Universidad de Guayaquil. Facultad de Ciencias Psicológicas.

Presentación del tema: "Universidad de Guayaquil. Facultad de Ciencias Psicológicas."— Transcripción de la presentación:

1 Universidad de Guayaquil. Facultad de Ciencias Psicológicas.
TRABAJO DE TITULACIÓN: SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN BANCARIA. AUTORES MICHAEL ESTEBAN CONFORME VERA VANESSA ALEXANDRA ESPINOZA MONCADA TUTOR ACADÉMICO Ps. Ronny Molina, MGS.

2 Introducción este estudio se basara en la satisfacción que tienen los empleados en una entidad bancaria se describirá el proceso realizado en dicha institución. se abordarán las fases en las que se realizó el proceso de diagnóstico organizacional. exploración y observación participante, aplicación de instrumentos estandarizados y entrevistas, análisis e interpretación de resultados y elaboración de informe y socialización utilizando cuestionarios y entrevistas El proceso de sistematización se lo realizo en 4 fases las cuales son;

3 Contexto teórico Diagnóstico organizacional
Rodríguez (2015) lo define como “un proceso en que un determinado observador explicará las experiencias que tiene de una organización y de su operar”. (p, 29). El diagnóstico organizacional “se trata en este caso de un proceso de cambio planificado en la organización, para el que es necesario en primer lugar, conocer la situación por la que atraviesa la empresa luego evaluar los resultados de los cambios impuestos e implementarlos”(Rodríguez, 2015, pág. 40).

4 Satisfacción laboral (Bastardo, 2014) define a la satisfacción laboral como “la evaluación, opinión o el juicio del trabajador hacia el referente mi propio desempeño laboral (mi trabajo) y las circunstancias que lo rodean (ambiente, compañeros, jefe, etc.)”. (p, 9). (Furnham, 2001) menciona que “parece evidente que deben existir marcadas diferencias individuales en la satisfacción en el trabajo que distintas personas en el mismo empleo experimentan diversos fuentes y grados de satisfacción, y dos personas con empleos distintos pueden experimentar grados semejantes de satisfacción”. (p, 309). (Grijalva, Palacios, Patiño, & Tamayo, 2015) definen como “una construcción multidimensional compuesta por factores individuales y aspectos organizacionales del trabajo como interacción con compañeros de trabajo, remuneración, capacidad de crecimiento, reconocimiento, seguridad, autonomía, etc.”

5 Metodología: Experiencia sistematizada.
El diagnóstico de la satisfacción laboral en una institución bancaria Eje de sistematización “pregunta eje” Proceso de diagnóstico de la satisfacción laboral. ¿Cómo se llevó a cabo el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral? Fuentes de información. -Fichas de observación diaria. -Bitácoras, apuntes. -Registros. -Entrevistas semi-estructurada. -Cuestionarios de satisfacción de Kunin. - Grupo Focal.

6 Recuperación del proceso.
Fase de Exploración y observación participante. Observación del comportamiento del personal de talento humano. Colaboración en las actividades de área. Fase de aplicación de instrumentos estandarizados y entrevista. Factores de Riesgos Psicosociales. Entrevista semiestructurada de Jorge Román Hernández . Cuestionario de Satisfacción de Kunin Fase de análisis e interpretación de resultados. Fase de elaboración de informe y socialización. Revisión de resultados generales. Triangulación de resultados Presentación de Resultados : Satisfacción con fuentes de insatisfacción.

7 Reflexión Crítica: Se destaca en este proceso el hecho que hubo preparación sobre las etapas para realizar un diagnóstico organizacional La instancia de preparación para realizar las entrevistas sirvió de mucha ayuda para analizar cuáles eran aquellas partes en la que se debía mejorar para conseguir la información necesaria y lograr con el objetivo. A su vez es necesario mencionar que el haber aprendido a utilizar los instrumentos en las materias de organizacional facilitó la aplicación en la organización. A pesar de los múltiples conceptos de satisfacción que hemos logrado investigar, se concluye que el más apegado a la realidad actual que se pudo identificar en la vinculación con la institución es la (Grijalva, Palacios, Patiño, & Tamayo, 2015) y complementándolo la de (Furnham, 2001) debido que a pesar de las múltiples variables que pueden causar satisfacción o insatisfacción, este dependerá de la percepción que cada uno de los colaboradores tengan de la misma.

8 Conclusiones: Como conclusión teórica, cabe resaltar que cada autor ha aportado definiciones que han ayudado a dar sentido a la vivencia, como en este caso las aportaciones de (Furnham 2001) y (Grijalva, Palacios, Patiño, y Tamayo en el 2015) dado que dichos autores explican las diferencias individuales que cada colaborador considera según su apreciación de lo que es la satisfacción, las dimensiones de la satisfacción y los grados del mismo; las cuales se evidencio descubierta en la el levantamiento de información, ya que cada uno de los colaboradores expresaban su criterios personales, los cuales mencionaban múltiples aspectos que les causaban satisfacción en su actual puesto de trabajo y de la organización en general. Como conclusión acerca de la práctica, haber vivenciado cada una de las fases respetando los tiempos previamente establecidas fue fundamental para el desarrollo del trabajo en torno al eje de sistematización seleccionado y su vez sirvió para entender el contexto en el que se desenvuelven los colaboradores de la organización y así lograr detectar mayor información que enriquezcan el producto final a entregar.

9 Recomendaciones: Se recomienda poder profundizar acerca de herramientas teóricas que permitan una más adecuada contrastación con la realidad actual para seguir confirmando o a su vez descartando teorías que no puedan explicar a profundidad acerca de la satisfacción laboral. Es de considerar el no comentar a los colaboradores de manera directa el trabajo que se está realizando en la organización, dado que los alarmaría y aumentarían el nivel de resistencia, influenciaría en la respuesta que proporcionarían y sesgarían la información al momento de recolectar los datos. A su vez, brindar más tiempo para la recolección de datos, ya que se evidencio la prisa de ciertos funcionarios debido a la alta demanda de su puesto laboral.