Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad FELIPE ANDRÉS BARRIL RIQUELME TRABAJADOR SOCIAL APOYO DIRECTO A LAS OFICINAS MUNICIPALES DE.

Presentación del tema: "Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad FELIPE ANDRÉS BARRIL RIQUELME TRABAJADOR SOCIAL APOYO DIRECTO A LAS OFICINAS MUNICIPALES DE."— Transcripción de la presentación:

1 Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad FELIPE ANDRÉS BARRIL RIQUELME TRABAJADOR SOCIAL APOYO DIRECTO A LAS OFICINAS MUNICIPALES DE INFORMACIÓN LABORAL (OMIL)

2 PERSONA CON DISCAPACIDAD “ A quella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Deficiencia Barrera del Entorno Impedimento o restricción de Participación Discapacidad

3 Ingreso de usuarios PeSD a la EDLI los cuáles consisten en Ficha de Ingreso si es que existe demanda espontanea o derivación si algún otro profesional deriva. Inscripción en OMIL, se inscribe en la bolsa nacional de empleo, Presenta fotocopia de cédula de identidad en conjunto con su curriculum vitae, Certificado de Antecedentes Perfil Laboral Se le aplica una Evaluación Funcional Por último, se le deja invitado al Taller de Apresto Laboral Inclusivo.

4 Evaluación de Personas en Situación de Discapacidad Pauta Para Evaluación de Personas en Situación de Discapacidad en Busca de Empleo: La presente pauta permite recopilar los antecedentes personales y laborales de las personas a través de la entrevista y observación del usuario, con el fin de configurar un perfil funcional, que facilite la búsqueda y consecución de un puesto de trabajo adecuado para las personas entrevistada. Tras la Pauta Evaluación, enseguida viene:  Pauta de Autonomía Personal en Actividades Básicas e Instrumentales  Pauta de Evaluación Funcional  Informe de Evaluación de Persona con Discapacidad en busca de Empleo.

5 Análisis de Puestos de Trabajo Análisis de Puestos de trabajo: Es una herramienta de utilidad en el proceso de intermediación laboral de personas con discapacidad. Consiste en evaluar e identificar las exigencias de los puestos de trabajo. Tras el Análisis del puesto de trabajo, enseguida viene una:  Pauta de Exigencias del Puesto de Trabajo Según Factores de Desempeño  Formato de Descripción de Cargo  Condiciones del Puesto  Informe Análisis del Puesto de Trabajo  Puesto de Trabajo Visitado

6 Seguimiento Laboral al Trabajador Colocado Pauta de Seguimiento Laboral: Esta pauta permite obtener información sobre el desempeño del trabajador, desde el momento en que fue colocado en su puesto de trabajo y hasta que se encuentre adaptado e incluido en el lugar en que se desempeña. Tras la Pauta de Seguimiento Laboral, enseguida viene una:  Pauta para Seguimiento Laboral del Trabajador Colocado  Informe de Seguimiento Laboral

7 III.ANTECEDENTES GENERALES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CHILE*

8 Ley Nº 21.015 “Sobre Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” Temuco, Diciembre 2017

9 Objeto: Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, estableciendo cuotas de contratación, entre otros. Promulgación: 29 de mayo de 2017 Publicación: 15 de junio de 2017 Entrada en vigencia: Sujeta a la dictación de reglamentos por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Ley Nº 21.015 INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL

