CLIMA ORGANIZACIONAL INTEGREANTES: Diana Campana Jose Delgado

Presentación del tema: "CLIMA ORGANIZACIONAL INTEGREANTES: Diana Campana Jose Delgado"— Transcripción de la presentación:

1 CLIMA ORGANIZACIONAL INTEGREANTES: Diana Campana Jose Delgado
Angel Torres

2 introduccion El presente documento tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva acerca del concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización

3 ¿Qué es el Clima Organizacional ?
COMUNICACIÓN Cooperación Confianza Compromiso Comunicación Reciproca Retroalimentación Colaboración Interna Coordinación de Acciones Motivadores Internos Motivadores Externos Confianza en la Dirección Ambiente de Confianza Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización.

4 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Además tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

5 CARACTERISTICAS DEL Clima Organizacional
Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran: Según - Litwin y Stinger

6 RESPONSABILIDAD (Empowerment):
ESTRUCTURA: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. RESPONSABILIDAD (Empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

7 DESAFÍO: RELACIONES: COOPERACIÓN:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

8 ESTÁNDARES: CONFLICTO: IDENTIDAD:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. CONFLICTO: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetos personales con los de la organización

9 VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima. Implica tratar una serie de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

10 LOS COMPONENTES FRECUENTES SON:
Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: Como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etc Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etc. Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

11 VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización.
VARIABLE 2: Grado de Comunicación. VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo. VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización. VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos. VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización. VARIABLE 7: Estilo de Liderazgo. VARIABLE 8: Grado de Participación.

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13 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión. El clima organizacional tiene funciones como: Lograr una vinculación entre el empleado y la empresa Eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades Mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe Reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo Esto ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa, otra función que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y creen un espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.

14 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Es importante para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados generales de trabajo. El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes. Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

15 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
POSITIVAS Orientación al Logro Poder Productividad Baja rotación Satisfacción Adaptación Innovación NEGATIVAS Inadaptación Rotación Ausentismo Poca Innovación Baja Productividad

16 SUGERENCIAS PARA CREAR UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL OPTIMO
A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas: Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.

17 4.Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. 5.Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización. 6.Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. 7.La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. 8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.

18 El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

19 La motivación para un buen clima organizacional

20 METODOS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA DIAGNOSTICO
Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización. Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación. Entrevistas Cuestionarios Observaciones Directas Analisis de Indicadores

21 RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL
RETROALIMENTACION: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. INCREMENTO EN LA INTERACCION Y LA COMUNICACION: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas.

22 CONFRONTACION: sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. EDUCACION: Son las actividades realizadas para: 1.las creencias y actitudes anticuadas 2.El conocimiento y los conceptos 3. las habilidades. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

23 PARTICIPACION: Son las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Se aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Son las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

24 RESUMEN Estudiamos no sólo conocimientos teóricos sino distintas técnicas para medir el clima organizacional en la entidad que se trate, todo lo cual posee gran importancia. para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores determinado por sus percepciones incidirá en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos su gestión y solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo y su conocimiento permite la toma de acciones correctivas, tanto estructurales. al nivel de la Organización como en cualquier subsistema de ésta o de actuación de los directivos principales y demás jefes, de vital importancia la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas. Se expuso el concepto sobre clima organizacional de la forma siguiente: “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores, de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

25 CONCLUSIONES Al haber analizado los conceptos presentados en el trabajo pudimos llegar a la conclusión de que la comunicación es el flujo de información que se da por medio de una organización y esta puede ser de tanto interna como externa, las teorías organizacionales nos sirven para entender los diferentes conceptos y uso dentro de las organizaciones y se conviertan en una importante herramienta para a detección de problemas y el mejoramiento de estas. El clima laboral se relaciona estrechamente con el comportamiento de los empleados así como en su conducta afectando directamente su comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral.

26 Es imprescindible implementar modelos para la evaluación de el clima laboral dentro de las organizaciones puesto que gracias a esto es posible detectar las causas de las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción laboral, aun que no basta con reconocer dichas problemáticas si no que es necesario comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y hacer que los empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente organizacional, esto ayuda a la competitividad laboral ya que empleados satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de calidad, además de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los empleados se sienten identificados con la empresa al verse involucrados en la toma de decisiones. No olvidar que la cultura es una barrera natural para el cambio, por eso hay que considerarla al iniciar un proceso de desarrollo organizacional. La acción más poderosa para construir una cultura organizacional vigorosa es ver a los líderes seguir sus propios ejemplos. un mínimo gesto puede hacer más para reforzar el compromiso que innumerables folletos.

27 GRACIAS POR SU ATENCION