Administración Moderna 2 – Administración de RR HH

Presentación del tema: "Administración Moderna 2 – Administración de RR HH"— Transcripción de la presentación:

1 Administración Moderna 2 – Administración de RR HH
Seminario de Gerencia Sesión 6 Administración Moderna 2 – Administración de RR HH (Material didáctico de los libros Administración un enfoque basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenatto) Lic. Estuardo Aldana S.

2 Control Preventivo y Correctivo
Reduce Errores Minimiza la necesidad de acciones correctivas Control Correctivo Reducir o eliminar acciones o resultados indeseables Conseguir el apego a los reglamentos y normas de la organización Fuente: Administración, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr. Lic. Estuardo Aldana S.

3 Modelo de Control Correctivo
1. Definir el sistema 2. Identificar características clave 3. Establecer estándares 4. Recopilar información Si está bien, continúa 5. Hacer comparaciones 6. Diagnosticar y corregir problemas Si hay desviaciones Lic. Estuardo Aldana S. Adaptado de Figura 10.2

4 Relaciones entre los métodos primarios de control organizacional
Mecanicista y Orgánico Basado en la Automatización De Mercado Financiero y Contable Lic. Estuardo Aldana S. Adaptado de Figura 10.3

5 Análisis Financiero Comparativo
“La técnica mas usada es el análisis de razón, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relación como una fracción y comparar su valor para dos períodos o con la misma razón de organizaciones similares” (es lo que conocemos como Índices y Razones Financieras) “Rendimiento de la Inversión (RI) … la razón de rentabilidad mas importante debido a que indica qué tan eficiente y efectiva es la organización en el uso de sus recursos”. Su fórmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversión total. Lic. Estuardo Aldana S.

6 Análisis Financiero Comparativo
“Razón Actual: por lo general indica la capacidad de una organización para pagar sus cuentas a tiempo”. Su fórmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo. “Rotación de Inventario: indica el número promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el año.´” Su fórmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes. “Razón de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organización para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo”. Su fórmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento. Lic. Estuardo Aldana S.

7 Tipos de Cambio Organizacional
Ajustes pequeños Cambio anticipatorio progresivo Cambio reactivo progresivo Grado de Cambio Cambio anticipatorio radical Cambio reactivo radical Transformación mayor Momento del Cambio Antes de cambios importantes en el entorno Después de cambios importantes en el ambiente Lic. Estuardo Aldana S. Adaptado de Figura 12.2

8 Cambio Organizacional
“Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratégicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones comunes para el cambio reactivo”. “Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia”. Lic. Estuardo Aldana S.

9 Planeación del Cambio Organizacional
2. Determinar la brecha de desempeño 3. Diagnosticar los problemas de la organización 1. Evaluar el medio ambiente 6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla 5. Elaborar y poner en práctica un plan de acción 4. Articular y comunicar una visión para el futuro 7. Vigilar el cambio Adaptado de Figura 12.3 Lic. Estuardo Aldana S.

10 Métodos para crear cambio
Cambio Tecnológico Rediseño de la Organización Combinación de Métodos Rediseño del Empleo Desarrollo de la Organización Adaptado de Figura 12.4 Lic. Estuardo Aldana S.

11 Tipos básicos de Innovación
Innovación Técnica: “creación de nuevos bienes y servicios”. Innovación de Proceso: “implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente”. Innovación Administrativa: “ocurre cuando la creación de un nuevo diseño de organización apoya mejor la creación, producción y entrega de bienes y servicios.” Lic. Estuardo Aldana S.

12 Características de una Organización que aprende
Liderazgo Compartido Cultura de Innovación Estrategia enfocada en el cliente Organización que aprende Uso intensivo de la información Diseño de Organización Orgánica Adapted from Figure 12.5 Lic. Estuardo Aldana S.

13 Enfoques para la Motivación
Enfoque Gerencial “se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados”. Enfoque de Diseño del Empleo se centra en el diseño de los empleos, “… con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de una unidad de trabajo completa”. Lic. Estuardo Aldana S.

14 Enfoques para la Motivación
Enfoque de la Organización “el contexto mas amplio de la organización también es importante … las políticas y prácticas de administración de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organización”. Enfoque de las diferencias individuales “… trata a la motivación y a la satisfacción como características de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras características únicas que traen los empleados a sus empleos”. Lic. Estuardo Aldana S.

15 Componentes de la Inteligencia Emocional
Conciencia de si mismo: “es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros”. Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los demás Dominio Propio: “capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo perjudiciales”. Conciencia Social: “capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales”. Habilidad social: “capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetración”. Lic. Estuardo Aldana S.

16 Características comunes de los Líderes Transformacionales
Visionario Digno de confianza Carismático y ético Líderes Transformacionales Reflexivo Considerado Seguro de si mismo Lic. Estuardo Aldana S. Adaptado de Figura 15.7

17 Proceso de Comunicación
El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor El emisor tiene una idea El emisor codifica la idea en un mensaje El mensaje viaja por uno o mas canales El receptor percibe y decodifica el mensaje La respuesta del emisor a la retroalimentación puede activar una retroalimentación adicional al receptor Adaptado de Figura 16.1 Lic. Estuardo Aldana S.

