detección de necesidades de capacitación

Presentación del tema: "detección de necesidades de capacitación"— Transcripción de la presentación:

1 detección de necesidades de capacitación

2 INTRODUCCIÓN Es indiscutible la importancia que tiene la capacitación dentro de nuestra Institución pues constituye al logro de los objetivos de la misma. El éxito de la capacitación estará determinado por el inicio del proceso, es decir al efectuar un diagnostico de necesidades (DNC). Un DNC permite conocer en que se necesita capacitación, quien la necesita y con que profundidad: Orienta la estructuración y desarrollo de programas de capacitación para que el personal de nuestra institución, adquiera los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para mejorar su desempeño y contribuir al logro de los objetivos de la misma.

3 Necesidades de capacitación:
Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos. Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe / hace y lo que debería saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia. Se entiende por necesidad de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador.

4 Diagnostico de necesidades de capacitación:
Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos habilidades y actitudes en el personal. OBJETIVOS DE LA DETENCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Identificar las carencias o diferencias de capacitación que existen en los funcionarios de la institución. Identificar problemas que afecten el funcionamiento eficiente de la institución. Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

5 Ventajas de determinar necesidades de capacitación:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades. Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales. Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los funcionarios.

6 IMPORTANCIA DE DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización. Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

7 Consideraciones antes de realizar una Detención de necesidad:
Buscar el momento mas oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral. Contar con el apoyo y cooperación de las jefaturas y supervisores. Determinar si se realizará un diagnostico total o parcial. CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC: Debe ser programado con anticipación y en lo posible anualmente. Debe adecuarse al presupuesto asignado que viene desde el Ministerio.

8 Resultado de la determinación de necesidades de capacitación
Definición del personal que presenta necesidades de capacitación en que y con que prioridad. Descripción de las necesidades de capacitación. Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación. Definición del personal que se seleccionara para la capacitación. Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitarán.

9 CONSIDERACION DE UNA DETERMINACION ERRONEA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Escasa posibilidad de transferencia ( en cuanto a los conocimientos adquiridos) Inversión no rentable. ( ser pierde el presupuesto de la capacitación) No hay motivación = Frustración. Consecuencias contraproducentes. ( cursos no pertinentes, no cumple objetivos) Perdida de tiempo. ( baja la calidad del servicio en la atención de público) Capacitación del personal inapropiado. ( cursos mal dirigidos según estamentos)

10 Métodos para la detección de necesidades de capacitación

11 Los métodos Método significa el camino para alcanzar un fin.
Los métodos pueden ser: PRESCRIPTIVOS: Solo se conoce la opinión del jefe. PARTICIPATIVOS: Se conocen las expectativas de los trabajadores y la opinión del jefe.

12 enfoques ESTATICO El enfoque estático se aplica: DINAMICO
A nivel individual A nivel organizacional DINAMICO En el enfoque dinámico se aplican otros métodos: Análisis de hechos. Cambios tecnológicos Movimientos del personal

13 METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DNC con bases en problemas: Método que debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no resueltos. Es el método que mas resultados aporta a la capacitación en un plazo breve. DNC con base en el desempeño: Método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez que la persona están preparadas en un puesto, no solo se debe vigilar que cumplan con sus actividades principales, si no que alcance los objetivos establecidos. En la definición del nuevo resultado a obtener, podemos encontrar necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones. DNC con base en competencias: Método básico que deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente su labor.

14 Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación.
La observación La entrevista El cuestionario La encuesta

15 LA ENTREVISTA: La observación:
Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado hecho, situación o comportamiento para identificar evidencias de problemas o desempeño inadecuado. LA ENTREVISTA: Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico.

16 El cuestionario: LA encuesta:
Un sujeto o grupo responde de manera personal, varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en una o varias líneas o marquen con algún signo convencional ( cruz, punto, letra). LA encuesta: Un investigador recaba en un formulario las respuestas que proporciona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le van planteando de manera organizada.

17 Tipos de necesidades: MANIFIESTAS O EVIDENTES (ORGANIZACIONALES) ENCUBIETAS (OCUPACIONALES) *Admisión * Producción * Traslado * Mantenimiento * Rotación * Administración * Ascenso * Seguridad * Cambios

18 Tipos de necesidades SEGÚN SITUACION LABORAL SEGÚN CUMPLIMIENTO DEL PLAZO * Necesidad de formación inicial * Necesidades a corto plazo * Necesidad de mantenimiento y desarrollo * Necesidades a mediano plazo * Necesidades de complementación * Necesidades a largo plazo * Necesidades de especialización

19 necesidades a nivel organizacional
Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase de factores tales como: Planes Fuerza de trabajo Datos de eficiencia Calidad Productividad Clima de trabajo

20 necesidades a nivel de recursos humanos
Desempeño Exigencias actuales y futuras del puesto Potencialidades Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual.

21 conclusión El éxito de un programa de capacitación depende si este responde a las reales necesidades de las unidades o servicios de nuestra institución, para determinar con precisión los objetivos de los proyectos y el impacto de la capacitación.

22 ¡Gracias!