1 Cuernavaca. Julio 9 de 2008 Universidad Autónoma Metropolitana Presentación DIAGNÓSTICO DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES.

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1 1 Cuernavaca. Julio 9 de 2008 Universidad Autónoma Metropolitana Presentación DIAGNÓSTICO DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES

2 22 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA POSGRADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES CUERPO ACADÉMICO ORGANIZACIÓN Y SOCIEDAD Participantes DR. LUIS MONTAÑO HIROSE DR. ANTONIO BARBA ALVAREZ DR. GUILLERMO RAMÍREZ MARTÍNEZ DRA. MARCELA RENDÓN COBIÁN DRA. MARIA TERESA MONTOYA FLORES Se contó con el apoyo de un grupo de alumnos, coordinados por el Dr. Oscar Lozano, para la captura de los datos, y con la participación de la Mtra. María Teresa Magallón Diez y el Dr. Angel Wilhem Vázquez para la realización de entrevistas y grupos de discusión.

3 3 Entrevistas exploratorias Diagnóstico General Programa de entrevistas Diagnóstico cuantitativo Cuestionario Análisis documental Diagnóstico cualitativo Grupos de discusión Metodología de trabajo

4 4 Cuadro 1. Principales fortalezas N°EnunciadoPromedio 1Me siento orgulloso de trabajar en esta institución9.15 2Vale la pena trabajar en el IIE9.06 3Mi trabajo contribuye al cumplimiento de los objetivos del IIE8.53 4Tengo una idea clara de la utilidad del trabajo realizado en el IIE8.49 5El trabajo que realizo es muy interesante8.32 6 Siempre encuentro algún compañero de trabajo con quien hablar cuando enfrento algún problema en el desempeño de mis actividades8.06 7 He establecido las relaciones internas suficientes para poder realizar las tareas esenciales que demanda mi trabajo8.00 8Entiendo muy bien los objetivos de la institución7.99 9Comparto la visión a largo plazo del IIE7.95 10Recomendaría ampliamente a mis amigos trabajar en el IIE7.94 Los orgullos y …

5 5 Cuadro 2. Principales áreas de oportunidad N°EnunciadoPromedio 1 Los empleados generalmente tienen confianza para pedir promoción o aumento de salario4.51 2El sistema de evaluación del desempeño del personal es adecuado4.72 3 Las promociones que se dan en el IIE corresponden al desempeño en el trabajo4.85 4 En mi área de trabajo, los empleados comentan sus problemas personales con sus jefes4.93 5El número de cursos de actualización es adecuado5.10 6Los empleados a menudo conviven después del trabajo5.16 7Generalmente, mi jefe felicita a los empleados que hacen bien las cosas5.31 8MI jefe ve de manera positiva las críticas de los empleados5.34 9La comunicación que realizan los directivos es muy buena5.35 10Usualmente mi jefe da todo el crédito a las ideas que aportan los empleados5.55 … los padeceres

6 6 91.92 Un gran orgullo…

7 7 … que vale la pena…

8 8 … en este ambiente…

9 9 … en las divisiones

10 10 Los problemas y …

11 11 … los obstáculos

12 12 Dimensiones y componentes del clima organizacional

13 13 Un buen jefe

14 14 Para mejorar el desempeño

15 15 Modalidades culturales ValoresExpresiones SistemáticaPersonales Cumplimiento Legalidad Disciplina La organización es una restricción AsociativaGrupales Solidaridad Respeto Compañerismo La organización somos nosotros ProfesionalProfesionales Calidad Seriedad Transparencia Rendición de cuentas La organización es el trabajo bien hecho DinámicaIndividuales Trayectoria Innovación Lealtad Competencia La organización soy yo InstitucionalSociales Servicio Bienestar Bien común Integridad La organización somos todos Cuadro 3. Modalidades culturales. Esquema conceptual

16 16 Cultura actual vs …

17 17 … cultura deseada

18 18 Nuestras actividades

19 19 Investigación Burocracia Mercado Relación Cambio Crecimiento Cinco subculturas Una estrategia Dinámica Sistemática Asociativa Institucional Profesional (38.6) (36.84) (24.56) (6.81) (6.66) (6.51) (39.83) (31.14) (18.20) (4.69) (6.14) Estrategia Tres estructuras Tres dimensiones 47.27 47.10 54.00 59.04 Ambiente muy agradable (%)

20 20 El clima organizacional presenta una serie de problemas, derivados, entre otros, de un desequilibrio del sistema. Cada estructura posee características particulares, presenta diferencias en cuanto al ambiente de trabajo y posee un esquema propio de colaboración Burocrática: reglas de tipo impersonal Investigación: multidisciplinaria y de largo plazo Mercado: colaboración de corto plazo y competencia La colaboración entre estructuras es limitada. Cada estructura se identifica, grosso modo, con cierto tipo de subcultura(s). En lo concerniente a las dimensiones del análisis organizacional: La relación, en sus componentes de apoyo directivo y la cohesión, se ubican cerca del ámbito burocrático El cambio se encuentra restringido también por el sistema burocrático El crecimiento está orientado por el mercado. El sistema se encuentra sesgado hacia la parte inferior, es decir, la burocracia y el mercado, requiriendo de un nuevo equilibrio entre las estructuras. El elemento central del sistema para establecer un nuevo equilibrio es la estrategia, la cual debe dotar de nuevos sentidos a cada una de las estructuras y establecer la colaboración entre las partes. El sistema de evaluación juega un papel central.