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Manager Business Forum Valencia, 21 de junio de 2006 La necesidad de medir competencias directivas: El Feedback 360º EXPERTOS COACHING ON LINE Mariano Vilallonga
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Nuestro nivel de competencia La productividad media en España sólo alcanza el 84% de la productividad media de la UE-15. (Instituto Nacional de Estadística, abril 2005) La competitividad debe atribuirse un 45% a la inversión en bienes de equipo y un 55% al capital humano. (Informe anual 2004 sobre productividad OCDE) En Calidad directiva, España ocupa el puesto 26 en la OCDE. (Informe del Foro Económico Mundial, 2005) Mejorar la calidad directiva significa: –tomar conciencia de nuestras debilidades, –realizar planes de mejora, –desarrollar hábitos eficaces de dirección.
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Niveles de Competencia IncompetenteCompetente Inconsciente Consciente ZONA de NO ACCIÓN BUEN PROFESIONAL ZONA de RIESGO EXCELENCIA Feedback Plan Mejora Seguimiento
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Fases del Coaching Directivo ANÁLISIS: -Competencias directivas. -Tres niveles de profundidad. DIAGNÓSTICO: - Áreas de Mejora. -Potencial de Mejora. TRATAMIENTO: - Plan de Acción. - Acompañamiento y Evaluación.
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I. El Análisis
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Definir un Modelo de Competencias Directivas COMPETENCIAS: Comportamientos observables y habituales, que posibilitan el éxito de una persona en la función directiva. Las Competencias no engañan: necesidad de medir y desarrollar comportamientos. Un Modelo de COMPETENCIAS: –ESTRATÉGICAS: entorno económico. –INTERPERSONALES: entorno humano. –EFICACIA PERSONAL: la propia persona.
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Competencias Estratégicas 1. Dirección Estratégica de Negocio: capacidad para conocer los puntos fuertes y débiles de la empresa, anticiparse a las tendencias de mercado y generar nuevas líneas de negocio. 2. Orientación al cliente: capacidad para atender adecuadamente las necesidades del cliente, creando y consolidando una relación de valor entre ambas partes. 3. Red de Relaciones (Networking): capacidad para crear, desarrollar y fortalecer una red de contactos con personas clave que faciliten el buen funcionamiento de la empresa. 4. Negociación: capacidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes implicadas en el proceso, generando el mayor valor añadido posible.
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Competencias Interpersonales 1. Dirección de Equipos: capacidad para generar y fomentar un ambiente de misión, cohesión y colaboración entre todos los miembros del equipo en la consecución de objetivos. 2. Comunicación: capacidad para escuchar, establecer el modo y el momento oportuno para trasmitir una idea de manera efectiva. 3. Delegación: capacidad para transferir a mis colaboradores el espacio y los recursos necesarios para la toma de decisiones y el logro de sus objetivos. 4. Coaching: capacidad para desarrollar el máximo potencial posible de mis colaboradores.
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Competencias Personales 1. Análisis de problemas y Toma decisiones: capacidad para identificar de manera efectiva la información relevante, generar distintas soluciones y ejecutar la línea de trabajo más conveniente para cada situación. 2. Gestión del Tiempo: capacidad para priorizar las tareas, programar las actividades de manera adecuada y ejecutarlas en el plazo previsto. 3. Gestión del Cambio y Aprendizaje: capacidad para estar abierto al cambio y asimilar nuevos conocimientos y comportamientos. 4. Autocontrol y Equilibrio: capacidad para reaccionar con el estado de ánimo apropiado y comportándose de manera ecuánime ante cualquier situación.
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Punto de partida Conocerse es el mejor punto de partida para mejorar. Tres niveles de conocimiento propio: - Autoevaluación - Espejo - Todo nuestro entorno Hoy en día disponemos de herramientas que hubieran sido la delicia de los sabios griegos… el feedback 360º.
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Feedback 360º Necesidad de conocer nuestra “zona ciega” CONOZCONO CONOZCO OTROS CONOCEN OTROS NO CONOCEN ZONA ESPONTÁNEA ZONA CIEGA INTIMIDAD SUBCONSCIENTE Áreas de Mejora más decisivas
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Feedback 360º: Resistencias y Requisitos Jefes y superiores Colaboradores Subordinados Un feedback que cumpla 4 requisitos
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Frenos más frecuentes para eludir un 360º Ya me evalúo con mi cuenta de resultados… Me conozco lo suficiente… No soy lo que aparento… ¿Quién recibe esa información? Me voy a desmoralizar… ¿Y después qué?
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Necesidad del 360º Saber cómo somos percibidos por los otros es una información muy relevante. Nuestras áreas de mejora se encuentran ligadas a nuestras zonas ciegas. Medir comportamientos observables y estables. Una persona no puede decir que se conoce –en el sentido cabal de la expresión- mientras no haya hecho un feedback 360º.
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Feedback 360º: Requisitos Que no tenga sesgos. Información relevante. Un modelo de competencias adecuado. Enfocado hacia la mejora. Esto exige la complementariedad de 2 personas: - Master Coach externo - Master Coach in company
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Información no Sesgada A. NÚMERO SUFICIENTE: * 3/4 No subordinados. * 3/4 Subordinados. * Casos especiales: cliente, secretaria, etc. B. NO EXISTA UNA RELACIÓN ANORMAL: –Expediente de Regulación de Empleo. –No haya elementos que lo distorsionen. –Etc.
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Información Relevante CARACTERÍSTICAS EVALUADORES: –Personas que tienen un contacto habitual. –Que conocen las funciones y desempeño. –Desde diversas perspectivas. –Personas “críticas”. NO SE REQUIERE UNA INFORMACIÓN: –Ni especialmente privilegiada. –Ni especialmente contrastada.
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Una Herramienta Clara y Completa
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Cómo acceder al cuestionario Paso I: Ir a www.toptenms.comwww.toptenms.com Paso II: Pulsar sobre el banner de acceso al servicio de coaching online
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Cómo acceder al cuestionario Paso III: Diríjase al punto “Acceso Evaluadores” e introduzca sus claves.
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Cómo rellenar el cuestionario Paso I: Lea atentamente las instrucciones Paso II: Responda a las preguntas con total sinceridad Nota importante!! Para poder pasar de página es necesario haber respondido a todas las preguntas
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El Informe de Competencias Una vez finalizado el proceso el evaluado recibirá su informe de resultados
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