Control de la Planilla Control de presupuesto Control de colaboradores
Ratio de crecimiento Ratio Demográfico Escala Salarial S/. S/. S/. S/. PLANILLA

67 Estructura Remunerativa Presupuesto Analítico de Personal (PAP)
Algunos instrumentos de control Estructura Remunerativa Presupuesto Analítico de Personal (PAP)

68 DESEMPEÑO DE PERSONAL

69 Evaluación de Desempeño
Procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la direccion.

70 Que se evalúa: Actitudes Conducta
Forma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia. ¿¿??

71 Que se califica: El modo en que el empleado lleva a cabo el trabajo.
Prescindiendo por completo del puesto que ocupa en la organización.

72 Propósitos Evaluación de Desempeño

73 Importancia de la Evaluación Desempeño
1ro. Continuo Debe hacerse periódicamente. 2do. Sistemático Se logra por etapas. 3ro. Orgánico Afecta a toda la organización. 6to. Óptica Histórica Pretende obtener feed backs. 5to. Expresión de Juicios Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización. 4to. Cascada Cada Jefe evalúa a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores. 7mo. Óptica Prospectiva Pretende obtener resultados. 8vo. Integración Formar sinergias en la Organización.

74 Finalidades de la Evaluación de Desempeño
Evaluar el rendimiento y comportamiento de los colaboradores y brindar una Evaluación Global del Potencial Humano en la Organización. Brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación. Mejorar los patrones de actuación de los colaboradores y grado de detección personal – puesto. Proporcionar un sistema de doble vía de información y establecer sistemas de comunicación dentro de la empresa. Implantación de un sistema que motive a los colaboradores a incrementar su rendimiento y establecimiento de políticas de promoción adecuadas. Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales y detección de necesidades de formación o reciclaje. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo, para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia.

75 Elementos a tomar en cuenta en la Evaluación de Desempeño
Estándares del Puesto de Trabajo Competencias de Inteligencia Emocional Competencias Profesionales y Técnicas Competencias Interpersonales Logro de Resultados sobre la Calidad Iniciativa Conocimientos del Trabajo Comunicación Logro de los Resultados sobre la Cantidad Tolerancia al Estrés Administración del Tiempo Trabajo en Equipo Logro de los Resultados sobre el Tiempo Actitud de Servicio Disciplina Personal y del Trabajo Disponibilidad Liderazgo Logros Académicos Manejo de Conflictos Análisis Numérico Logros Técnicos

76 Elementos que distorsionan la Evaluación de Desempeño
4. Las mediciones se pueden ver afectadas por las acciones más recientes del colaborador. 3. Movidos por el deseo de agradar o pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 5. El Efecto Halo o Creación del Estereotipo, hace que los evaluadores consideren a un colaborador como óptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos. Razones Sub-Conscientes Acontecimientos Recientes 2. Tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas. Tendencia a la Medición Central Efecto Halo Aureola Evaluación del Desempeño Los Prejuicios Personales Suavidad e Indulgencia 1. El evaluador tiene una opinión basada en estereotipos, 6. Benevolencia o tolerancia con las faltas o facilidad para conseguir gracias de los colaboradores Métodos para reducir las distorsiones: Explicar la naturaleza de las fuentes de distorsión. Explicar la importancia de las evaluaciones de desempeño en las decisiones de personal. Permitir a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de práctica antes de realizarla sobre su personal a cargo.

77 Evaluación de 360º Feed back 360º Personas que le Reportan
1. Permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Se puede incluir proveedores o clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad. 3. Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Supervisor Clientes Externos Clientes Internos YO 4. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. 2. Dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos. Yo Compañeros de Trabajo Personas que le Reportan

78 LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA

79 Liderazgo “Los lideres siempre han existido y el acto de liderar es tan antiguo como la humanidad ”.

80 El liderazgo es… “El conjunto de capacidades que una persona tiene para tomar la iniciativa, gestionar, convocar, , promover, incentivar, motivar , evaluar, e INFLUIR en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos comunes”.

