EL ACOSO LABORAL y sexual

Presentación del tema: "EL ACOSO LABORAL y sexual"— Transcripción de la presentación:

1 EL ACOSO LABORAL y sexual
Carol Ortiz - Escuela Sindical Mayo 2018

2 Elementos comunes Ideas Protegidas: Dignidad de las personas, Principio de Igualdad y No Discriminación, Derechos Fundamentales Normas específicas: Constitución Política Código del Trabajo Otras Normas Principio de igualdad (Art. 1 CPR) Derechos esenciales como límite al ejercicio de la soberanía (Art. 5 Inc. 2 CPR) Derechos Fundamentales de todas las personas (Art. 19 CPR): En particular, el derecho a la vida y a la integridad psíquica y física (Art. 19 N° 1 CPR). Recurso de Protección (Art. 20 CPR) solo respecto al Acoso Laboral

3 Elementos comunes B) Normas específicas: ii) El Código del Trabajo:
Contrarios a la dignidad de la persona (Art. 2 Inc. 2 CT) Derechos fundamentales como límite al ejercicio de las facultades del empleador (Art. 5 CT). Posibilidad de autodespido cuando el empleador incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo (Art. 171 CT). Deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores (Art CT). Procedimiento de Tutela Laboral (Art. 485 y ss. CT). Solo respecto al acoso laboral

4 ARTICULO 2 CÓDIGO DEL TRABAJO
Elementos comunes ARTICULO 2 CÓDIGO DEL TRABAJO ARTICULO 2 INC.2º CÓDIGO DEL TRABAJO

5 EL ACOSO LABORAL

6 1. Definición Artículo 2 Inc. 2 del Código del Trabajo
”Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” Artículo 2 Inc. 2 del Código del Trabajo IMPORTANTE: Atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora

7 1. definición Acoso laboral
1.Acción u omisión: Agresión u hostigamiento. 2. Temporalidad: Sistemáticas y continuas en el tiempo. 3. Sujeto agresor: El empleador o uno o más trabajadores. Ascendente, descendente u horizontal. 4.Medios: Cualquiera (verbal, por escrito, redes sociales, etc.). 5. Resultado: Menoscabo, maltrato o humillación. Amenaza a la situación laboral o las oportunidades en el empleo.

8 2. Contexto Se da especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como por ejemplo: Cuando una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, Se le comunica al empleador que se ha obtenido una licencia médica particularmente prolongada, Se presenta una denuncia contra el empleador por incumplimiento legal o cuando Trabajadores desean afiliarse a un sindicato Etc. En casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen (motivar una renuncia)

9 3. manifestaciones 1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. 2. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc. 3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación, etc. 4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. 5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal o física.

10 4. fases 1. Incidentes críticos (origina acoso)
2. Acoso y estigmatización (ataques psicológicos) 3. Intervención de la autoridad (resolución u ocultamiento del problema) 4. Exclusión (del trabajador o la trabajadora)

11 ¿Cuando hay acoso laboral?
1. Acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente 2. Efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y psicológico 3. Diferencias de poder: formal (de un superior o jefatura) o informal (entre colegas o subordinados) Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal. NO SON ACOSO

12 ¿Qué HACER? Reclamo Escrito: A la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que se trabaja. Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente Vía Judicial: Acción de Tutela de Derechos Fundamentales Recurso de Protección ante Corte de Apelaciones. Autodespido por incumplimiento de obligaciones del empleador. D) Organización Sindical: Resguardo – preventivo.

13 Elementos a considerar: Sanción a la empresa: multa
¿Qué HACER? A) Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente Elementos a considerar: Acción sistemática y persistente Efectos sobre la victima Medios de prueba Sanción a la empresa: multa (de comprobarse el hecho)

14 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Autodespido Art. 171 Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes (…) En el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.

