DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA. Elaborado por: Avilán, Francisco . Coronel, Maribi. Gorrín, Ma. Coralia. Muñoz, Mercedes. Zambrano, Ma. Alexandra

2 ADMINISTRACIÓN DE CARRERA Y PLAN DE VIDA
CICLO DE CARRERA Etapa de Crecimiento Etapa de Exploración Etapa de Establecimiento Sub-Etapa de Prueba Sub-Etapa de Estabilización Sub-Etapa de Crisis a Mitad de Carrera Etapa de Mantenimiento Etapa de Decadencia

3 ¿Cómo identificar la orientación ocupacional?
Orientación Realista Orientación hacia la Investigación Orientación Social Orientación Convencional Orientación Empresarial Orientación Artística

4 ¿Cómo identificar las Anclas de Carrera?
Técnico Funcional Capacidad Gerencial Creatividad Autonomía e Independencia Seguridad

5 ¿Cómo identificar las ocupaciones de alto potencial?
Diccionario de títulos ocupacionales Manual del Panorama Ocupacional para Graduados Universitarios Hanbook X118 Guidance Information System (GIS) La Clave de la Planeación de carrera es el AUTOCONOCIMIENTO

6 Normas para la administración de carrera
Evite el choque con la realidad Ofrezca puestos iniciales que representen retos Promocione explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento Sea exigente Ofrezca rotación periódica y desarrollo de trayectorias profesionales Evaluaciones de Desempeño orientadas a la carrera Fomente las actividades de Planeación de carrera

7 Manejo de Transferencias
¿Cómo tomar las decisiones de Promoción? Decisión 1: ¿Antigüedad o Capacidad? Decisión 2: ¿Cómo se mide la Capacidad? Decisión 3: ¿Formal o Informal? Decisión 4: ¿Formal o Informal?

8 Manejo de las promociones y Transferencias
Razones para las transferencias Efecto sobre la Vida Familiar ¿Cómo Crear el compromiso del empleado? ¿Cómo ayudar a los empleados a su autorealización?

9 Ejemplos de manejo de Carrera/Programas de promoción desde dentro
Promoción desde dentro y la contratación con base en el valor Actividades de desarrollo Evaluaciones de desempeño orientadas a la carrera Sistemas de registro de carreras y aviso de empleo

10 Retiro Asesoramiento previo al retiro
Explicación de las prestaciones de Seguridad Social Asesoramiento para la utilización del tiempo libre Asesoramiento financiero y de inversión Asesoramiento en la Salud Asesoramiento Psicológico Asesoramiento para una segunda carrera fuera de la compañía Asesoramiento para una segunda carrera dentro de la compañía

11 La clave para administrar la carrera es tener una visión clara de lo que se desea obtener de dicha carrera, del talento con el que se cuenta, las limitaciones, los propios valores y la manera en que se ajustan a las alternativas que se tienen en consideración.

12 CASO DUPONT DE VENEZUELA
Gracias a la tan achatada estructura que posee la organización, no se tiene definido del todo un plan de carrera y de vida que simule características comunes, de modo que se presenta la siguiente planificación, la cual hace referencia al plan establecido por la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa.

13 CASO DUPONT DE VENEZUELA
* Identificar y seleccionar candidatos con los más altos niveles de desempeño, contribución y potencial, mediante el análisis y revisión de los recursos humanos con los que cuenta la organización; con la finalidad de proyectar el desarrollo de éstos de manera que se constituyan en la generación de relevo, tanto en la carrera gerencial como en la profesional; todo esto enmarcado dentro de los “Cinco Criterios de Liderazgo” y en absoluta concordancia con las necesidades del negocio y los principios de valorización de la gente.

14 CASO DUPONT DE VENEZUELA
* Identificar aquellas personas con problemas de desempeño y contribución (casos a revisar), orientado a definir un plan de acción, acordado por todos, que nos lleve a obtener una mejora en el desempeño de los mismos o en su defecto a la desincorporación definitiva de éstos. * Identificar aquellos cargos que por su impacto se consideran cargos críticos y en los que requerimos la información urgente de un “Back-up”.

15 Cinco criterios de liderazgo
Dedicar / focalizar toda la energía positiva, necesaria para lograr un proceso efectivo. Desarrollar esta actividad en un ambiente fraterno, abierto y de respeto a las ideas de los demás. Manejar la información de esta reunión bajo el criterio de “Estricta Confidencialidad”. Intervenir en forma constructiva y respetuosa, recibiendo y emitiendo opiniones de todos los candidatos bajo un criterio de total apertura. Llegar, como equipo, a un consenso en lo referente a “Promotables”.

16 PASOS A SEGUIR FASE I: Revisión de la Organización e identificación de candidatos FASE II: Clasificación de los recursos Modelo de los 4 Cuadrantes: 1.- Líderes Senior del Futuro 4 3 1 2 2.- Líderes de Carrera Profesional 3.- Empleados que necesitan Mobilizarse 4.- Empleados en Desarrollo

17 PASOS A SEGUIR FASE III: Identificación de Estrategias/Acciones de desarrollo FASE IV: Ejecución de Acciones de Desarrollo

18 CASO DUPONT DE VENEZUELA
Nómina Diaria Bachilleres: Carga, Llenado, Dispersión y Almacenes TSU: Resinero, Electricista, Mecánico, Colorista Nómina Mensual: Ingenieros (Mecánicos, Información, Químicos, Industriales) Licenciados (Logística, Mercadeo, Relaciones Industriales, Procedimientos y Métodos, Economistas, Finanzas)

19 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA. Elaborado por: Avilán, Francisco . Coronel, Maribi. Gorrín, Ma. Coralia. Muñoz, Mercedes. Zambrano, Ma. Alexandra