10 1.CREACIÓN DE UN SISTEMA DE INCLUSIÓN LABORAL. Se modifica la ley N° 20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social y el Código del Trabajo, estableciendo un sistema de inclusión laboral y una cuota en un número no menor al 1% de la dotación de personal para personas con discapacidad, o asignatarios de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos públicos y empresas con más de 100 funcionarios o trabajadores. 2.NO DISCRIMINACIÓN. Se modifica Estatuto Administrativo, para establecer de manera explícita la prohibición de todo acto de discriminación arbitraria que se traduzca en exclusiones basadas en motivos de discapacidad. Junto a lo anterior, se modifica de la edad límite para suscribir contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, la cual se fija en 26 años, asimilándola a la edad de término de la educación especial. Durante la tramitación se incorporó todo el catalogo de posibles discriminaciones establecidas por la ley Zamudio. 3.EQUIDAD REMUNERACIONAL. Derogación inmediata del artículo 16 de la ley N°18.600 eliminando la posibilidad de que en el contrato de trabajo que se celebre con una persona con discapacidad mental se pueda estipular una remuneración sin respetar las normas sobre ingreso mínimo. 4.EVALUACIÓN PERMANENTE DEL SISTEMA. En consideración al permanente cambio del mercado laboral y de la necesidad de adecuar el sistema de inclusión laboral se incorpora formalmente la obligación de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social y de Desarrollo Social de evaluar conjuntamente su cumplimiento cada 4 años. 5.EVALUACIÓN INICIAL DEL SISTEMA: Se incorpora una evaluación durante el tercer año contado desde la entrada en vigencia. Este informe deberá considerar el impacto de la reserva legal vigente y formular una propuesta sobre la mantención o aumento de ella, en caso que los antecedentes así lo justifiquen. Deberá evaluar también, los efectos en las empresas sujetas a esta obligación según tamaño, tipo de actividad productiva y ubicación geográfica. Asimismo, deberá revisar la aplicación y los resultados de las medidas alternativas, formulando propuestas de mejora, en caso de estimarse necesario. OBJETIVOS DE LA LEY 21.015:

11 1.Reserva Legal: Cuota del 1% obligatoria para organismos de la administración del Estado y municipalidades con 100 o más funcionarios o trabajadores, incluyendo el Congreso Nacional, los organismos de la administración de justicia y el Ministerio Público y las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, respecto de su personal civil, además del Tribunal Constitucional, el Servicio Electoral y la Justicia Electoral, y demás tribunales especiales creados por Ley. La dotación máxima es la que fija la Ley de Presupuestos o aquella que regule la dotación de personal en caso de no estar fijada por Ley de Presupuestos. ¿ Cómo verifico el cumplimiento del año anterior? Reglas de determinación. i. Se deberá considerar el periodo comprendido entre el 1° de enero y el 31° de diciembre del año anterior, o bien desde el inicio de actividades de la institución, y el 31 de diciembre de ese año (si comenzó sus actividades posterior al 1° de enero). ii.El numero total de funcionarios con discapacidad contratados por la institución será equivalente a la suma del número de funcionarios con discapacidad que haya estado contratado cada mes, dividido por 12, o dividido por el número de meses que corresponda en caso que la institución haya iniciado actividades en forma posterior al 1° de enero. i.El número de funcionarios con discapacidad calculados, conforme lo señalado el punto anterior, se dividirá por la dotación máxima autorizada de la respectiva institución para dicho año en la Ley de Presupuestos o normativa que corresponda. CARACTERISTICAS DEL SISTEMA EN EL SECTOR PÚBLICO:

12 2. Selección Preferente: En los procesos de selección de personal, los organismos de la administración del Estado y municipalidades, incluyendo el Congreso Nacional, los organismos de la administración de justicia y el Ministerio Público, el Tribunal Constitucional, el Servicio Electoral y la Justicia Electoral, y demás tribunales especiales creados por Ley, seleccionarán preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas con discapacidad. 3. Fiscalización: Jefe superior del Servicio o Jefatura máxima del órgano, servicio o institución correspondiente, deberá informar incumplimiento de reserva a la Dirección Nacional de Servicio Civil y al SENADIS. El incumplimiento debe tener como justificación una razón fundada: 1) naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, 2) no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y 3) la falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. 4. Evaluación Permanente: Obligatoria por parte de los Ministerios de Desarrollo Social y del Trabajo y Previsión Social sobre la implementación de este sistema cada 4 años, informando a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Desarrollo Social, Superación de la Pobreza y Planificación de la Cámara de Diputados. 5. Evaluación Inicial de la Ley: Evaluación durante el tercer año contado desde la entrada en vigencia de la presente ley CARACTERISTICAS DEL SISTEMA EN EL SECTOR PÚBLICO:

