Técnicas de Evaluación

Presentación del tema: "Técnicas de Evaluación"— Transcripción de la presentación:

1 Técnicas de Evaluación

2 La evaluación Emisión de un juicio tras la recogida de información.
Debe ser congruente, objetiva y justa. Exige conocer la realidad que estamos tratando y como nuestra acción influye sobre ella. Debe ser válida y fiable.

3 ¿Por qué? Teorías leyes y normas que se aplican a la acción
¿Qué? Naturaleza del objeto a evaluar ¿Para qué? Finalidad y objetivo de la evaluación ¿Cuanto? Límites en la evaluación ¿Dónde? En qué espacio se va a desarrollar la evaluación ¿Cómo? Métodos de evaluación y como se van a utilizar ¿Cuando? Momento de la evaluación ¿Con qué? Instrumentos y recursos para evaluar ¿Quiénes? Personas que ejecutarán la evaluación ¿A quienes? Destinatarios de la evaluación

4 Características de la evaluación
Útil. Debe recoger información fiable sobre los defectos y virtudes de la acción formativa y cómo mejorar Factible. Debe ser sencilla y posible de realizar e interpretar Ética. Debe estar fundamentada en compromisos que aseguren la cooperación, protección de los derechos de los implicados y la honradez de los resultados Exacta. Debe procurar ajustarse a la realidad sin influencias que perjudiquen su objetividad

5 Evaluación, calificación y medida. Diferencias
Calificación=poner nota a un resultado o experiencia. Por ejemplo: Apto/No apto. Medida=dar un valor numérico a lo calificado. Por ejemplo: 6,5 en un exámen. Evaluación=engloba las dos anteriores, se califica y se mide la totalidad del proceso.

6 Tipos de evaluación Según el momento Según quien evalúa
Evaluación inicial Evaluación continua Evaluación final Evaluación diferida Según el momento Según quien evalúa Heteroevaluación Autoevaluación Evaluación Mixta Evaluación del programa de autoría Evaluación de la acción formativa Evaluación de los resultados del aprendizaje Evaluación de competencias Evaluación de habilidades en el puesto de trabajo Según el objeto

7 Evaluación según el momento
Diagnóstico de las necesidades formativas Análisis de las capacidades de los recursos humanos Análisis del puesto de trabajo Presupuesto Definición de prioridades de tutorización Diseño del plan de formación Recursos disponibles Evaluación inicial Evaluación continua Recoger información sobre el desarrollo del programa Síntesis de la información recogida para valorar si se han conseguido los objetivos Evaluación final Evaluación diferida Seguimiento en el puesto de trabajo

8 Evaluación según quien evalúa
Valoración realizada por una persona distinta a las personas implicadas en el proceso valorado Heteroevaluación Valoración de la acción que uno mismo ha realizado. Tanto alumnos como formadores Autoevaluación Valoración conjunta entre las personas implicadas en el proceso formativo. Se valora tanto nuestra acción como la de los demás, seamos alumnos o formadores Evaluación mixta

9 Evaluación según el objeto
Evaluación del programa de tutoría Evaluamos si se ha conseguido o no realizar el programa. Criterios a seguir: Adecuación del programa Adecuación de los objetivos Objetividad Grado en que responde a las necesidades Eficacia Eficiencia de los recursos humanos, materiales y funcionales Comprensividad Relevancia Coherencia entre los elementos del programa

10 Evaluación de la acción formativa
Evaluamos la acción docente del formador como profesional a partir de sus acciones y actitudes. Se evalúan: Competencias técnicas. Actualización Competencias didácticas. Adaptación Competencias sociales. Integración Evaluación de los resultados de aprendizaje Evaluar el nivel de conocimientos previos del alumno Cómo procesa la nueva información Cómo expreso sus conocimientos Cómo obtiene por sí mismo nueva información Los nuevos conocimientos que haya adquirido Su relación con el entorno de trabajo Aptitudes para el desempeño de sus tareas Participación en su propia evaluación y en la de otros

