Componente Género y Violencia Intrafamiliar y Sexual PROPUESTA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE GÉNERO POLICÍA NACIONAL DE NICARAGUA 2009 – 2013 Managua, noviembre.

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1 Componente Género y Violencia Intrafamiliar y Sexual PROPUESTA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE GÉNERO POLICÍA NACIONAL DE NICARAGUA 2009 – 2013 Managua, noviembre de 2009 1

2 La política de género es una línea del Plan estratégico institucional 2008-2012. La política había sido sistematizada por GTZ con la Policía Nacional y publicada en 2005. La política propuesta, surge del proceso de sistematización de la acciones implementadas en el periodo 2005 – 2009 elaborada en base a una consulta a nivel nacional. ¿De dónde surge esta propuesta de política de genero? 2

3 Siete grupos focales en Puerto Cabezas, Siuna, Rivas, Estelí, Juigalpa, Chinandega, Masaya Nueve asambleas Puerto Cabezas, Siuna, Rivas, Estelí, Juigalpa, Chinandega, Masaya y en dos especialidades en Managua con la participación de doscientos treinta y tres policías consultados entre mujeres y hombres. Entrevistas División de Personal, División de Asuntos Internos, Tránsito Nacional, Dirección de Seguridad Publica, Secretaria Ejecutiva, Dirección de Delegaciones Nacionales, Dirección de Auxilio Judicial, Dirección de Divulgación y Prensa, Dirección de Comisaría de la Mujer y la Niñez, Dirección de Asuntos Juveniles, Academia Walter Mendoza, Dpto. Género. Sistematizaciones, Informes, Planes estratégicos, Documentos Rectores, entre otros. Análisis documental Entrevistas Grupos focales Asambleas ¿Cómo se hizo ? 3

4 Algunos Conceptos Básicos Incluye actividades específicas en el ámbito de la igualdad y acción positiva dirigidas a quienes se encuentren en posición de desventaja. Las intervenciones específicas para la igualdad pueden orientarse a mujeres exclusivamente a mujeres y hombres al mismo tiempo únicamente a hombres Con el fin de que puedan participar en la labor de desarrollo y se beneficien de ella por igual. Se trata de medidas necesarias, concebidas para luchar contra las consecuencias directas e indirectas de la discriminación existente. 4

5 Algunos Conceptos Básicos La Transversalización del enfoque de género no consiste en simplemente añadir un "componente femenino" ni un "componente de igualdad entre los géneros" a una actividad existente, es algo más que aumentar la participación de las mujeres. Significa incorporar la experiencia, el conocimiento y los intereses de mujeres y de hombres para sacar adelante a la institución. Transversalización 5

6 Es la puesta en práctica del Principio Doctrinario de Equidad de Género en todo el quehacer institucional: Promoviendo relaciones más justas, Reconociendo que todas las personas -mujeres u hombres- son iguales en deberes y derechos, en la prestación de los servicios diferenciados a la ciudadanía, como parte de la práctica cotidiana de la institución. 6

7 Convicción institucional de la necesidad y justeza de la restitución de derechos de las mujeres, y que ambos tengan acceso a oportunidades en igualdad de condiciones según las necesidades y particularidades de cada sexo. En los servicios que brinda la institución policial a la ciudadanía, tomando en cuenta las demandas y necesidades diferenciadas. Asimismo la dinámica y relaciones desiguales existentes entre hombres y mujeres en la sociedad nicaragüense. 7

8 Incrementar su participación en la institución, y en la toma de decisiones. la subordinación, subvaloración e inseguridad de las mujeres en su autovaloración y fortalecimiento de la autoestima. Entendido como un proceso de cambio para transformar: 8

9 Dar continuidad a la promoción e institucionalización de la equidad de género y la igualdad de derechos, oportunidades y resultados en la institución policial, así como en sus acciones de promoción, protección y defensa dirigidas a la ciudadanía sin discriminación de ningún tipo. Dar continuidad a la promoción e institucionalización de la equidad de género y la igualdad de derechos, oportunidades y resultados en la institución policial, así como en sus acciones de promoción, protección y defensa dirigidas a la ciudadanía sin discriminación de ningún tipo. 9