81 Atributos del Líder… “Friedman y Langbert resumen que los atributos claves de un Líder son , el poseer Visión, Carisma, confianza, coraje, humanidad, sentido de justicia, honestidad y preocupación por los otros”.

82 ¿Qué se requiere para que el LIDER cumpla con los objetivos?
El LIDER logra los objetivos solo si tiene colaboradores que: QUIERAN SEPAN PUEDAN

83 CARACTERISTICAS DE UN LIDER
Capacidad de conducir un grupo Ética y valores Toma de decisiones Dirección de Personas Creatividad

84 APTITUDES DEL LIDER CLARA APTITUD DE LIDERAZGO Y CAPACIDAD EMPRESARIAL
CAPACIDAD NEGOCIADORA Y DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EXPERTO ESTRATEGA DOTES DE ORGANIZACIÓN ESPECIAL ORIENTACIÓN AL MERCADO Y HACIA EL CLIENTE FACILIDAD Y HABILIDAD EN LA COMUNICACIÓN

85 Estrategias de un LIDER experto
CALIDAD TOTAL EMPODERAMIENTO Retroalimentación EFECTIVA

86 NO es Retroalimentación……
1.- Cuando juzga a los individuos y no a las acciones. 2.- Es demasiado ambiguo. 3.- Cuando se habla por otros. 4.- La retroalimentación negativa queda en medio de mensajes positivos. 5.- Exagera las generalizaciones: “siempre o nunca” 6.-La retroalimentación psicoanaliza los motivos que hay detrás del comportamiento. 7.-Cuando contienen una amenaza implícita 8.-Cuando utiliza un humor inapropiado 9.-Es una pregunta y no un enunciado

87 ALCANCES DE LA LEY SERVIR

88 Servir La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una entidad pública adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que es la gerencia de recursos humanos de la administración pública. SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil. ¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio Civil? Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones públicas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial.

89 Servir En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al rendimiento. El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado.

90 ¿Quiénes forman parte de este régimen?
La reforma del Servicio Civil implica la creación de un nuevo y único régimen. El personal (276, 728 y CAS) irá pasando progresivamente al nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso público de méritos y es voluntario. La reforma se aplicará a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos. No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial. Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación específica.

91 Aspectos Claves del Régimen Servir
Conservación o no de los beneficios laborales tales como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud. Las compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al mérito. Ordenamiento de los procesos de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar aumentos en ingresos con equidad remunerativa, línea de carrera, movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad en régimen sancionador, entre otros. Los servidores públicos en el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones en julio y diciembre equivalentes a un ingreso mensual, así como CTS anuales equivalentes también a un ingreso mensual.

92 Aspectos Claves del Régimen Servir
Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente. Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son causal de cese. La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella

93 ¿Como se implementara la ley del Servicio Civil?
La reforma será gradual, pero irreversible. La reforma total durará 6 años. Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas y de las personas que trabajan en ellas para poder migrar al nuevo régimen. La implementación de la reforma generará un cambio estructural en el servicio público. Se busca un Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano.

94 ¿Cómo se organiza el Servicio Civil?
Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo con sus funciones: funcionarios públicos, directivos públicos, Servidores civiles de carrera y Servidores de actividades complementarias. El nuevo Servicio Civil se organizará en familias de puestos, que supone la agrupación de puestos con funciones, características y propósitos similares. Esto servirá para orientar los procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros. Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con menos de 20 servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de 20 servidores).

95 ¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros. Se apunta a tener una sola carrera pública en el Estado. Hoy en día, seis de cada diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado. Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral. Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado. Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien evaluados

96 ¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector público. Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil servidores. El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen. Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados por el Perú.

97 ¿Beneficios de la Nueva ley del Servicio Civil?
Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupará a los servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo. No habrá despidos masivos de servidores. No existe en el proyecto ningún artículo referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos, como se estableció en el pasado. El periodo de prueba solo será para nuevos trabajadores. Los trabajadores que vienen laborando y que ganen una plaza vía concurso público no tendrán periodo de prueba. Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y post natal con pago, tal como viene ocurriendo en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.

98 Gracias Mg YURI RENGIFO RIVAS