15 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Autodespido

16 ¿Qué HACER? Inconvenientes:
B) Vía Judicial: Autodespido Inconvenientes: Obliga al trabajador o trabajadora a perder su empleo y a demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. Art. 171 inc 5º. La reparación que pueda obtener dependerá de los años de servicios que haya logrado reunir en su último trabajo: si lleva menos de un año trabajando no tendrá derecho a indemnización por término de contrato

17 ¿Qué HACER? Art. 485 Código del Trabajo
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales Art. 485 Código del Trabajo

18 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
¿Qué es?: Es una acción que dota a los trabajadores de un mecanismo de tutela en sus derechos ciudadanos. ¿De qué nos protege?: De la vulneración de un catálogo de derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política (Art. 485 CT). De actos discriminatorios o de acoso laboral (Art. 2 CT). De represalias ejercidas contra los trabajadores por denunciar. De prácticas antisindicales. C) ¿Quién puede denunciar/demandar?: El(los) trabajador(es) afectado(s), la organización sindical o la Dirección del Trabajo.

19 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS: Tutela Anticipada: O suspensión de los efectos de la vulneración. “El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá en la primera resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecendentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles” (Art. 492 CT). Ejemplo. Sanción: Apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, hasta obtener el cumplimiento de la medida decretada.

20 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS: B) La Prueba: Sistema de prueba por indicios, favorece a los trabajadores. “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad” (Art. 493 CT). Idea central: Se aliviana la prueba, pues basta con aportar indicios suficientes que puedan crear en el juez la existencia de la vulneración.

21 ¿Qué HACER? B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
La Sentencia Definitiva: Deberá contener, en su parte resolutiva: La declaración de existencia o no de la lesión de DDFF denunciada; En caso afirmativo, deberá ordenar su cese inmediato bajo apercibimiento. Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración, bajo apercibimiento, incluidas las indemnizaciones que procedan, y La aplicación de las multas a que hubiere lugar. Idea Principal: Retrotraer al estado inmediatamente anterior a la vulneración

22 Ley 20.005 sobre Prevención y Sanción del Acoso Sexual (2005)
Acoso Sexual Laboral Ley sobre Prevención y Sanción del Acoso Sexual (2005)

23 Cuestiones previas Es una manifestación de abuso de poder y expresa la desigualdad en la distribución de éste entre hombre y mujeres en el ámbito laboral. Se ejerce sobre quienes carecen de el y se encuentran en un ámbito de vulnerabilidad.(96,8% de las victimas son mujeres*) Es una practica de violencia sexual y discriminación de genero que trasciende la esfera doméstica y se manifiesta en la esfera del trabajo Durante mucho tiempo fue considerado una situación «natural». La ley que lo regula en nuestro país recién entra en vigencia en el año 2005. De acuerdo a la OIT constituye una violación a los Derechos Humanos en tanto forma de discriminación (expresado en el Convenio 111). * Muestra tomada de análisis de informes de fiscalización del año 2007, que estan contenidad en: Aporte al Debate Nº 23 DT. Acoso sexual en el Trabajo ¿Denunciar o sufrir en silencio?

24 Cuestiones previas Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993 define la violencia contra la mujer como “todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida privada”. 1. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en el ámbito de la familia. 2. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en la comunidad en general; aquí se incluye el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo y en otros ámbitos. 3. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ésta ocurra.

25 Cuestiones previas TESTIMONIOS:

26 1. Definición «Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.» Art. 2 Código del Trabajo Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. (Dictamen DT Nº 1133/66 de 2005)

27 Acoso Sexual 2. elementos
1.Requerimientos de carácter sexual 2. Realizados en forma Indebida 3. Sin el consentimiento de quien los recibe. 4. Amenaza o perjuicio a su situación laboral o a sus oportunidades en el empleo.

28 rEquerimientos de carácter sexual
1) Comportamiento físico de naturaleza sexual 2) Conducta verbal de naturaleza sexual 3) Comportamiento no verbal de naturaleza sexual Insinuaciones sexuales Proposiciones para la actividad sexual, Insistencia –que resulta molesta- para una actividad social fuera del lugar del trabajo, Comentarios insinuantes u obscenos. Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, Miradas impúdicas, Silbidos Tocamientos innecesarios, Palmadas, Pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona.

29 3. SUJETOs PASIVO (o contra quien se ejerce) ACTIVO (o quien ejerce)
1. El empleador o empleadora del sector privado o público 2. Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o afectada. 1. Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, subordinado o par del autor o autora del acoso sexual.