11 Evaluación de competencias
Evaluamos la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación ‘Saber hacer’. Evaluación práctica de la acción ‘Saber estar’. Evaluación de los comportamientos hacia su trabajo y entorno ‘Saber aprender’. Evaluación de los modos, ritmos y rendimientos del aprendizaje ‘Saber hacer’. Evaluación de la implicación en el desarrollo, evolución y mejora de la calidad en la empresa

12 Evaluación de destrezas y habilidades en el puesto de trabajo
Cantidad de trabajo Calidad del trabajo Cualidades personales que aplica Esfuerzo en el desempeño de la tarea Autoexigencia Motivación e interés Cómo se perciben los problemas Implicación personal Satisfacción por el trabajo Valoración del trabajo que se realiza

13 Peligros y malos usos de la evaluación
Evaluar unilateralmente Evaluar sólo lo medible Evaluar sólo negativamente Evaluar sólo positivamente Evaluar sólo lo que se quiere conseguir No incluir autoevaluación Evaluar sin tener en cuenta el contexto Sólo se evalúa a los alumnos y no la acción del formador No contar con personas imparciales ajenas a la organización Evaluar sólo unos aspectos ignorando otros de la misma importancia No evaluar éticamente Convertir la evaluación en un elogio al patrocinador del programa Silenciar los resultados Dar por buenos resultados conseguidos sin ningún rigor Descalificar la evaluación si los resultados no son los esperados Usar la evaluación para tomar decisiones injustas

14 Características de las técnicas e instrumentos de evaluación
No deben modificar la situación de enseñanza-aprendizaje Sirven para apreciar conductas significativas. Deben permitir la definición de los objetos a evaluar. Deben permitir homogeneizar las calificaciones obtenidas. Deben indicar las condiciones en las que se recogerá la información. Deben tener validez. Deben tener fiabilidad.

15 La validez La fiabilidad
Los instrumentos deben medir con precisión aquello que queremos medir y no otra información Dos tipos: Validez interna. Credibilidad y representatividad de las preguntas Validez externa. Posibilidades para predecir, estimar o avanzar juicios de cara al futuro La fiabilidad Los instrumentos no pueden medir aleatoriamente y sacar conclusiones sin relación con la realidad En situaciones similares una misma persona debería sacar las mismas respuestas o lo más parecidas

16 La evaluación de competencias
Saber hacer, saber aprender y saber estar Dos pasos previos: Definir el puesto de trabajo. A partir de sus funciones y tareas Análisis de las competencias. Realizado para la definición de los perfiles profesionales.

17 Instrumentos de evaluación de competencias
No estructurados Observación. Muy influenciado por los esterotipos y juicios a priori. Es subjetivo Autodescripción. Realizado por la misma persona que ocupa el puesto. Es parcial Entrevista. Permite una descripción de las actividades y de lo que cada persona considera importante. Es subjetivo Método de incidentes críticos. Recoge incidentes que se consideren importantes para la actividad a describir. Deben explicarse en su contexto

18 Instituto Nacional de Cualificaciones.
Estructurados Perfiles profesionales. Desglosados en unidades de competencia, cada cual supone una realización profesional Certificado de profesionalidad. Sistema de evaluación de competencias, ya que puede acreditar las competencias adquiridas mediante acciones de Formación La certificación de profesionalidad se evalúa mediante pruebas de conocimientos y pruebas prácticas Instituto Nacional de Cualificaciones. Establece una metodología de base para identificar las competencias y definir el modelo de cualificación profesional Regula el sistema de convalidaciones entre la Formación Profesional Reglada, la Formación Profesional Ocupacional y la Formación Continua

19 Técnicas e instrumentos de evaluación
Evaluación de conocimientos o habilidades intelectuales Pruebas objetivas. Miden los conocimientos teóricos y prácticos asociados al perfil profesional o al puesto de trabajo. Tipos De evocación. Respuesta breve o texto incompleto De selección. Verdadero/falso, correspondencia o elección múltiple Normas para su elaboración Vocabulario comprensible Respuesta breve y exacta Evitar la interdependencia entre preguntas Evitar la doble negación Evitar la respuesta por deducción o la respuesta obvia Abarcar todas las áreas Preguntas en consonancia con lo que se pretende evaluar

