Entorno de la Empresa II

Presentación del tema: "Entorno de la Empresa II"— Transcripción de la presentación:

1 Entorno de la Empresa II
Proempleo Entorno de la Empresa II Lic. Yuri Ortiz Sundheim

2 Factor Humano en la Empresa
Planeación de los recursos humanos. Reclutamiento: Capacitación del talento. Selección: currículo vital y entrevista de trabajo Formas de contratación y remuneración.

3 En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.

4 La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio.

5 La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

6 Es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

7 Planeación de RRHH La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

8 El departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

9 Ventajas de la planeación de los recursos humanos:
Mejorar la utilización de los recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de personal más capacitado.

10 Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

11 Pronóstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo.

12 Técnicas de detección de tendencias:
Consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

13 La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

14 Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa

15 Oferta Interna Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.

16 Oferta externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón.

17 Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta.

18 Principales responsabilidades de RRHH
1)  Cumplir  con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.   2)    Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.  3)    Tener una política de puertas abiertas.  4)  Crear una cultura que de importancia a la comunicación. 5) Crear un código de conducta y difundirlo. asegurar que todos saben las normas de conducta interna y que se cumplen tiene que ver con asegurar un ambiente saludable para todos.  6)    Crear un entorno de igualdad.

19 7)    Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
8)    Promover el desarrollo profesional. Los planes de carrera, planes de sucesión y ascensos periódicos 9)  Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.  10)  Fomentar las relaciones con la comunidad.

20 Conclusiones. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

21 Reclutamiento y Selección de Personal
Administración de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección de Personal

22 Reclutamiento El Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer candidatos indicados, para el puesto indicado en el tiempo indicado.

23 Métodos de reclutamiento
Requerimientos del puesto Métodos de reclutamiento Candidatos potenciales Canales / fuentes: convocatoria R. Interno R. Externo Promoción Traslados Publicidad web R. Social Referencias laborales Leads Agencias privadas Recomendaciones Espontáneos Abastecimiento o Sourcing

24 PUBLICIDAD WEB RECLUTAMIENTO SOCIAL Bolsas de empleo (Gratuitas)
STPS: Empleo Nuevo: Empleos de Tijuana: Computrabajo: Anuncio en periódico RECLUTAMIENTO SOCIAL Grupos sobre vacantes Blog

25 RECLUTAMIENTO MASIVO Convocatoria para la contratación de varias personas para un mismo puesto. Ferias de empleo Medios publicitarios Reclutamiento de campo Rapidez del proceso Factores primordiales Calidad en la evaluación

26 Selección Una vez que se cuenta con un grupo de candidatos potenciales obtenido mediante el reclutamiento, inicia el proceso de selección.

27 Recepción preliminar de solicitudes
Preselección Solicitud de documentación Verificación de referencias Estudio socioeconómico Examen médico Entrevista inicial Personalidad: 16 FP, Kostick, Moss, Machover, Familia, HTP, P-IPG, IPV Inteligencia: Terman-Merril, Raven, OTIS, Beta II-R, Barsit, Dominós Estilo gerencial: LIFO Actitud hacia el trabajo: FIGS Estilo de comportamiento: Cleaver Valores: Allport, Zavic Preferencias laborales: Kuder Pruebas de idoneidad Entrevista con el supervisor Descripción realista del puesto Oferta y decisión de contratar

28 ERRORES EN LA SELECCIÓN
Elección de los Canales correctos de reclutamiento. Determinación del match de candidatos. Utilización de un sistema. TENDENCIAS En un momento dado, una empresa necesitará utilizar varias fuentes de reclutamiento. Los candidatos "referidos" que son contratados permanecer mayor tiempo en la empresa se desempeñan con más calidad que los reclutados por otras fuentes. Depender sólo de una o dos fuentes de reclutamiento para asegurar candidatos puede ser riesgoso. Al ofrecer una presentación realista del puesto se puede aumentar la efectividad del reclutamiento.

29 Conceptos del Factor Humano en la empresa
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia. Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.