10 10 Compromiso institucional de la Jefatura, que profundice transversalización de género en la Policía Nacional. 1 Asegurar el principio de equidad de género en los procesos de Planificación Estratégica y Anual. 2 Dar continuidad a la aplicación del principio de equidad de género en la política de recursos humanos y en la carrera policial. 3 Fortalecer la cultura Organizacional desde la perspectiva de género. 4

11 Fortalecida la dimensión de género en los procesos de planificación estratégica y anual. Incluir las nuevas estrategias de género en el Plan Operativo Anual 2010 con indicadores de seguimiento. Línea de Acción 2.1.1 Asegurar el principio de equidad de género en los procesos de Planificación Estratégica y Anual. 2 Evaluar la aplicación de la equidad de género en el Plan Estratégico 2009 - 2012, valorar su avance y hacer los ajustes necesarios. Línea de Acción 2.1.2

12 Asegurados los mecanismos para la obtención del balance de género en la Política de Recursos Humanos y en la Carrera Policial. Línea de Acción 3.1.1 Línea de Acción 3.1.2 Dar continuidad a la aplicación del principio doctrinario de equidad de género en la política de recursos humanos y en la carrera policial. 3 Incrementar en un 40 por ciento el ingreso de mujeres a la institución policial, atendiendo la calidad en la selección. Revisar las estrategias en las convocatorias, el proceso, mecanismos e instrumentos de selección para garantizar la equidad de género, ajustándolos de acuerdo a los contextos, la diversidad, calidad de aspirantes y a las necesidades institucionales. Línea de Acción 3.1.3 Realizar un mapeo del personal para analizar las asimetrías en la composición del personal en cada una de las estructuras y definir estrategias para el balance de género. Línea de Acción 3.1.4 Establecer como requisito para las contrataciones del personal que labore en la Academia y en áreas especializadas que trabajan el tema, conocimientos y experiencia en género.

13 Asegurados los mecanismos para la obtención del balance de género en la Política de Recursos Humanos y en la Carrera Policial. Dar continuidad a la aplicación del principio doctrinario de equidad de género en la política de recursos humanos y en la carrera policial. 3 Línea de Acción 3.1.6 Realizar diagnósticos a nivel nacional, a fin de identificar casos de mujeres víctimas de violencia intrafamiliar y sexual, y de policías victimarios(as) para disminuir el sub registro y fortalecer el proceso de rehabilitación de mujeres y hombres.

14 Incluida la transversalización de Género en el Modelo de Escuela Total. Línea de Acción 3.2.1 Línea de Acción 3.2.2 Elaborar indicadores de cambio genérico, sistema de monitoreo y evaluación de los procesos educativos en la ACAPOL. Transversalizar género en los programa de asignaturas, diseño de planes de clase, textos de asignaturas en tos los subsistemas de la ACAPOL. Línea de Acción 3.2.3 Línea de Acción 3.2.4 Fortalecer capacidades en la Academia, para institucionalizar la Consejería Académica, que caracterice a estudiantes, la atención psicosocial individual y grupal, que contribuya a la atención y retención. Revisar y actualizar el reglamento disciplinario de la Academia de Policía, con el fin de prevenir discriminaciones por razones de género.

15 Incluida la transversalización de Género en el Modelo de Escuela Total. Línea de Acción 3.2.6 Seguir mejorando la infraestructura y condiciones para el ingreso de mujeres en la ACAPOL. Línea de Acción 3.2.7 Fortalecer el principio doctrinario de equidad de género como parte de los valores y principios institucionales del estudiantado en el proceso de formación y en la Preparación Continua. Línea de Acción 3.2. 5 Incorporar indicadores de género en las evaluaciones de los(as) estudiantes del Curso Técnico Medio Policial, y de la Licenciatura en Ciencias Policiales. Línea de Acción 3.2.8 Dar continuidad en la Academia los Post-Grado de Género para personal Policial, a diferentes niveles, definiendo indicadores para evaluar el impacto a nivel personal e institucional. Línea de Acción 3.2. 9 Fortalecer la aplicación del Principio Doctrinario de Equidad de Género en el Programa de Preparación Continua.

