El Proceso de Selección

Presentación del tema: "El Proceso de Selección"— Transcripción de la presentación:

1 El Proceso de Selección
2011

2 El proceso de entrevista
Planee Reciba al candidato e Introduzca Conduzca Test Cierre Agradezca su participación. Llene el Registro de Entrevista. Si esta interesado en el candidato hágale llenar la Solicitud de Personal. Pregunte. Investigue. Tome Pruebas Necesarias Alineadas al perfil Estudie el perfil del cargo y la hoja de vida. Separe una sala para la entrevista. Invite al candidato para la entrevista. Sea puntual en atenderlo, recuerde la ética. Agradezca su participación. Explique sobre la posición, cargo, responsabilidades. Cree un clima de confianza (romper el hielo).

3 El arte de entrevistar Entrevistas La entrevista de Seleccion es un proceso complejo, en que el entrevistador tiene el deber de obtener la mayor cantidad posible de informaciones sobre el candidato, para tomar la decisión sobre su contratación. Conocimiento Cultura Comportamiento Valores C V Cul Com

4 Principios OBJETIVO DE LA SELECCIÓN
Seleccionar al candidato más adecuado para cubrir una determinada posición dentro de la organización. Porque el Proceso de Selección es Clave para Cia.? . Es un proceso estratégico para la organización. Las personas que se incorporan a la organización contribuirán a incrementar los resultados del negocio. Permite tomar decisiones de manera fundamentada. Concepción tradicional Tradicionalmente la selección era concebida como el proceso dirigido a buscar, mediante reclutamiento interno o externo, al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo dentro de una organización. Perspectiva Sistémica La selección de personal no solo remite a la metodología, seleccionar requiere un esfuerzo de planificación y análisis. No se puede aislar la selección del resto de procedimientos y herramientas de gestión de una organización. Desde una perspectiva sistémica la selección de personal constituye un compendio de análisis , planificación y método, dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir un puesto dentro de una organización.

5 Principios FASE DE ANALISIS DE NECESIDADES DE SELECCIÓN.
La decisión: de seleccionar un candidato para desempeñar las funciones de un puesto determinado, Requiere un análisis a) Funcional, b) Estructural y c) Económico. Entender: ¿A qué responde la necesidad de selección? ¿Qué es lo que está buscando? ¿Cuáles serán las posibles repercusiones funcionales y estructurales del proceso? ¿Cómo se va a seleccionar: de forma interna o externa? ¿Qué costo económico tendrá para la organización los proceso de selección?

6 Principios ANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL:
Realizar el Análisis y Descripción de puesto, para determinar el perfil a seleccionar : Conocer la descripción del puesto es una tarea indispensable para llevar a cabo el proceso. El seleccionar debe de dominar y conocer bien el puesto y sus exigencias para reclutar al profesional que mejor se adecue al mismo y a la Organización. Por lo tanto necesita conocer las funciones y responsabilidades de la oposición, así como los requisitos necesarios para desempeñarse de manera eficaz y eficiente. A partir de esta información comparará los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud del candidato con las exigencias de la tarea. Un buen análisis y descripción de puesto ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: Ubicación dentro del Organigrama Funciones y tarea del puesto Responsabilidades Requisitos: formación, conocimientos específicos, herramientas, experiencia Reporte directo

7 Principios ANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL horario Tipo de contrato
Un buen análisis y descripción de puesto ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: Ubicación dentro del Organigrama Funciones y tarea del puesto Responsabilidades Requisitos: formación, conocimientos específicos, herramientas, experiencia Reporte directo Reportes al cargo Valores de la organización, aspectos o entorno culturales Espacio físico, ambiente o entorno de trabajo horario Tipo de contrato Remuneración Disponibilidad geográfica Disponibilidad para viajar Aspectos de tener en cuenta en una Descripción de Cargo: Descripción del puesto: servirá para fijar parámetros en la selección de un profesional para un puesto Si la descripción del puesto esta actualizada

8 Principios ANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL Aplicaciones de puesto.
Reclutamiento y Selección Planificación de carreras y promociones Salud e higiene Estructura y diseño organizaciones Manual de procedimientos Compensaciones Evaluación de performance ANALISIS DEL IMPACTO ECONOMICO: Se cuantificar , dentro de lo posible el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que se van a tener que asumir. COSTOS DE MATERIALES Reclutamiento: publicación de avisos en sitios web, diarios, etc alquiler de salas telefónicos evaluación psicotécnicas exámenes preocupacionales papelería COSTO DE PERSONAL Salarios del personal implicado en el proceso Traslado y viáticos

9 Principios COSTOS DE CONSULTORIA EXTERNA COSTOS DE CONTRATCIÓN
ANALISIS DEL IMPACTO ECONOMICO Reclutamientos fuera del área geográfica de ubicación de la empresa COSTOS DE CONSULTORIA EXTERNA Consultoras de selección Head Hunting (posiciones complejas y directivos) Empresas de contratación temporal(contratación de puesto técnicos) Empresas de contracción temporal ( contratación de puesto técnicos) COSTOS DE CONTRATCIÓN Salario fijo estimado Variable Beneficios extrasalariales COSTOS DE INTEGRACIÓN Formación Adaptación Evaluación y seguimiento

10 Principios

11 Principios Gestión de Reclutamiento: Análisis de hojas de vida
Revise la descripción de cargo y perfil. Compare el Perfil del Cargo con el Perfil del Candidato Experiencia Formación académica Competencias Nivel de ingles Nivel Salarial Preseleccione los candidatos que serán entrevistados Entreviste investigando incidentes críticos, competencias, logros y referencias Elabore informe de preselección, para ser presentados .

