Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada Gestión de Recursos Humanos por Competencias Hernán Araneda Director.

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1 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Gestión de Recursos Humanos por Competencias Hernán Araneda Director Programa Competencias Laborales Hernán Araneda Director Programa Competencias Laborales

2 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Contenido Administración y Recursos Humanos (Una revisión) –Administración en las Organizaciones –Administración de Recursos Humanos Gestión por Competencias –Concepto de Competencias –Modelo de Competencias –Perfil de Competencias –Gestión Integrada de Recursos Humanos Administración y Recursos Humanos (Una revisión) –Administración en las Organizaciones –Administración de Recursos Humanos Gestión por Competencias –Concepto de Competencias –Modelo de Competencias –Perfil de Competencias –Gestión Integrada de Recursos Humanos

3 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Administración de Recursos Humanos (Una revisión)

4 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Administración en las Organizaciones

5 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Resultados Organizacionales Resultados Organizacionales Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes Pirámide de la Productividad

6 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Planificación Capacitación y Desarrollo Comunicación Servicio al Cliente Evaluación del Desempeño Procesos de Gestión

7 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 PERSONAS PROCESOS RESULTADOS Un esquema general

8 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Desarrollo de Habilidades y Competencias Desarrollo de Habilidades y Competencias Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes Cambios Fundamentales de Hábitos y Conductas Cambios Fundamentales de Hábitos y Conductas Resultados Medibles Resultados Medibles Es decir…

9 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Metas de la Organización Objetivos del Departamento Objetivos de Negocio Objetivos Individuales/del Equipo Plan de Negocio Metas de Desempeño Individual Planes de Capacitación Individuales y de Equipo Objetivos de Capacitación del Departamento Plan de Capacitación Estrategia de RRHH Desempeño

10 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Administración de Recursos Humanos

11 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Reciente encuesta Internacional Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

12 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es Administración de Recursos Humanos? La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

13 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Un Esquema Básico Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Sistemas de Recursos Humanos Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País

14 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Administración de Recursos Humanos El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos). La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización. El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos). La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.

15 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos? Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación) Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección) Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo) Recompensar a los empleados (compensación) Evaluar el desempeño (administración del desempeño) Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales). Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación) Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección) Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo) Recompensar a los empleados (compensación) Evaluar el desempeño (administración del desempeño) Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

16 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Carrera Planificación de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección Estructura de Sueldos/Bonos Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos

17 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Desempeño Corporativo Desempeño de Equipos/Unidades Desempeño de Equipos/Unidades Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Individual Plan Institucional Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

18 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Gestión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia Corporativa Estrategia de RR.HH. Cultura Dinámica de Creación de Valor Dirección y Evolución de las Personas Sistemas de Apoyo

19 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Qué es una Estrategia de Recursos Humanos Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.

20 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Qué es una Estrategia de Recursos Humanos En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.EFECTO EFECTO PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA

21 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Sistema de Administración de Recursos Humanos

22 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?

23 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado? ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? ¿Es la organización más competitiva que en el pasado? ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado? ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?

24 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos ¿Trabajan realmente juntos los empleados? ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? ¿Son tratados los empleados adecuadamente? ¿Trabajan realmente juntos los empleados? ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

25 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Gestión por Competencias

26 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Concepto de Competencias

27 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es una Competencia? Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

28 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué implica que esté orientada a la demanda? Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo. Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

29 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Contexto La demanda define la estructura interna de la competencia Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación

30 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Así las competencias, Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes. Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

31 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento

32 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Cómo sería esto… Individuo Respuestas Conductas Competencias Conocimiento Observables Inferencia Acuerdo Sector Productivo Sector Productivo Estándar

33 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Desempeño Laboral Resultados Competencias

34 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Desempeño Desempeño y Competencias Competencias Básicas Competencias Funcionales (Técnicas) Competencias Conductuales Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc. Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

35 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 La conducta está influida por algunos elementos: Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

36 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Motivos No puedo No sé como No lo veo importante o apropiado No lo veo importante o apropiado No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Puedo Sé como Es lo correcto de hacer para mi Es lo correcto de hacer para mi Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada

37 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Una distinción… CompetenciesCompetences Origen Propósito Foco Resumen de... Objetivo Estados UnidosGran Bretaña Identificar el alto desempeño Identificar los estándares mínimos La personaEl trabajo / el rol Características personales Tareas / Resultados Todos, pero menor a nivel Gerencial Nivel Gerencial

38 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Una diferenciación… Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: –Estándares –Procesos Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: –Estilos –Cultura, Valores –Estrategia Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: –Estándares –Procesos Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: –Estilos –Cultura, Valores –Estrategia

39 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Existen tres tipos de Competencias Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Básicas: Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

40 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Tipos de Competencias CompetenciasBásicas CompetenciasTécnicas CompetenciasConductuales Educación General

41 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Un ejemplo con el árbol de competencias Administración de Negocios Manejo del Idioma Matemáticas Básicas Resolución de problemas Tecnología de Información Trabajo de Oficina Gestionar Personas Contabilidad Buscar Información Leyes Comerciales

42 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué son las Competencias Conductuales? Son lo que: Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos. Son lo que: Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

43 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Competencias Conductuales… en general No son... Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: –Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) –Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) –Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) –Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: –Análisis financiero –Presentaciones efectivas No son... Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: –Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) –Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) –Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) –Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: –Análisis financiero –Presentaciones efectivas

44 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Nivel 1 (Mínimo) Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. Toma decisiones bajo presión de tiempo. Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas. Se aproxima a las decisiones estratégicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. Guía a otros en la toma de decisiones. Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas. Competencia Conductual Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Toma de decisiones Ejemplo

45 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Que es Competencia Funcional (Técnica)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. –Definidas por mundo productivo –Conocimientos, habilidades, actitudes. –SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO. Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. –Definidas por mundo productivo –Conocimientos, habilidades, actitudes. –SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

46 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es un Estándar de Competencia? Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL) Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

47 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Estándar de Competencia Módulos Formación Instrumentos de Evaluación Certificación Plan de Desarrollo Retroalimentación Gestión de RRHH Gestión de RRHH Evaluación ¿Para qué sirven?

