Prof. Rodolfo Sánchez Alejandra Granados Jenny Masis Susan Lowe Julio Rojas Danny Arguedas INTEGRANTES Septiembre - 2013 San Jose - Costa Rica.

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1 Prof. Rodolfo Sánchez Alejandra Granados Jenny Masis Susan Lowe Julio Rojas Danny Arguedas INTEGRANTES Septiembre - 2013 San Jose - Costa Rica

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3 “ Pagos monetarios, así como prestaciones pagadas a los colaboradores para remunerar su desempeño. ”

4 Sueldo directo: el vendedor recibe una cantidad fija de dinero a intervalos regulares. Comisión directa: el vendedor recibe una cantidad de dinero que varía conforme a los resultados, por lo general ventas o las utilidades. Combinación: el vendedor recibe una mezcla de sueldo y comisiones.

5 Criaturas de hábitos Tratan de mantener su estándar de vida ganando una cantidad predeterminada de dinero. Individuos orientados a las metas Prefieren el reconocimiento de sus compañeros y de sus superiores como realizadores y el dinero sirve principalmente como un producto secundario del logro. Satisfactores Su desempeño es bueno como para conservar su trabajo. Quienes se ajustan a una situación Asignan su tiempo a una razón de trabajo predeterminada personalmente y de ratos de ocio y no están bajo la influencia de las oportunidades para obtener ganancias más altas. Individuos orientados al dinero Tratan de maximizar sus ganancias. …según planes de compensaciones

6  El pago se basa en la elección personal del plan de compensación y en las prestaciones seleccionadas, aquí intervienen elementos como preparación académica, necesidades y nivel organizacional.

7 Elaborar la descripción del puesto. Establecer objetivos específicos 1 Determinar los niveles generales de compensación. Desarrollar la mezcla de compensación 2 Someter el plan a un prueba previa. Administrar el plan. Evaluar el plan. 3

8 Ventajas Desventajas

9  Muchos dicen que el nivel es más importante que el método de compensación.  Principal ventaja: el personal dirige sus actividades a los objetivos de la empresa.

10 Proporciona seguridad al personal de ventas. Desarrolla sentido de lealtad. Flexibilidad de asignación de territorios. Grado de control más alto. Sencilla administración y adaptación. No proporciona incentivos. Incrementa los costos de ventas. Inequidad en el ingreso. Conduce a un desempeño adecuado, pero no superior.

11  Son comunes en bienes raíces y ventas puerta a puerta.  Proporcionan poderosos incentivos.  Mayor ganancia al personal de ventas que los planes de compensación fijos.  Los vendedores menos productivos renuncian y en un sistema diferentes el gerente de ventas los despide.  No se les paga hasta la entrega de su pedido. Por lo que mejora el servicio.  Cuentas de retiro: suma de dinero pagadas contra futuras comisiones.

12 Ingreso relacionado con productividad. Comisión se calcula con facilidad. No hay tope sobre ganancias. Los costos son proporcionales a las ventas. El ingreso se basa en logros, no en evaluación. Muy poca lealtad del personal. Indices altos de rotación. Saturación de stock de clientes. Flexibilidad de dividir territorios.

13 Agrupa dos o tres metodos de compensación: a)Comisiones y bonos. b)Sueldos. c)Mezcla de todos. Ningún plan de compensación se ajusta a todas las situaciones, sin embargo son flexibles en todos los enfoques.

14 Proporciona seguridad, además de incentivos. Mayor flexibilidad y control, en sentido que puedan recompensar sus actividades. Permite refuerzo del comportamiento de ventas deseado. Su administración es costosa si no se automatiza. Puede fracasar en el logro de los objetivos administrativos.

15 Se ve como una inversión en la futura productividad de ventas, retención de personal y gerentes de ventas deseados. Compensación por productividad y retención Altos niveles de retención de clientes son cruciales para rentabilidad. Inclusión de la satisfacción del cliente en el plan de compensación Se debe evaluar cada pais antes de implementar un plan de compensación. Compensación de ventas internacional Debe estar vinculada con el funcionamiento de su fuerza de ventas. Comisiones para los gerentes de ventas

16 Gastos Prestaciones o beneficios Reembolsos

17  Las cuentas de gastos permiten que el personal de ventas desempeñe las actividades necesarias de su cargo.  Las prestaciones adicionales proporcionan seguridad y satisfacción al personal.

18  Las principales categorías de gastos además del sueldo son: Comisiones y bonos Comidas y entretenimiento Viajes en avión Renta de automóviles y alojamiento.  Cuando los costos de la ventas han incrementado estos son gastos muy necesarios para el área de ventas.  Por ejemplo los eventos o agasajos son para los hombre de negocios como el fertilizante es para el agricultor, ya que incrementan el rendimiento.  Sin embargo resalta considerarlos más como inversiones porque producirán dividendos a futuro.

19 Materiales Flexibilidad: debe adaptarse a los objetivos. Equidad: un trato equitativo hacia todo el personal de ventas. Legitimidad: La asignación nunca deben utilizarse en lugar de la compensación. Simplicidad: deben contar con pautas claras cuando deben hacer los gastos. Comodidad: debe minimizar el trabajo de oficina para reportar los gastos.

20 Ilimitados: No se fija un limite sobre los gastos totales pero deben presentarse con regularidad los registros de sus desembolsos. Limitados: Los reembolsos se restringen ya sea por monto o por periodo para ello los gerentes deben predecir y elaborar un presupuesto de gastos y esto requiere de una continua revisión. Combinados: Asegura que los gastos no sean exagerados en relación a las ventas. La mayoría de empresas les reembolsa los gastos legítimos y existen tres planes de desembolso:

21  Las tarjetas de crédito para empleados permite mejor reportería.  Ajuste al incremento de los costos de vender: A medida que aumenta los costos de la visitas de ventas muchas empresas se han visto obligadas a recapacitar en sus estrategias y tácticas de venta. Ej.: hacer capacitaciones vía internet reduce los costos de viaje, alimentación y hospedaje.

22 Compensaciones

23 EMPRESA 1EMPRESA 2 EMPRESA 3 Plan de Compensacion 1Plan de Compensacion 2 Utilizan Salario Mínimo de Ley +Plan de Comisiones Pago salario mínimo +cargas sociales Salario Básico Superior al de ley mas plan de comisiones al 3% sobre la recuperación. subdistribuidor Nacional: Plan de comisiones y bonos por cumplimiento de metas. Carro un monto por mes Se les establece una cuota mínima a vender y si la superan sobre el excedente se les paga un porcentaje. Ej. $5001 a $6000 se paga un 1% de comisión Se establece un ppto de ventas anual y de recuperación cxc. Se establece una cuota y se paga el 10% de comisión sobre lo cobrado. Si sobrepasa los $6000 se les paga bonos de ¢10,500 a ¢15,000 Gastos de combustible contra factura. ( Reembolso) Un bono de un 2% sobre el 100% de cumplimiento. Alimentación y si es área rural desayuno, almuerzo y cena Se dan pantallas y fines de semana pagos en hoteles de playa Viáticos fuera del área metropolitana. No hay apoyos o gastos administrativos de ventas. Participación en convenciones, viajes al exterior, capacitaciones. Los gastos son proporcionales a las ventas.

24  Hair F. Joseph y otros. Administración de Ventas. Relaciones y Sociedades con el Cliente. Learning Editores S.A. de C.V. 2010.  Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, 2002

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