Motivación y Clima Laboral

Presentación del tema: "Motivación y Clima Laboral"— Transcripción de la presentación:

1 Motivación y Clima Laboral
Administración de Recursos Humanos II

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3 Es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como fuera de un individuo para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento. La motivación exige que haya alguna necesidad de cualquier grado, siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Motivación de Trabajo

4 Factores que promueven la motivación
De acuerdo con un artículo publicado en la revista electrónica Psicothema, un trabajador presentará una alta Motivación Interna cuando tenga tres tipos de experiencias denominadas Estados Psicológicos Críticos (EPC), estos son: La Significatividad del trabajo, La Responsabilidad sobre los resultados de su trabajo Y el Conocimiento de los resultados de su trabajo. Factores que promueven la motivación

5 Para que el trabajador experimente los EPC anteriores, el puesto desempeñado debe presentar unas Dimensiones Centrales del Puesto (DCP): Variedad de la tarea. Identidad de la tarea. Importancia de la tarea. Autonomía. Retroalimentación.

6 Técnicas para promover la Motivación Laboral
Estas dependerán de la cultura de la empresa, entre las más comunes podemos mencionar: La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Integración de nuevos empleados. Definir metas y objetivos. Valoración Salarial o Económica. Incentivos y premios. Mejora de las condiciones de trabajo. Formación y desarrollo profesional. Evaluación del rendimiento. Técnicas para promover la Motivación Laboral

7 Teorías sobre la motivación
Pirámide de Maslow

8 2. Teoría de los Dos Factores
Es una teoría formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. La Satisfacción La Insatisfacción

9 SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
3. Teoría X y Teoría Y SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y 1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego 2. Carecen de ambición 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. 3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades 4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad 5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse 6. Son crédulas y están mal informadas 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos 7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

10 4. Efecto Pigmalión en lo Laboral

11 5. Teoría de Clayton Alderfer
Clayton Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento.

12 6. Teoría de la Esperanza Esta teoría explica el proceso conductual de por qué las personas eligen una opción de comportamiento sobre otro, también explica cómo toman decisiones para lograr un objetivo, también propone que las personas deciden comportarse o actuar irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otro.

13 7. Teoría de la Equidad Laboral
Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (esfuerzo, educación y competencia) Con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y reconocimiento) En relación con los de otras personas.

14 8. El Estrés Laboral Con frecuencia, el estrés laboral se ha considerado una experiencia subjetiva de una persona, producida por la percepción de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella.

15 Clima Laboral

16 El Clima Laboral  es el medio donde se desarrolla las diferentes labores que requiere el trabajo cotidiano tanto físico como humano. Es el fruto de la relación de la empresa con sus colaboradores en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo.

17 En la línea de la Teoría Cognitiva, (Winert, 1981) apunta la existencia de los siguientes factores influyentes en el clima: a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente laboral. b) La valencia que él atribuye a determinados resultados esperables de su esfuerzo personal. c) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos resultados. d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez, influye en su conducta y actitudes laborales.

18 Variables que afectan el clima laboral
Diseño y Estructura Laboral El medio ambiente y el entorno en general Los recursos humanos y su gestión. La situación Psicológica. Los microclimas.

19 Herramientas para identificar el clima laboral
Se debe de cuidar el clima laboral en las organizaciones, ya que uno de los principales riesgos es la fuga del talento humano. Para evitar esto, es conveniente saber cómo perciben el clima laboral los colaboradores de la empresa. Para ello, la herramienta más habitual para medir el ambiente laboral es a través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma anónima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, para identificar los aspectos fundamentales de los trabajos afectados según el empleado Herramientas para identificar el clima laboral

20 ¿quién controla el clima laboral?
Existen estrategias que se pueden implementar para que el clima laboral sea positivo: Cada colaborador debe tener una autonomía individual. Los superiores deben de informar correctamente sobre cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicha posición. El supervisor debe brindar apoyo y tener consideración con sus subordinados. La posibilidad de promoción. El puesto de trabajo debe aportar un crecimiento personal por medio de la adquisición de nuevos conocimientos. ¿quién controla el clima laboral?

21 ¿qué rol le corresponde al área de rrhh?
A diferencia de lo que piensan muchos, la responsabilidad de mejorar el ambiente de trabajo no debería recaer en el área de Recursos Humanos. En este sentido el rol de RRHH debe ser el de asesorar en forma permanente a los supervisores y jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo la comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la compañía. ¿qué rol le corresponde al área de rrhh?

22 ¿cómo crear un clima laboral óptimo?
A través de la implementación de estrategias que consideren las expectativas de los colaboradores de cada organización. Entre ellas se puede mencionar: El equilibrio de la vida personal y la vida laboral. Estrategias que además de impactar en la motivación, fomenten el grado de compromiso del personal. El involucramiento de los supervisores y jefes en los procesos de mejora. Centrarse en el personal, descubrir sus potencialidades, fomentar su nivel confianza y brindar un plan de carrera para su crecimiento en la empresa. ¿cómo crear un clima laboral óptimo?

23 Consejos para que el colaborador mejore el Clima Laboral
Adoptar una postura autocrítica. Esmerarse por establecer buenos vínculos. Evitar la competencia. Reconocer los méritos ajenos. Privilegiar el estímulo antes que el castigo. Mantenerse fuera de los comentarios. Fomentar la cooperación.

24 conclusiones Actualmente, son muchas las personas que se sienten satisfechos con su ambiente de trabajo, ya que cuentan con todos los materiales y la limpieza necesaria para realizar sus labores correspondientes. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los empleados conoce la misión y visión de la organización lo que los hace parte de la organización. También este factor es importante ya que al sentirse familiarizados con la empresa cumplen con los objetivos y metas establecidos y mejora la productividad. Son muchos los empleados que actualmente se involucran en la organización para llevar a cabo los diferentes planes de la organización, lo anterior debido a que existe un buen clima laboral y se ha fomentado el trabajo en equipo.

25 recomendaciones Motivar a los talentos dentro de la organización, para que no migren hacia otras empresas. Si bien es cierto, el talento humano es lo más importante en una organización por lo que es de gran relevancia involucrar a los demás en todas las actividades para que formen parte del plan estratégico de una organización. Crear dentro de las organizaciones, un buen clima laboral propicio y ordenado, para que el empleado se sienta conforme y haga bien su trabajo. Esto se verá reflejado en los resultados de los indicadores de la organización. Fomentar la planificación en las organizaciones ya que, de acuerdo a los resultados arrojados por la encuesta, un 48.6% de las personas indicó que no siempre se planifica antes de tomar acción. Lo cual es desventaja para una organización porque si no hay una correcta planificación, no se cumplen las metas y objetivos a alcanzar.

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