18 Riqueza de Información de los Canales de Comunicación
Canal de Información Riqueza de Información Conversación frente a frente Máxima Alta Conversaciones Telefónicas Cartas escritas/memoranda (dirigidos en forma individual) Moderada Documentos escritos formales (boletines o correo electrónico no dirigidos) Baja Documentos numéricos formales (Impresiones, informes presupuestales) Mínima Lic. Estuardo Aldana S. Adaptado de Figura 16.4

19 Tipos de Equipos de Trabajo
Equipos de trabajo para la solución de problemas “consta de empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor” (círculos de calidad son un ejemplo). Equipos de trabajo funcionales “incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y experiencia”. Equipos de trabajo multidisciplinarios “consta de empleados de diversas áreas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas” Equipos de trabajo autoadministrados “consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio”. Lic. Estuardo Aldana S.

20 Iceberg Cultural Prácticas Narrativas Lenguaje
Símbolos Socialización Elementos observables de la cultura Normas Valores Suposiciones Elementos ocultos de la cultura Adaptado de Figura 18.1 Lic. Estuardo Aldana S.

21 Tipos básicos de Culturas Organizacionales
Cultura Burocrática “el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas” Cultura de Clan “los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración”. Cultura Emprendedora “el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad.” Cultura de Mercado “los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado).” Lic. Estuardo Aldana S.

22 Administración de Recursos Humanos
Seminario de Gerencia Administración de Recursos Humanos Lic. Estuardo Aldana S.

23 Nueva Tendencia de ARH Lic. Estuardo Aldana S.

24 Importancia de la Gestión del Talento Humano
Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Lic. Estuardo Aldana S.

25 Provisión de Recursos Humanos
Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda) Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y época (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible) Lic. Estuardo Aldana S.

26 Gestión de RRHH La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

27 Procesos de la Administración de Recursos Humanos
Procesos para integrar personas Procesos para organizar personas Procesos para auditar a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para desarrollar a las personas Gestión de Talento Humano

28 RESULTADOS FINALES DESEABLES
Influencias ambientales externas Influencias organizacionales internas Leyes y reglamentos legales Sindicatos Condiciones económicas Competitividad Condiciones sociales y culturales Misión de la organización Visión, objetivos y estrategia Cultura organizacional Naturaleza de las tareas Estilo de administración PROCESO DE RH PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS RECLUTAMIENTO -SELECCIÓN DISEÑO DE PUESTOS. EVALUACION DEL DESEMPEÑO -REMUNERACION -RESTACIONES- -INCENTIVOS -ORMACION -DESARROLLO -APRENDIZAJE -ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO - HIGIENE SEGURIDAD CALIDAD DE VIDA -RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y SINDICATOS. BANCO DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION ADMON. RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

29 Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano
Relaciones Industriales Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas. Administración de Recursos Humanos Atraer y mantener a los mejores trabajadores Gestión del Talento Humano Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

30 Conceptos Importantes
Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual: Conocimiento … se trata del saber Habilidad … se trata de saber hacer Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto Actitud … se trata de saber hacer que ocurra Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos: Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano . Lic. Estuardo Aldana S.

31 Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos
Ausentismo Rotación de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo Lic. Estuardo Aldana S.

32 Reclutamiento de Personal
Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de selección 4 conceptos Proceso: Divulgación Comunicación Atraer a candidatos Ver página 117 para cuatro conceptos

33 Selección de Personal Selección: es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la selección escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempeñarlo. Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona. Lo que busca el proceso de selección es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo. Lic. Estuardo Aldana S.

34 Técnicas Pruebas de Personalidad Técnicas de simulación
Entrevistas de Selección Entrevista dirigida Entrevista libre Prueba de Conocimiento o de Capacidad Generales Cultura General Idioma Específicos Conocimiento técnico Cultura profesional Prueba Psicológicas Pruebas de aptitudes Específicas Pruebas de Personalidad Expresivas PMK Proyectivas Rorscharch Prueba de árbol TAT Inventarios De motivación De interés Técnicas de simulación Psicodrama, dinámica de grupo Dramatización

35 Diseño de Cargos Antes de entrar en el concepto de diseño de cargos se deberá tomar en cuenta los conceptos: Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa. Atribución: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material. Función: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemática y reiterada. Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura de la empresa. La posición define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa. Lic. Estuardo Aldana S.

36 Bases para el diseño del Puesto
Objetivos organizacionales para el puesto, incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades que se deben desempeñar Aspectos de Ingeniería Industrial que se centran en los procesos eficientes de producción y las mejoras a los métodos de trabajo Consideraciones ergonómicas que abarcan las capacidades y limitaciones humanas El Puesto Contribuciones de los empleados reflejadas mediante mejoras a los procesos de trabajo o una toma de decisiones ampliada Tomado de Admón. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57 Lic. Estuardo Aldana S.