12 ERRORES DEL ENTREVSITADOR
No establecer un clima de confianza No brindar información Guiarse por factores subjetivos ERRORES DEL ENTREVISTADO Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

13 Etapas del proceso de Selección
Solicitud De Personal Preselección de Hojas vida Evaluación y/o Informe Psicotécnica Entrevista Final Anuncio Interno/ Externo RECLUTA- MIENTO Entrevistas Assement Center Exámenes Preocupacio- nales Incorporación Seguimiento

14 ENTREVITAS / TEST Evaluación Psicométrica
Sólo los candidatos que hubieren sido aprobados en entrevista pasarán por evaluación psicométrica y de personalidad de acuerdo a la metodología acordada por cargo. Se emitirán informes de selección. Se deberá alimentar la matriz de resultados. TECNICAS DE SIMULACION ¿Por qué la usamos? Para ayudar científicamente a mejorar las decisiones gerenciales respecto a la identificación de gente talentosa, su ubicación, su desarrollo y ascensos. Evaluación Psicométrica

15 Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: Resolución de casos prácticos. Dramatizaciones. Juego de Roles. Evaluación Psicométrica

16 Evaluación Psicométrica
Incluimos la Evaluación psicométrica en nuestra batería de selección porque nos ayuda a tener más herramientas para la toma de decisiones. Las evaluaciones psicométricas no se deben usar aisladamente, sino que deben usarse conjuntamente con otra información disponible (entrevistas, referencias laborales etc.) Se debe tener una idea clara de lo que implica un cargo propuesto y las características que se buscan en el candidato ideal. Estas deben ser comunicadas al psicólogo. Específicamente las evaluaciones nos ayudan a entender: Personalidad Fortalezas Necesidades de Desarrollo Aptitudes Potencial Evaluación Psicométrica

17 Las Evaluaciones Psicométricas
Evaluación Psicológica Miden interpretaciones psicológicas Permiten comparar personas (no discriminar sino diferenciar) ¿Por qué las usamos? Para ayudar científicamente a mejorar las decisiones gerenciales respecto a la identificación de gente talentosa, su ubicación, su desarrollo y ascensos. Nuestras evaluaciones nos ayudan a entender las siguientes condiciones/situaciones : Personalidad Fortalezas Necesidades de Desarrollo Aptitudes Potencial Las evaluaciones psicométricas no se deben usar aisladamente, sino que deben usarse conjuntamente con otra información disponible. Usted debe tener una idea clara de lo que implica un cargo propuesto y las características que se buscan en el candidato ideal. Estas deben ser comunicadas al psicólogo.

18 Examen Médico y/o Preocupacional
Los candidatos seleccionados pasarán por tres tipos de exámenes médicos: Examen de Laboratorio Examen de Rayos X Examen Médico General Contratación Posterior al análisis de la hoja de vida, entrevista, evaluaciones psicológicas, se tomará la decisión de contratación. Solicite documentación personal del candidato seleccionado. Realice la propuesta formal de Contratación. Negocie la fecha de ingreso. Comunique los ingresos a RRHH para poder preparar la inducción de los nuevos colaboradores. Examen Médico Contratación

19 Identifique las Limitaciones del Candidato
Utilizando los componentes STAR para detectar limitaciones: S/T = Por que ocurrió la acción? Limitación en la identificación del problema o en la verbalizacion del hecho generador: la persona tiene dificultades en la expresión de una respuesta o en la comprensión de un problema. A = Que fue hecho en la acción especifica? Limitación en la ejecución: falta de adherencia entre la acción propuesta y el problema identificado, reacción negativa al problema. R = La acción fue efectiva y adecuada? Limitación en el alcance de las metas: la acción no resultó en algo efectivo y/o adecuado. Situacion Tarea Acción Resultado

20 Juicio/toma de decisiones
El modelo actual usado en la empresa es una combinación de los siguientes aspectos/criterios que son críticos para predecir y sostener el éxito Cognitivo Juicio/toma de decisiones Personalidad Lo que mide Cómo Personalidad / Entrevista Profunda 16PF Funcionamiento Cognitivo / Intelectual Juicio en la toma de decisiones DAT, DOMINO Entrevista Panel

21 Toma de Decisiones Posterior al análisis de la hoja de vida, entrevista, evaluaciones psicológicas . Informe a RRHH la selección del candidato. RRHH lo enviará a realizar los exámenes preocupacionales. Realice la propuesta formal de Contratación. Negocie fecha de ingreso. El proceso de Selección puede durar alrededor de 20 días, dependiendo de la complejidad del cargo.

22 INFORME ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: CLARO DIRECTO PARTICULARIZADO PREDICTIVO

23 Selección Somos responsable de mantener la imagen de la compañía en todo el proceso de selección. Todos los candidatos deben ser tratados con el máximo respeto. Ser responsable de agradecer a los candidatos externos no seleccionados a partir de la etapa de preselección.

24 FORMATOS & REGISTROS Beneficios
Respaldo de la gestión realizada en todas las fases del proyecto. Facilitar la capacidad de respuestas ante requerimientos de información que la Compañía solicite. ¿Por qué Hacerlo? Organización Estandarizar metodología del trabajo Agilidad y trazabilidad en el proceso Beneficios

25 EL ÉXITO DE UNA ENTREVISTA
DEPENDE DE USTED!!!!!!!