48 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Titulo de Unidad de Competencia Código Elemento de Competencia 1Criterio de Desempeño Elemento de Competencia nCriterio de Desempeño Campo de Aplicación Evidencia Lineamientos para Evaluación Lista de ConocimientosLista de Conductas con ejemplos Componentes del Estándar de Competencia

49 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Conductas Contexto Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Individuo Producto Demanda Respuesta Estándar de Competencia Competencia Contexto Herramientas Conocimiento Recursos Elementos Criterios de Desempeño

50 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Modelos de Competencias

51 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es Modelo de Competencias? Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables. Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

52 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Visión Lo que queremos lograr Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión Estrategia y Competencias

53 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias Liderazgo de Productos  Innovación  Flexibilidad  Pensamiento Conceptual  Mejoramiento Continuo  Experticia Técnica Cercanía con el Cliente  Construcción de Relaciones  Habilidades Interpersonales  Capacidad de Asociación  Negociación  Comprensión de la Organización Excelencia Operacional  Pensamiento Analítico  Mejoramiento Continuo  Atención a los Detalles  Trabajo en Equipo  Creatividad

54 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Posee el poder intelectual para determinar dirección  Claridad de Propósito  Creatividad Práctica  Poder Analítico Objetivo  Claridad de Propósito  Creatividad Práctica  Poder Analítico Objetivo Cumplimiento a través de las personas  Liderar a Otros  Desarrollar a Otros  Influir a Otros  Liderar a Otros  Desarrollar a Otros  Influir a Otros Actúa decididamente para mejorar el desempeño  Empuje Emprendedor Se asegura una dirección hacia el mercado  Orientación al Mercado Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje  Integridad y Autoconfianza  Compromiso de Equipo  Aprendizaje de la Experiencia  Integridad y Autoconfianza  Compromiso de Equipo  Aprendizaje de la Experiencia Ejemplo Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo

55 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Excelencia en la ejecución Promotor del negocio Drive Trabajo en Equipo Gestión del cliente Proactividad Desarrollo del cliente Comunicación Desarrollo de colaboradores Liderazgo Organización Orientación a los resultados Conocimiento del Negocio Sentido de urgencia Análisis de problemas y Toma de decisiones Interacción con el cliente DIMENSIONES COMPETENCIAS Coaching Modelo de Competencias Ejemplo

56 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente. Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal. Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario. Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés. Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio. Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica. Ejemplo Modelo de Competencias

57 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia Personales GeneralesEspecíficas TécnicasSeguridad Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforación Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforación Servicio Motor Detroit 20V49 Operación Perforadora BE49R Software específicos Servicio Motor Detroit 20V49 Operación Perforadora BE49R Software específicos Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estándares BHP Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estándares BHP Ejemplo Modelo de Competencias

58 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Modelo de Competencias Trabajo en Equipo Orientación al Cliente Orientación a la Calidad Comunicación Proactividad Autoconfianza e Integridad Hacia su entorno Sí mismo Ejemplo

59 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Modelo de Competencias de Empleabilidad Comunicación Iniciativa y Emprendimiento Iniciativa y Emprendimiento Planificar y Organizar Planificar y Organizar Trabajo en Equipo Trabajo en Equipo Resolución de Problemas Resolución de Problemas Desarrollo de Carrera Desarrollo de Carrera Aprender a Aprender Aprender a Aprender Uso de Tecnologías Uso de Tecnologías Áreas de Competencias Áreas de Competencias Ejemplo

60 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Perfil de Competencias

61 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es un Perfil de Competencias? Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

62 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 DimensiónCompetencia InsMinEDDesExc 12345 Calidad Profesional Credibilidad TécnicaX ResponsabilidadX AutocontrolX Toma de DecisionesX Iniciativa- AutonomíaX Tolerancia a la PresiónX Actitud de Servicio ColaboraciónX Trato al pacienteX FlexibilidadX Orientación al UsuarioX Actitud ante el Trabajo Desarrollo de RelacionesX Trabajo en EquipoX Capacidad de Planificación y de Organización X Aprendizaje ContinuoX Perfil de Competencias (1) Ejemplo

63 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Perfil de Competencias (2) Embaladora de Fruta de Exportación Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Máquina Selladora Colocar identificación a los envases Identificar pallets Embaladora de Fruta de Exportación Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Máquina Selladora Colocar identificación a los envases Identificar pallets Ejemplo

64 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Gestión Integrada de Recursos Humanos

65 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Qué es Gestión por Competencias? Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

66 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 ¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión? Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

67 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Carrera Perfiles de Competencia s Reclutamiento y Selección Estructura de Sueldos/Bonos Integración de Competencias con la Gestión de RRHH

68 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Desempeño Corporativo Desempeño de Equipos/Unidades Desempeño de Equipos/Unidades Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Individual Plan de Negocios Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

69 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Tener y retener al talento Desarrollar para tener excelentes REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO SUCESIÓN PLANES DE CARRERA ORGANIZACIÓN Y ROLES EVALUACIÓN DESEMPEÑO SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

70 Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004 Muchas Gracias Mauricio Reyes  mareyes@fundacionchile.cl Mauricio Reyes  mareyes@fundacionchile.cl