13 8. ¿Cómo debe proceder el Jefe de Servicio de las instituciones obligadas? i.Debe presentar informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y a SENADIS. ii.Plazo: Mes de abril de cada año, dando cuenta del año anterior. iii.El Informe será publicado en el sitio Web de la respectiva institución, y de la Dirección Nacional del Servicio Civil como de SENADIS al mes siguiente de su emisión. 9. En relación a la obligación de contratación preferente y los procesos de selección: - Se establece el deber para las instituciones de informar a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad de los procesos de selección dentro del mes de enero de cada año, sobre el proceso de selección realizado el año inmediatamente anterior. -Deberán especificar las provisiones efectuadas conforme la selección preferente de PcD. -Dirección Nacional del Servicio Civil determinará la forma y condiciones de informar. -Publicación informe en pagina web institucional dentro de los 30 días siguientes a su emisión.

14 CARACTERISTICAS DEL SISTEMA EN EL SECTOR PRIVADO: 1.Reserva Legal: Cuota del 1% obligatoria para empresas de 100 o más trabajadores, sin posibilidad de incumplir la obligación por la vía de una excusa. En caso de multirut, se deberá considerar el total de trabajadores respecto de las empresas declaradas como multirut. La obligación rige inmediatamente, una vez entrada en vigencia la Ley, para las empresas de 200 o más trabajadores. Para las empresas de entre 100 y 199 trabajadores, la obligación rige a partir del término del primer año, contado desde la entrada en vigencia de la ley. 2. Medidas alternativas: Posibilidad de recurrir a medidas alternativas, sólo en el caso que concurra alguna de las dos razones fundadas que se establecen en la ley: i.Por la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, atendidas las características o por su especialidad, procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados. La determinación es competencia de las mutuales, fiscalizadas por la SUSESO. ii.Ante la falta de interesados con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador. Para comprobar la causal, el empleador deberá haber publicado sus ofertas en la Bolsa Nacional de Empleo, creada por la Ley N°19.728, o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral. Las empresas que ejecuten alguna de las medidas alternativas, deberán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos. Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y durará doce meses.

15 TIPOS DE MEDIDAS ALTERNATIVAS: 1. Celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad: deben ser proporcionales a la obligación de contratación que le empresa debía cumplir y su monto anual no podrá ser inferior al equivalente a 24 ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado. 2. Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N° 19.885, sobre donaciones sociales: - Las donaciones no deben generan créditos tributarios. -Deben estar destinadas a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad. -No pueden ser inferiores a 24 ingresos mínimos mensuales ni superior a 12 veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa. -Se regulan potenciales conflictos de interés que puedan existir entre la empresa donante y la institución donataria. DERECHO DE OPCIÓN Durante los 2 primeros años contados desde la entrada en vigencia de la ley, las empresas podrán optar por cumplir con la cuota de contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez o con el cumplimiento alternativo, sin necesidad de contar con una razón fundada. Medidas Alternativas en el Sector Privado:

16 Plazos para el empleador En enero de cada año, el empleador debe: i.La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año. ii.El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la suma del número de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el número de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1° de enero. El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo. iii.Comunicar a la DT si cumplirá de manera alternativa y fundamentar las razones. Registro: Todo empleador debe registrar en el sitio electrónico de la DT los contratos celebrados con personas con discapacidad (PcD) o asignatarias de pensión de invalidez que trabajen en la empresa. Determinación si un empleador está o no obligado: para determinar el número de trabajadores, el empleador deberá remitir a la DT una COMUNICACIÓN ELECTRONICA sobre el número total de trabajadores y el número PeSD o asignatarias de una pensión de invalidez que deban ser contratadas (se fijan reglas para la determinación del cumplimiento). Fiscalización: Corresponde a la Dirección del Trabajo (laboral) y al Servicio de Impuestos Internos (tributario).

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