20 Pruebas de ensayo. Permiten elaborar respuestas de acuerdo con los conocimientos Sirven para comprobar la calidad y características de las respuestas, su profundidad y los procesos mentales para desarrollarlas Tipos Ensayo de respuesta breve. Desarrollar la pregunta con ciertas restricciones Ensayo de respuesta extensa. Desarrollar la pregunta sin restricciones Normas para su elaboración Explicitar la naturaleza exacta de la tarea El enunciado no debe pedir una repetición memorística Evitar enunciados que presten a equívocos o malas interpretaciones Indicar el tiempo aproximado para cada respuesta

21 Evaluación de habilidades o destrezas técnicas y profesionales
Listas de cotejo. Preguntas sobre el aspecto a evaluar, en las que hay que decir si las características a observar se producen o no Normas de elaboración Hacer una casilla para cada detalle que se va a evaluar Como puntuación tomamos el valor positivo y negativo: SI/NO Colocar las casillas en orden consecutivo, tal y como se vaya a evaluar

22 Escalas de calificación.
Preguntas sobre el aspecto a evaluar seguidas por una escala de opciones graduadas de menor a mayor Tipos Escalas numéricas. Respuesta con números Escalas verbales. Respuesta en categorías Escalas descriptivas. Respuesta breve pero exacta Normas de elaboración No repetir un mismo fenómeno o una misma pregunta Los rangos deben ser unánimes Incluir los aspectos más significativos en todas las categorías Decidir y diseñar el número de rangos de la escala

23 Prueba práctica o experimental.
Integrar diferentes competencias necesarias para solucionar una situación compleja Debe ser novedosa para valorar la creatividad y superación de dificultades Se define por la actividad profesional en la que se inscribe Normas de elaboración Instrucciones claras y precisas sobre lo que hay que hacer y el resultado Tener espacio, tiempo y herramientas adecuadas para su ejecución Seguimiento y supervisión constantes Debe contener procedimientos y resultados ya vistos, pero no ser una simple repetición de los mismos

24 Evaluación de conductas, valores y actitudes
Técnicas de observación. Intencional. Definir previamente el objeto a observar Estructurada. Ser coherente y estar conectada con todo el proceso evaluador Controlada, objetiva y comprobable Definir previamente el objeto a observar Debe registrarse lo observado mediante: Registro anecdótico. Relato de los hechos más significativos y no deben recoger juicios de valor Diario de trabajo. Relato por parte del tutor de los hechos más importantes, intercalando juicios de valor Listas de control. Se contesta con SI/NO a una serie de conductas, hábitos y actitudes a observar Escalas de observación y valoración. Define cual es el grado de intensidad en que se percibe lo que se va a evaluar. Son numéricas, descriptivas y gráficas

25 Técnicas de información directa.
Entrevista. Técnica flexible que nos permite extraer información tanto verbal (el mensaje en sí) como no verbal (actitudes, gestos, posturas corporales, etc…) Elaboración Establecer un entorno que permita una buena comunicación Permitir la expresión sincera y directa Es importantísimo practicar la escucha activa Tomar notas durante la entrevista Terminar cuando se consiga la información Tipos No estructuradas Semiestructuradas Estructurada

26 Cuestionarios. Son rápidos y fáciles de aplicar
Características Deben indicarse los objetivos No deben ser muy extensos Deben ser claros y concisos Deben apelar a la sinceridad Tipos Según la pregunta Abiertos o de respuesta libre Cerrados o de respuesta corta Según el modo de realizarlos Orales o escritos Según el contenido Personales, de opinión, de actitudes o de conocimientos Según su función Preguntas de selección, de control, complementarias entre sí

27 Análisis e interpretación de resultados
A partir de los resultados se realizarán juicios y se tomarán decisiones para mejorar la acción Toda información debe contextualizarse. Debemos saber: A qué o quién se dirige la información Quién obtuvo la información Qué instrumentos se utilizaron Cuando se obtuvo la información Condiciones de la recogida Para quién es útil Validez y eficacia de los instrumentos Objetividad de la información. Técnica de la triangulación mediante agente externo