16 Fortalecidas y/o creadas metodologías e instrumentos que garanticen el equilibrio de género en la capacitación y desarrollo del personal policial. Línea de Acción 3.3.1 Garantizar que en las ofertas de capacitación y formación a nivel nacional e internacional este presente la igualdad de oportunidades. Línea de Acción 3.3.2 Diseñar un plan de capacitación y metodologías de formación en género para la cadena de mando y personal policial en todos los niveles que aborden los aspectos conceptuales y prácticos de la transversalización de género en el quehacer institucional.

17 Elaborado el plan de relevo generacional desde la perspectiva de género. Línea de Acción 3.4.1 Efectuar diagnósticos de los recursos humanos que permita detectar requerimientos y necesidades por género. Línea de Acción 3.4.2 Evaluar el desempeño tomando en cuenta la variable género como elemento clave para la promoción, ascensos en grado, capacitaciones, estímulos e incentivos institucionales. Línea de Acción 3 4.3 Elaborar un plan para el relevo de género y generacional, revisándolo y ajustándolo de manera permanente priorizando los procesos de selección, formación y facilitación para la homologación académica y profesional, especialmente de las mujeres.

18 Revisados y actualizados el Sistema de Seguridad Social y sus programas de incentivos. Línea de Acción 3.5.1 Revisar e incorporar programas, en el sistema de atención de salud para el tratamiento al cáncer de mujeres y hombres, especialmente, de mujeres jefas de hogar. Línea de Acción 3.5.2 Crear un programa para el manejo del estrés, que incorpore personal especializado, grupos de autoayuda, condiciones hospitalarias y de servicios para el abordaje de la problemática. Línea de Acción 3 5.3 Revisar los procedimientos y el trato que se brinda al personal policial que presenta subsidios, especialmente a las mujeres embarazadas. Línea de Acción 3 5.4 Realizar un diagnóstico periódico que identifique la causa de las bajas en policías hombres y mujeres, y formular un plan para la retención, especialmente, por bajas ordinarias como renuncias, entre otras.

19 Revisado y actualizado el Sistema de Bienestar Policial, sus programas e incentivos. Línea de Acción 3.5.6 Mantener y desarrollar los proyectos habitacionales, manteniendo las medidas de acción afirmativa para el acceso de mujeres jefas de hogar. Línea de Acción 3.5.7 Elaborar una política que garantice la higiene y seguridad ocupacional, considerando las prioridades de género para las fuerzas policiales. Línea de Acción 3 5.8 Divulgar al personal policial sus derechos en materia de bienestar policial y jubilación. Línea de Acción 3 5.9 Realizar diagnósticos rápidos de necesidades para el establecimiento de centros de desarrollo infantil (CDI) o guarderías, de acuerdo a las necesidades y prioridades de cada región.

20 Promover procesos mejora continua en la aplicación de la política de género. Línea de Acción 4.5 Coordinar con las instancias respectivas para brindar atención y seguimiento a las personas que plantean casos específicos que tengan que ver con acciones de discriminación por motivos de género. Línea de Acción 4.7

21 Promover el intercambio de experiencia, buenas prácticas y estrategias de género a nivel nacional entre departamentos, municipios, distritos, y con instituciones policiales y no policiales a nivel internacional. Línea de Acción 4.8 Mantener el liderazgo institucional en la continuidad del Proyecto Regional para la incorporación del enfoque de género en las Instituciones Policiales de Centroamérica y el Caribe. Línea de Acción 4.9

22 Diseñar un sistema de seguimiento y evaluación con la Secretaría Ejecutiva, a fin de monitorear la transversalización de género en los planes estratégicos y operativos de las diferentes especialidades. 22

23 ¡MUCHAS GRACIAS! 23