30 4. Clasificación Acoso Sexual A) Vertical (ejercido por un superior)
Se produce cada vez que un superior (aún cuando jerárquicamente no se encuentre sobre el trabajador) condiciona la mantención u obtención de condiciones o beneficios laborales a la sumisión a sus requerimientos sexuales. A) Vertical (ejercido por un superior) Acoso Sexual Aquel en que los agresores son personas sin poder sobre la víctima, por lo que su acción se realiza a través de la generación de un ambiente hostil ofensivo o humillante, centrándose sus consecuencias en la salud física y/o psíquica de la víctima B) Horizontal o ambiental (ejercido por un par)

31 4. Clasificación VERTICAL HORIZONTAL

32 5. Modificaciones introducidas ley 20.005
1. Art. 153 Inc 2º, que contiene la obligación de establecer en el Reglamento Interno las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. 2. Art. 154 Nº 12, que agrega a las materias que el Reglamento Interno debe contener, el (1)procedimiento al que se someterán y las (2)medidas de resguardo y (3)sanciones que se aplicarán ante denuncias de Acoso Sexual. 3. Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento a las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de indemnización en el caso que el despido se declare injusto, indebido o improcedente (repetición del Art. 171 Inc. 3º)

33 5. Modificaciones introducidas ley 20.005
4. Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de despido sin derecho a indemnización. 5. Art. 171 Inc. 2º y 4º, hacen procedente la figura del Despido Indirecto con un recargo de la indemnización del 80%. 6. Título IV del Libro II del Código del Trabajo, “De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual” que rige tanto para las empresa obligadas a la implementación del Reglamento Interno como a aquellas que no lo poseen.

34 6. ¿qué hacer ante un caso de acoso sexual?
Reclamo por escrito (afectado o sindicato) ( Art. 211A CT) a) Empresa donde trabaja b) Inspección del Trabajo El empleador a su vez puede optar entre: a) hacer directamente una investigación interna (dentro de los 5 días siguientes) (tenga procedimiento acoso) b) derivarla a la inspección del trabajo, quien deberá comunicar al empleador el resultado de la investigación para que adopte las medidas pertinentes. (no tengan procedimiento acoso) 2. Investigación (plazo de 30 días) En ambos casos se tendrán que tomar medidas inmediatas de resguardo

35 6. ¿qué hacer ante un caso de acoso sexual?
MEDIDAS DE RESGUARDO POR DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL (Art. 211B CT) *Debe estar previamente consignada en el Reglamento Interno

36 6. ¿qué hacer ante un caso de acoso sexual?
a) Empresa donde trabaja Enviar el informe a la Inspección del Trabajo para que formule observaciones (que conocerán todas las partes involucradas) 2. Investigación (plazo de 30 días) 3. Sanciones (plazo15 días) siguientes a entregado el informe de la Inspección o las observaciones de la Inspección al informe realizado por la empresa Escrito, Estricta reserva, Oír ambas partes Conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. b) Inspección del Trabajo (realizará informe)

37 7. sanciones Acoso Sexual Vertical:
1. Acoso proviene de superior jerárquico que no es el empleador: Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de despido sin derecho a indemnización. 2. Acoso proviene del empleador: Art. 171 Inc. 2º y 4º, hacen procedente la figura del Despido Indirecto con un recargo de la indemnización del 80%. **Además establece una sanción ante denuncias falsas y/o maliciosas.

38 7. sanciones b) Acoso Sexual Horizontal:
Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de despido sin derecho a indemnización Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento a las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de indemnización en el caso que el despido se declare injusto, indebido o improcedente (repetición del Art. 171 Inc. 3º)

39 8. Finalidad de la protección normativa
Hacer responsable al empleador de la prevención, investigacion y sanción Incorporar a pequeñas empresas que no tienen Reglamento Interno Permitir al empleador despedir al trabajador hallado culpable sin derecho a indemnización Involucrar DT para fiscalizar e investigar

40 8. Caso de las y los trabajadores regidos por estatuto administrativo
La ley incorpora el acoso sexual como un comportamiento prohibido para todos/as lo/as funcionarios/as públicos/as: “Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios/as. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo” (Estatuto Administrativo, Art. 84 letra l)) Al funcionario/a que sea acusado/a de acoso sexual se le debe realizar un sumario administrativo. Si producto de la investigación desarrollada se determinase responsabilidad por parte del acusado/a, la sanción que corresponde es la destitución.

41 LISTA AUTOCHEQUEO PROCEDIMIENTO ACOSO SEXUAL
FUENTE: DT.

42 GRACIAS!!